採用DX研修資料
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December 18, 24
スライド概要
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各ページのテキスト
採⽤DX研修 株式会社yoasobi
アジェンダ 1.採⽤市場について 2.採⽤‧求⼈業務について 3.採⽤できない企業の特徴 4.あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント ①どのように伝える？ ②どんな情報を？ 5.⾃社の強みの⾒つけ⽅ 6.ワークショップ 7.採⽤から繋がる働き⽅×DX改⾰ 8.⼈が定着する組織づくりとは？ 9.⾯接のやり⽅ 10.⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 11.ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解
PROFILE 代表者紹介 株式会社yoasobi 代表取締役 Hamada Yusuke 濱⽥悠佑 “ ⼈材採⽤のプロとして、これまで800社を超える企業の⽀援を⾏ってきました。 クライアントにとって「最適な解」を⾒つけ、⼀緒に育てていくことを モットーに、⼤⼿企業から中⼩企業、ベンチャー‧スタートアップの採⽤に関 わってきました。 経歴 2011 年 〜 ⼈材研修 ‧ 教育サービスを 提供する中⼩企業に就職 。 2013 年 〜 パーソルキャリア株式会社 （旧 株式会社インテリジェンス）∕『 転職のdoda 』 ‧ IT 業界向けのリクルーティングアドバイザーとして、全国キャリア新⼈賞、全国MVP、顧客満⾜度賞などを受賞。 2016 年 〜 株式会社デジタルガレージ∕⾷べログ‧価格.comの親会社 ‧ネット広告、デジタルマーケティングを活⽤した採⽤ サービスを新規事業で⽴ち上げを⾏う 2017 年 〜 株式会社アウトソーシングテクノロジ ー ‧関連会社である⼈材会社の⽴ち上げを責任者として⾏う 2018 年 〜 数社の⼈材会社を共同創業 ‧サービス開発、営業責任者など、役員や代表取締役を務める。 2020 年 〜 株式会社yoasobi創業。代表取締役に就任。
yoasobiについて COMPANY 会社名 株式会社yoasobi 設⽴ 2020年 10⽉ 資本⾦ 300,000円 本社 京都市下京区仏光寺通烏丸東⼊上柳町331 札幌⽀社 北海道札幌市中央区南5条⻄15丁⽬2-3 東北⽀社 宮城県仙台市若林区五橋3-1-3 関東⽀社 東京都渋⾕区恵⽐寿⻄2丁⽬4番8号 東海⽀社 愛知県名古屋市中村区名駅4丁⽬24番5号 関⻄⽀社 兵庫県神⼾市中央区磯辺通1丁⽬1番18号 中国⽀社 広島県広島市中区⼤⼿町1-1-20 四国⽀社 愛媛県松⼭市千⾈町5丁⽬3-17 九州⽀社 福岡県福岡市博多区博多駅前1丁⽬23番2号 従業員数 35名(パート‧アルバイト‧業務委託含む) 代表取締役 濱⽥ 悠佑 事業内容 採⽤コンサルティング 採⽤‧求⼈サービス「採⽤できるくん」 有料職業紹介サービス(有料職業紹介免許番号：26-ユ-300644)
採⽤市場について
採⽤市場について 求⼈数が急増、 採⽤難の時代に再度 コロナ明けで 突⼊しています。
採⽤市場について 有効求⼈倍率 = 有効求⼈数÷有効求職者 求職者数より 求⼈数が少ない！ 有効求⼈倍率 < 就職難... 参考：岡三オンライン Powered by 岡三証券 参考：マイナビ転職 求職者数より 求⼈数が多い！ 1倍 < ⼈⼿不⾜...
