アフターコロナにおける採用活動のポイント／セミナー資料

このままだとマズい！？ アフターコロナにおける 採用活動のポイント

本日のアジェンダ ✔ アフターコロナにおける採用「市場」 ✔ 求職者の価値観を知る ✔ 採用力とは？ ✔ 自社の強みと見つけ方 ✔ まとめ

PROFILE 株式会社yoasobi 代表取締役 Hamada Yusuke 濱田悠佑 “ 人材採用のプロとして、これまで800社を超える企業の支援を行ってきました。 クライアントにとって「最適な解」を見つけ、一緒に育てていくことを モットーに、大手企業から中小企業、ベンチャー・スタートアップの 採用に関わってきました。 経歴 2011年〜 人材研修・教育サービスを提供する中小企業に就職。 2013年〜 パーソルキャリア株式会社(当時＝株式会社インテリジェンス)／『転職のdoda』 ・IT業界向けのリクルーティングアドバイザーとして、全国キャリア新人賞、全国MVP、顧客満足度賞などを受賞。 2016年〜 株式会社デジタルガレージ ・ネット広告、デジタルマーケティングを活用した採用サービスを新規事業で立ち上げを行う 2017年〜 株式会社アウトソーシングテクノロジー ・関連会社である人材会社の立ち上げを責任者として行う 数社の人材会社を共同創業 ・サービス開発、営業責任者など、役員や代表取締役を務める。 2020年〜 株式会社yoasobi創業。代表取締役に就任。 代表者紹介

yoasobiについて COMPANY 会社名 株式会社yoasobi 設立 2020年 10月 資本金 300,000円 本社 北海道支社 宮城支社 東京支社 神奈川支社 名古屋支社 兵庫支社 愛媛支社 福岡支社 佐賀支社 宮崎支社 熊本支社 京都市下京区仏光寺通烏丸東入上柳町331 北海道札幌市中央区南5条西15丁目2-3 宮城県仙台市若林区五橋3-1-3 東京都渋谷区恵比寿西2丁目4番8号 東京都渋谷区恵比寿西2丁目4番8号 愛知県名古屋市中村区名駅4丁目24番5号 兵庫県神戸市中央区磯辺通1丁目1番18号 愛媛県松山市千舟町5丁目3-17 福岡県福岡市博多区博多駅前1丁目23番2号 佐賀県唐津市千代田町2109-67 宮崎県小林市本町14番地 福岡県福岡市博多区博多駅前1丁目23番2号 従業員数 25名(パート・アルバイト・業務委託含む) 代表取締役 濱田 悠佑 事業内容 採用コンサルティング 採用・求人サービス「採用できるくん」 有料職業紹介サービス(有料職業紹介免許番号：26-ユ-300644)

サービスラインナップ SOLUTION 戦略設計 母集団形成 獲得 採用できるくん シン・採用できるくん プロ人材くん 中小企業向け 求人票＋ RPO Pro DRくん KOHOくん 採用動画できるくん 採用コンサルティングサービス 大手・中堅企業向け スタートアップ向け ベンチャー向け DRくん 人材紹介サービス RPO Pro オンボーディング

導入事例：採用コンサル SOLUTION Consulting部門、Technology部門においてITコンサル、 PM、エンジニアポジションの採用支援に従事し、 グローバル＆ビジネス統括部のエンジニア・コンサルポジション の採用支援全般に従事し、 年間80名の採用に関わる。 スカウト返信率が2.5倍に増加。 主な実施策 主な実施策 ・部門ごとの人材要件に見直し、競合分析を行い、採用戦略・人材獲得戦略の立案 を実施。 ・人材要件の見直し、競合分析を行い、採用戦略・人材獲得戦略の立案を実施。 ・各部門長とMTGを実施しながら定期的に人材要件のチューニングを実施。 ・求人票、スカウト文面の作成を行い、数値分析を見ながら運用を行う。 ・エージェントコントロール(50社)、ダイレクトリクルーティング(10媒体)の運用を実 施。 ・候補者との面談、フォローなど専門リクルーターとしてクロージングまでを実施。 ・採用イベントの企画、運用を実施。 ・ダイレクトリクルーティングの導入〜運用、オペレーション設計・構築・運用までをサ ポート。 ・求人票、スカウト文面の作成を行い、Sler出身/ コンサル出身/ 事業会社社出身×20代 /30代/40代でセグメントごとに運用を実施。 ・新任担当者様向けの教育サポートを実施。