採⽤市場について 有効求⼈倍率とは？ 求⼈数 3社 求職者数 2⼈ 有効求⼈倍率 3 求⼈数 参考：NORTHERN LIGHTS 株式会社ノーザンライツ ÷ 2 求職者数 = 1.5倍
採⽤市場について 売り⼿市場 買い⼿市場 企業の求⼈数が求職者の⼈数よりも多く、 求職者が就職しやすくなる市場 企業の求⼈数が求職者の⼈数よりも少なく、 企業が採⽤しやすくなる市場 参考：センリョクエージェント
採⽤市場について 有効求⼈倍率の推移 引⽤：マネジメントTips
採⽤市場について 業種別 職種別 求⼈数、転職希望者数ともに増加。 転職希望者の増加のほうが⼤きく、転職求⼈倍率は下降。 原典：doda転職求⼈倍率レポート（2024年5⽉）
採⽤市場について 企業 企業 企業 企業 企業 求職者 企業 簡単に⾔うとこんな状態です。
採⽤市場について 今の採⽤は とても難しいものになっています！ 応募数 down 採⽤までの 期間UP 採⽤費⽤ UP
採⽤市場について 今後、益々 「⼈材不⾜が加速する」 ⾒通しです。 引用；ロボット導入.com 参考；「人口推計/長期時系列データ 長期時系列データ」総務省 参考；「日本の地域別将来推計人口（平成30年（2018）年推計）」国立社会保障・人口問題研究所
- https://protrude.com/report/manufacturing_lackofmanpower/
- https://www.ipss.go.jp/pp-shicyoson/j/shicyoson18/t-page.asp
- https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00200524&tstat=000000090001&cycle=0&tclass1=000000090004&tclass2=000001051180&stat_infid=000013168603&tclass3val=0
採⽤市場について 今後の有効求⼈倍率予測 引⽤：HR⼤学
採⽤市場について さらに、⼈⼿不⾜を原因とした倒産も急増 アフターコロナに向けた需要回復による ⼈⼿不⾜リスクが表⾯化しています。
採⽤市場について 深刻な⼈⼿不⾜の業界 引⽤：パーソルテンプスタッフ
採⽤市場について 引⽤：東京新聞
採⽤市場について 10⽉の企業倒産は14％増... ⼈⼿不⾜などが影響しています。 引⽤：テレ東BIZ
採⽤市場について 働く⼈の数が減少傾向にある今の採⽤は ⼈材獲得競争！ まさに
採⽤市場について 京都府の求⼈を検索してみると… 営業 5,000件以上 京都府 技術 25,000件以上 事務 8,000件以上 京都府 京都府 事務 京都府 5,000 京都府 25,000 事務 京都府 8,000 この中で求職者の⽬に据えられ、 触れる場所に求⼈が出ているかどうかが⼤切です！
採⽤市場について Check! 貴社が採⽤したい地域で、 どれくらいの求⼈（＝職種）で 掲載がされているかみてみましょう。
採⽤市場について Check! 以下で検索してみましょう！ リクナビ 地域 職種名 検索 マイナビ 地域 職種名 検索 Indeed 地域 職種名 検索
採⽤‧求⼈業務について
採⽤‧求⼈業務について 仮に転職をしようと思ったら何をしますか？ 検索
採⽤‧求⼈業務について ‧求⼈情報を⾒てみる ‧求⼈サイトに登録する ‧履歴書‧職務経歴書を作る ‧友達に相談する 検索 ‧転職エージェントに相談する
採⽤‧求⼈業務について 現在の採⽤サービス、求職者の状況 応募企業の情報収集でどのサイト‧メディアを⾒て企業研究を⾏うか？ 84.8% 50.4% 46.7% 25.6% 24.8% 22.8% 4.3% 参考： https://hrzine.jp/article/detail/3429 ホームページがメインだが、 それ以外にも⼝コミやSNSから 情報収集を⾏っている
採⽤‧求⼈業務について 現在の採⽤サービス、求職者の状況 転職の情報を得るには「PC」と「スマホ」どちら？ スマホのみで転職活動できるか？ 全体的にパソコン必要 スマホ PC 49% 51% 履歴書作成時は パソコンが必要 81% or 参考：https://www.workport.co.jp/applicant_data/detail48.html スマホのみで 転職活動できる 参考：https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/caripedia/40/ 情報収集に多くの⼈がスマホを活⽤するようになっている
採⽤‧求⼈業務について 求⼈ 何かしたい時 ■ ⼈を集める 困っている時 採⽤ 実現したい時 ■ どの⼈にお願いするか決める 定着 ■ ⼊社後に頑張ってもらえるよう にサポートする
採⽤‧求⼈業務について Point 01. 募集する内容を決める どんな仕事を してもらうのか？ どんな人に してもらうのか？ 仕事の内容 働く時間 給料・賃金 休日 年齢 性別 経験 働く場所
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 1.求⼈広告の書き⽅に影響を及ぼす法律 男⼥雇⽤機会均等法 採⽤選考は、応募者本⼈の能⼒や適性に基づいて実施されなくてはいけません。「男⼥雇⽤機会均等法」において も、本⼈の能⼒とは関係のない性別で応募を制限することは禁じられています。 雇⽤対策法 「雇⽤対策法」では、年齢を指定した求⼈を禁じています。「30歳までのスタッフ募集」「若い⽅募集」などのよ うに、能⼒や適性ではなく年齢で応募を制限することは原則として認められていません。 労働基準法 「労働基準法」は、労働者の労働基準について定めた法律です。最低基準について定められて いるため、雇⽤する側は労働基準法の基準以上で労働条件を決定することが求められます。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 1.求⼈広告の書き⽅に影響を及ぼす法律 職業安定法 「職業安定法」では、求⼈広告や募集要項を掲載するときは仕事内容や給与などを明確に記載することが定められ ています。また、実際の労働条件などを的確に表現することが必要であり、誇⼤あるいは虚偽の内容は認められてい ません。 最低賃⾦法 「最低賃⾦法」では、賃⾦の最低限度額が定められています。万が⼀、この基準以下で契約をした場合であっても、 雇⽤者は最低賃⾦以上の報酬を払うことが必要です。 著作権法 求⼈広告に許可なく転記した⽂章や写真を掲載すると、「著作権法」に触れる恐れがありま す。制作者の著作権を侵害する⾏為とされ、差し⽌めが請求されるだけでなく、場合によっ ては法的措置が取られる可能性もあるため注意が必要です。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 2.求⼈広告において法律を守った書き⽅が求められる理由 職業選択の⾃由を守るため 「職業選択の⾃由」は⽇本国憲法第22条で定められている基本的⼈権であり、誰もが職業を⾃由に選択 できることが憲法で保障されています。 ⾃社に適した⼈材を確保するため 法律のルールを守るのは、⾃社のメリットにもつながります。正確な求⼈広告を掲載することで、⾃社に 適した⼈材を確保できる可能性が広がるためです。不確かな求⼈広告では求職者の興味を惹かず、採⽤ 活動をスムーズに進めることができません。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 3.求⼈広告への明⽰が必須化されている項⽬ 業務内容 応募者が、⾃分の持つ適性や能⼒を発揮できるかを判断するための項⽬です。職種だけでなく、業務の流れを踏まえ て内容を具体化しておくと、⼊社後のイメージを描きやすいでしょう。 雇⽤形態と契約期間 期間を定めて雇⽤する場合は、雇⽤契約の開始‧終了年⽉⽇を明⽰します。 契約更新を予定している場合は、更新基準の記載も必要です。⼀⽅、正社員や無期雇⽤労働者については「期間の定 めなし」の記載で差し⽀えありません。 雇⽤形態も明記しておくと、適⽤される労働条件を巡るトラブルを避けられます。 試⽤期間の有無 試⽤期間を設ける場合は、その期間を明記します。3か⽉あるいは6か⽉が⼀般的ですが、⻑す ぎる試⽤期間を設定すると労働者の⾝分が安定しないとして、社会通念上無効とされる可能性 があります。 パートやアルバイトの場合は、勤務回数で試⽤期間を定めるのもよいでしょう。 参考：トルー