採用できるくんについて 採用できるくんとは 求人広告や人材紹介などの求人サービスに頼らず “自社で 採用ができる差別化 ＝『 採用力 』を 作るためのサービスです ”

サービスについて 6 採用できるくん つの機能 Function Function Function Function Function Function 01.採用サイトの制作 04.集客 02.求人票の制作 05.応募者の管理 03.PR記事の作成 06.面接サポート オプションサービス KOHOくんにて提供しております

採用できるくんとは 採用できるくんの顧客属性 売上規模 5% 10% 15% 従業員規模 30% 5% 5 % 5% 10% 30% 20% 求人広告割合 80% 80% 40% 40% 70% ※Indeed利用はair work、engageなど 無料サービスを含む

採用できるくんとは 様々な業種・職種での採用支援実績があります！

採用できるくんとは ご利用いただいている都道府県 北海道 どこでも ご利用 可能です！ 富山県 宮城県 福井県 岡山県・広島県 東京都・千葉県・埼玉県・神奈川県 福岡県・宮崎県 静岡県 沖縄県 滋賀県・京都府・大阪府・兵庫県・奈良県 愛媛県

採用できるくんとは yoasobiが提供する地方中小企業に特化した採用・求人サービスです。 採用のプロが貴社の採用したい人材像を明確にし、採用のサポートを行っています。 導入企業社数 ご支援実績 ※2024年4月時点 ※一部抜粋 採用支援実績率 82％‼ （導入いただいた企業様のうち 1名以上採用ができた企業様の割合） 200 件 突破‼ 50 件 突破 サービス 開始

実績 京都信用金庫様の人材紹介事業を専担とした社内ベンチャー「京信人材バンク」と 連携し、地域中小企業の採用課題の解決へ。 京都信用金庫 様 主に預金業務を行っており、当座預金、普通預金、定期預金 などを提供 理事長 榊田 隆之 様 課題 中小企業の人材採用の困難さ。特に地域密着型の企業において 採用のハードルが高い。 依頼背景 今後の展望 「採用できるくん」のサービス提供力を 組み合わせることで、中小企業の採用課 題をより効果的に解決を目指す。 本取組みにより「採用できるくん」の強みを活かし、 地域とのネットワークをもつ京都信用金庫と連携し、 地域の中小企業の採用を支援することで、雇用の創出 と企業の発展の両方に貢献し、地域の活性化に繋げて いく。

実績 京都信用金庫様がyoasobiを選んだ理由 商談の際、採用にお困りである企業様の目線に立って、何が 一番ベストな選択か？をフラットに提案いただける姿勢に好 感を持ちました。 応募状況なども見ながら求人票の内容をリニューアルしていく などの運用面もしっかりサポートいただけることが、採用にお 困りである企業様にとっても最適だと感じたことが今回の業務 提携に至る背景でもあります。 当社でも採用・人材に関するご相談をいただいた企業様の中 で、ご支援ができずお断りするケースも多かったのですが、株 式会社yoasobi様との業務提携によりご提案できる幅が広 がったと感じております。 “共同代表 新田様の声”

パートナー紹介｜関西テレビ 様 関西のすごい企業を紹介するサービス【ココすご！】と連携し、採用・ 求人に関するコンテンツを動画として制作 関西テレビ 様 近畿広域圏を対象としてTV放送を行う企業で、企画力、映像技術などメディアとしての強みを 活かして新たな新規事業に力を入れている。 課題 取材記事や動画制作などのメディアを活用したPRサービス【コ コすご！】をもっと広めたい。 依頼背景 【ココすご！】を利 用している企 業 様に「採 用 できるくん」のコンテンツを公 開して採 用や求 人に関する悩みを解決してほしい。 今後の展望 本取組みにより、関西エリアにおける中小企業の採用・ 求人に関する悩みを解決するため、当社の提供する「採 用できるくん」で培った採 用ノウハウを動 画サービス・コ ンテンツとして提供し、採用課題に合わせて勉強をして いただける仕組みを共同開発させていただきました。

アフターコロナにおける採用「市場」

アフターコロナにおける採用「市場」 求人数が急増、 採用難の時代に再度 コロナ明けで 突入しています。

アフターコロナにおける採用「市場」 企業 企業 企業 企業 企業 求職者 簡単に言うとこんな状態です。 企業

アフターコロナにおける採用「市場」 今後、益々 「人材不足が加速する」 見通しです。 引用；ロボット導入.com 参考；「人口推計/長期時系列データ 長期時系列データ」総務省 参考；「日本の地域別将来推計人口（平成30年（2018）年推計）」国立社会保障・人口問題研究所