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 3.求⼈広告への明⽰が必須化されている項⽬ 就業場所 就業場所の住所は、応募者にとって家庭と仕事を両⽴できるかを検討する材料の⼀つです。 複数の職場を掛け持ちを予定している場合は、主な勤務場所を明⽰します。テレワークを許容する場合は、⾃宅勤務 を認める旨も明記しておきましょう。 就業⽇時や休⽇ 勤務する曜⽇‧時間帯や休⽇を明⽰しますが、シフト制を採⽤する職場では「個⼈ごとに定めるシフト表による」と いう記載でも差し⽀えありません。 時間外労働が⾒込まれる場合は、⽉平均の時間数の明記も必要です。 賃⾦ 最低賃⾦法に違反しないよう、適正な額を定めます。 固定残業代制度を適⽤する場合は、残業代の計算ベースとなる基本給と、固定残業の時間数と 残業⼿当額の明⽰が必要です。 試⽤期間中の給与を定めている場合には、その⾦額も記載しておきましょう。 参考：トルー
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 3.求⼈広告への明⽰が必須化されている項⽬ 加⼊保険の種類 労災保険‧雇⽤保険‧厚⽣年⾦‧健康保険への加⼊有無について記載します。 なお、労災保険は勤務⽇数や時間数にかかわらず加⼊が必須(強制加⼊)です。 求⼈募集者の⽒名‧名称 求⼈広告を作成した責任の所在を明確にするため、募集企業の名称（個⼈事業主の場合は事業主の⽒名）を明記し ます。 参考：トルー
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 4.法律を遵守する求⼈広告の書き⽅ 性別‧年齢を指定せずに労働条件を記載する 原則として、求⼈広告では性別や年齢を指定した労働条件を記載することはできません。特定のスキル や適性を必要とする業務について記載するときは、性別や年齢を明記するのではなく業務内容について 詳しく説明することで、求職者⾃⾝が判断できるようにしておきましょう。 客観的に正確な数字を記載する 給与や休⽇などの数字を記載するときは、客観的に正確な数字のみを記載することが必要です。例え ば、基本給25万円、週休2⽇のように、採⽤されたすべての労働者に該当する内容だけを記載しましょ う。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 5.例外的に認められる年齢‧性別の記載⽅法 ⼥性労働者の割合が4割を下回っているとき 例えば、職場に⼥性が極端に少ないときは、不均等な状態を是正する⽬的で積極的に雇⽤することがで きます。しかし、単に⼥性を優遇する、⼥性を優先して採⽤することは、男⼥雇⽤機会均等法に反する ⾏為です。⽬的が法に適っているかを確認したうえで、⼥性を優先して採⽤するようにしましょう。 定年が決まっているとき 年齢で応募を制限することは、本来であれば禁じられています。しかし定年が決まっている場合、定年ま での年齢の⼈材を募集することは違法ではありません。例えば、65歳定年のため65歳未満を募集すると いう求⼈広告は、法的にも問題がない⾏為です。 期間を限定せずに若年層を募集するとき ⻑期勤続によるキャリア形成を図るという⽬的で、特定の年齢以下の⼈材を雇⽤期間を限定せ ずに募集することができます。ただし、対象者の職業経験については不問とし、新卒者でなく ても新卒者と同等の処遇にすることが条件です。 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 6.求⼈広告に書いてはいけない禁⽌表現 性差別表現 ❌ 看護婦‧ウェイター‧ウェイトレス → ⭕ 看護師‧ホールスタッフ など 年齢差別表現 ❌ 18歳以上募集 → ⭕ 募集年齢を記載しない など ※例外もあります 特定の⼈を差別‧優遇する表現 ❌ 通勤時間1時間以内の⽅ → ⭕ 〇〇にお住まいの⽅は通勤しやすい！ など 実態と異なる好条件 実態とは合っていても、条件が法律に違反していないかのチェックは必要です。 ‧最低賃⾦を下回っている ‧勤務時間が法定労働時間を超過している ‧休憩は法定の時間を確保している 参考：スタンバイ