アフターコロナにおける採用「市場」 今の採用は とても難しいものになっています！ 応募数 down 採用までの 期間UP 採用費用 UP

アフターコロナにおける採用「市場」 働く人の数が減少傾向にある今の採用は まさに 人材獲得競争！

アフターコロナにおける採用「市場」 さらに、人手不足を原因とした倒産も急増 アフターコロナに向けた需要回復による人 手不足リスクが表面化しています。

アフターコロナにおける採用「市場」 業種別 職種別 求人数、転職希望者数ともに増加。 求人数の増加のほうが大きく、転職求人倍率は上昇。 原典：doda転職求人倍率レポート（2023年10月）

アフターコロナにおける採用「市場」 企業が「求職者を選ぶ」時代から、求職者が「企業を選べる」時代へ 企業が「求職者を選ぶ」時代 競争を勝ち抜くためには 求職者が「企業を選べる」時代 選ばれる企業 になることがとても重要なのです！

求職者の価値観を知る

求職者の価値観を知る 世の中の流れ 各企業の動き 働く環境の整備 働く環境の見直し（リモート） 産業構造の見直し 人事戦略の見直し 有効資産の活用 業務内容・ミッションなどの 細分化・専門化 （業務フローの見直し） 教育制度の見直し 外国人の受け入れ 雇用体系の多様性を認める （正社員・アルバイト・ 派遣・業務委託） IT・DXの導入・推進 インフレの進行と為替の円安 採用力の強化 制度の見直し （人事制度・評価制度、雇用契約）

求職者の価値観を知る 採用の特徴 【コロナ前】 【コロナ後】 面接中心の 採用過程 地理的制約 伝統的な手法 働き方・雇用形態の 見直し グローバルな 採用の増加 リモートワークの 浸透 SNS等新たな採用 手法の登場 フレキシブルな 労働時間

求職者の価値観を知る コロナによって大きく変わった働き方

求職者の価値観を知る 働く価値観にも大きく影響 原典：「イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査」：日本能率協会マネジメントセンター URL：https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0003-imadoki.html

• https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0003-imadoki.html

求職者の価値観を知る アフターコロナにおいて転職先に求めること 企業の安定性・成長性 スキルの習得・副業の可否 の項目が増加 原典：「アフターコロナを見据えた転職」に関する調査結果：株式会社学情 URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000805.000013485.html

• https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000805.000013485.html

求職者の価値観を知る 法律は、社会の流れや人々の価値観に よって変化していくもの ２０２５年までに経営に関する複数の法改正が予定され ていますが、これには人々の働くことに対する価値観の 多様性が大きく関わっています。

採用力とは？

採用力とは？ 繰り返しますが… 獲得競争 今の採用＝人材 競争を勝ち抜くためには 「選ばれる企業」 になることがとても重要です！

採用力とは？ 売り手市場＝求職者から選ばれる企業でないと採用はできません 選ばれるためには良い会社づくりをしていく必要があります 求職者が 社員が 「応募をしたい」と 「働くことが楽しい」 思える会社づくり 「働き続けたい」と 思える会社づくり

採用力とは？ 貴社の求人に応募がない理由を考えてみましょう。 魅力がない。 魅力が伝わっていない。 魅力的な他社を優先している。

採用力とは？ 理由を把握したら今後の対策を考えましょう。 魅力がない。 魅力を見つけましょう。 魅力が伝わっていない。 魅力を伝えるような発信をしましょう。 魅力的な他社を優先している。 他社を分析し自社に活かす方法を考えましょう。

採用力とは？ そもそも企業の魅力を決めるのは 誰でしょうか？

答えは 求職者 企業の魅力を決めるのは貴社ではありません。 求人票で提供される情報や自社アピールは 必ず求職者が魅力に感じるポイントに対して行いましょう。

採用力とは？ 人を採用するためには、 変化が必要です。 ただ口を開けているだけでは、採用することはできません。 すべてに合わせる必要はありませんが、 変化し、状況に適応することは不可欠です。

採用力とは？ DXを推進したい場合 DXを推進できる人を採用しよう！ こうした人材を 採用するだけでは不十分です！ 業務(事業)要件定義力 具体的に何をどのように したいのか？ を明確に伝えられる力 人材要件定義力 業務(事業)要件定義力 実現するための組織、人 材要件を定義する力 採用したい人材を惹きつ ける＝『応募を引き出 す』力

応募が集まる求人票を作るための5Step Step1.採用したい人材を明確にする Step2.採用したい人材が転職で重視するポイントを知る Step3.自社で提供できるメリット・価値を明確にし、言語化する Step4.伝える工夫をする Step5.求人票の効果を検証して、内容をアップデートし運用を継続する

採用力とは？ Step1 採用したい人材を明確にする 人材の年齢は？ 人材の性別は？ 経験は？ 年齢/性別/経験/現職/職種などから採用したい人材像を明確にしましょう。 具体的な事例を知りたい方は 面談にてお伝えいたします。

採用力とは？ 20代、30代によっても転職理由や 転職時に気にするポイント、企業選び のポイントは変わってきます。 男女の年齢・性別によっても 変わってきますし、現在の業種・職種 によっても変わってきます。

採用力とは？ Step2 採用したい人材が転職で重視するポイントを知る 年収 労働時間 人間関係 キャリア 福利厚生 採用したい人材像が転職で重視するポイントを考えます。 採用したい人材像が重視する転職軸・ポイントについて 相談したい場合は面談にてお問い合わせください。

採用力とは？ Step3 自社で提供できるメリット・価値を明確にし、言語化する 経験者の場合 業界経験者の場合 未経験の場合 興味関心付け 他社との比較 安心できる情報 採用したい人材像が重視するポイントで、他社に負けない、自社だけの魅力を訴求します。 実際の求人票をアップデートしたい方は 面談にてお問い合わせください。

採用力とは？ Step4 伝える工夫をする 採用したい人材像によって、伝えるべき内容は変わります。 どれに しようかな？ 採用サイト SNS運用 採用動画 インタビュー 記事 パンフレット 文字以外にも、採用サイトや採用動画などビジュアルを通して自社の魅力を伝 えることで、求人票の効果は２倍以上アップします。 職種ごとで訴求すべき内容をまとめたオリジナルシートを ご希望の場合は面談にてお問い合わせください。

採用力とは？ 求職者の情報収集のメインは 転職サイトや企業のHPですが… 原典：WORKPORT転職・仕事の調査データ【転職希望者編】

採用力とは？ 職場の雰囲気や社風などは 伝わらないのが現状… 原典：『エン転職』1万人アンケート（2021年12月）「新型コロナ後の企業選びの軸」調査】

採用力とは？ Step5 求人票の効果を検証して、内容をアップデートし運用を継続する 求人票を掲載した後には、必ず検証作業を行ってください。 応募数が少ない… Step2.転職で重視するポイントは？ 応募数：2件/月 Step3.提供できるメリットや価値は？ 採用したいのは20代… 応募者の属性：40代 Step4.伝え方は？ 採用したい人材像にとって魅力的な求人票となるように Step2〜Step4を繰り返していくことが重要です。 具体的な事例について知りたい方は 面談にてお伝えいたします。

採用力とは？ アフターコロナにおいて転職先に求めること 求められるのは常に魅力を作り続けること 今ある強みは 今ない魅力は もっと尖らせる 新たに創る この2つが非常に重要であり、良い会社づくりを 行うことこそが採用の成否を決めます。

ここからは 応募が集まるための5STEPを経て 実際に採用に至った事例を紹介します。

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 有限会社美馬資材工業様 大型ダンプカーでの建設資材、産業廃棄物の運搬などの事業を展開 応募数ほぼ0→30名応募！ 正社員3名の採用に成功！ 募集職種： 「大型免許を持つ」ダンプに乗りたいドライバーを採用したい。

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 「大型免許を持つ」ダンプに乗りたい方はどこにいて何を考えているのか？ 市バス 市バスの運転手は公務員。 年収も高めで働きやすさも◯。 転職を求める人もそこまで多くない？ 観光バス 同業者 コロナで観光業が大ダメージ。 給料が激減されている方も少なくない。 安定性を求める人が多い？ 業界的に働き方、福利厚生など整っていない。 安定して風通しの良い企業、 働き方を改善したい人は多い？ 安定感がある強みを訴求。 業界が変わる不安も払拭する。 業界では珍しい働き方に 力を入れている魅力を訴求。

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 角度を変えた求人票を２パターン作成 ①＜社長語りかけ系＞ ②＜箇条書きパターン＞

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 社長語りかけ.ver 箇条書き.ver

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 職種名、キャッチコピーを変えて複数掲載

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 社長へのインタビューで働きやすさや目指すビジョンについて紹介

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 ベテラン社員の転職理由や転職後の働き方などを紹介

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 元大工の社員へのインタビューでの社内環境や収入について紹介

採用力とは？ 5STEPを経て採用に至った実例 人を通して魅力をリアルに伝えることも意識 20代社員の入社理由や入社後に感じたギャップなどを紹介

自社の強みの見つけ方

自社の強みの見つけ方 うちには特に 特徴がない… 自社の強みが わからない…

断言します！ 気づいていないだけで 強みは必ずあります！

自社の強みの見つけ方 強みを見つけるポイント 競合と比較してください。 今いる従業員に聞いてください。 貴社のお客様に聞いてください。 今いる従業員が自社に応募した理由を深掘りしてください。 直近応募があって面接した方の志望動機を思い出してください。

自社の強みの見つけ方 株式会社おかゆう様 「天下一品」のフランチャイズを運営する企業様 新食工業株式会社様 飲料水や調味料の瓶詰、レトルト食品の製造・パックなどを行なっている スタッフ5名/スタッフ1名の採用に成功！ ※（パート2名正社員3名） 職種：飲食業界/食品加工・開発 主な採用方法：ハローワーク/求人広告 主な改善策 ■ 求人票の募集文言を都度変更 ■ 採用サイトを制作し、魅力を発信 課題：そもそも応募がない状況 ■ 面接のサポート 求人票作成にも手間どっていた ■ 採用の正しい知識の共有 面接から採用までの期間が長い

自社の強みの見つけ方 株式会社SECTION・F様 防犯カメラを中心とした電気工事などの事業を展開 3Kの業界であるにも関わらず 3ヶ月で2名(20代)の採用に成功！ 職種：電気工事士 主な採用方法：縁故（リファラル）採用 主な改善策 ■ 未経験を定義して必要な情報を発信 ■ 採用サイトを作成し魅力を発信 課題：未経験で職人・技術者の募集をしていたが、「き つい」「汚い」「危険」の3K業界で中々採用が上手くい かない

自社の強みの見つけ方 株式会社平安オート様 2023年で創業から50年を迎える、京都の街に根ざしたディーラー 応募数ほぼ0→8名応募！ 正社員3名の採用に成功！ 職種：自動車業界 主な改善策 主な採用方法：大手求人広告 ■ 応募がなければ採用サイトや求人票の 中身を修正 課題：応募がある職種と応ない職種がまばら ■ タイトルやキャッチコピーなど、どうすれ ば応募が集まるのか？を意識した運用 応募がない職種の採用をなんとかしたい ■ 応募後の案内についてサポート 費用対効果を上げたい

自社の強みの見つけ方 株式会社ミニテック西日本様 京都・滋賀・大阪を中心に不動産賃貸仲介業を展開 営業職4名の採用に成功！ 職種：不動産賃貸仲介/保険代理店 主な採用方法：大手求人広告 主な改善策 ■ 求人票の募集文言を都度変更 ■ 採用サイトを制作し、魅力を発信 課題：広告費用に60万円かけるものの、応募はほと んどなし 費用をかけた割に採用に繋がらない

自社の強みの見つけ方 いわよし歯科クリニック様 六番町飯田クリニック様 宮崎県都城市の歯科クリニック 療養型病院を運営する医療法人 髙畑耳鼻咽喉科医院様 横浜市で耳鼻咽喉科、アレルギー科の診療をされている病院 医療事務スタッフと看護師の採用に成功！ 職種：医療業界 主な改善策 主な採用方法：ハローワーク/求人広告 ■ 経営理念やスタッフへの想いなどをうま く採用サイトや求人票に反映 課題：そもそも応募がない状況 ■ PR力を強化するため、代表の想いを記 事にして発信 応募があっても、採用したい経験を持っていない方が 多い ■ 「採用できるくん」に加えて、広報サービ ス「KOHO」も活用

まとめ

本セミナーのまとめ ◆ 魅力ある会社づくりを行うことが 人材獲得競争力＝採用力に 繋がる ◆ コロナ後、再度売り手市場へ ◆ 人材獲得競争に再度突入 ◆ 企業が「求職者を選ぶ」時代から 求職者が「企業を選べる」時代へ ◆ 99%の企業ができていない 『応募が集まる5Step』を 実践する ◆ 求職者の価値観が激変 ◆ それに伴い企業も変化することが 求められている ◆ 自社の強みを認識し、尖らせ 求職者が求めている価値観を知り 新たに作り続けることが必要