採⽤‧求⼈業務について 最低限知っておきたい「求⼈広告ルール」 7.法律に反する求⼈広告のNG例 性差別表現のNG例 ❌ 当社服務規程により、男性はスーツ着⽤のこと → ⭕ 男性はスーツ着⽤、⼥性はオフィスカジュアルで など 年齢差別表現のNG例 ❌ 25歳〜35歳までの⽅募集、特に20代歓迎 → ⭕ 20代活躍中 特定の⼈を差別‧優遇する表現のNG例 ❌ ⽇本古来の宗教以外の信者はお断りいたします など 実態と異なる好条件のNG例 ❌ 週休2⽇と書いてあるが、週2⽇休めない⽉が多い 参考：スタンバイ など など
採⽤‧求⼈業務について 求⼈サービス⼀覧 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について 求⼈サービス⼀覧 （例） ◆ リクナビ ◆ マイナビ ◆ Indeed ◆ タウンワーク など ※100種類以上あります。 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について 求⼈サービス⼀覧 ⼈材紹介とは、求める要件の⼈材を直接紹介してくれ るサービスです。 （例） A.求⼈サイト ◆ リクルートエージェント ◆ doda転職エージェント ◆ マイナビエージェント B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について 求⼈サービス⼀覧 ダイレクトリクルーティングとは、 ⾃社に合う⼈材に直接スカウトする採⽤⽅法です。 （例） A.求⼈サイト ◆ ビズリーチ ◆ リクルートダイレクトスカウト ◆ doda Recruiters など B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
採⽤‧求⼈業務について
採⽤‧求⼈業務について AIが分析することで求職者にマッチした求⼈をレコメンドしマッチング率を⾼め、 企業にもマッチした求職者をレコメンド。検索の⼿間をかけることなく転職活動が⾏える。 AIマッチングサービス参考例 登録情報 サイト内⾏動履歴 ● 希望条件 ● スキル‧経験 求⼈情報 マッチング サービス ● 募集ポジション ● スキルフィット ● カルチャー マッチング 転職者 企業 参考：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000124.000018685.html 転職者の希望、傾向に合った企業をAIが分析
採⽤‧求⼈業務について Point 03. どの⼈にお願いするか決める 書類選考 ⾯接
採⽤‧求⼈業務について Point 04. ⼊社後のサポートをする 教育 研修
採⽤‧求⼈業務について モバイル‧ビッグデータ解析、IoTやAI、クラウドサービスなどの最先端のIT技術とHR分野が 融合して⽣まれたのがHR Tech。導⼊により、⼈事業務が効率よく⾏える。 採⽤ 労務 ⼈事 管理 テクノロジー HR Tech 労務管理なども含めてHRtechサービスが台頭
採⽤‧求⼈業務について HRテックは従業員の採⽤、オンボーディング、パフォーマンス管理、報酬管理、学習と開発 退職管理など、⼈事部⾨の全ての側⾯にわたって浸透してきています。 HRテックにおけるデータの活⽤例 過去のデータを⽤いて将来の雇⽤トレンドを予測 求⼈広告のパフォーマンスデータや応募者の情報を分析 採⽤プロセスの改善へ 雇⽤ データ 採⽤ データ パ フォー マンス データ 従業員のパフォーマンスデータを追跡し管理 従業員のエンゲージメントや満⾜度のデータを収集し分析 従業員のモチベーションを向上させる 満⾜度 データ 学習 データ 報酬 データ 学習とスキル開発に関するデータを追跡し、従業員に最適な学習コースを推奨 必要なスキルのギャップを特定
採⽤‧求⼈業務について HRテックによる採⽤管理システムを導⼊すれば、ノンコア業務を効率化し コア業務に注⼒することが可能となる。 ノンコア業務 コア業務 ● 求⼈票の⼊稿 ● 採⽤の⺟集団形成 ● 候補者の選考ステータス管理 ● 候補者が⾃社にフィットするか⾒極め ● ⾯接‧⾯談⽇程の調整 ● 候補者へ⾃社の魅⼒訴求、意向上げ ● ⾯接‧⾯談結果のログ管理 ● 内定者に対する⼊社前‧後のフォロー ▍選考に費やす時間が以前の10分の1に ● 社内関係者に対するタスクのリマインド ネットマーケティング事業 ▍業務フローがシンプルに ⼯数4割減 エイベックス株式会社 参考：https://bizhint.jp/report/70384 採⽤管理システムで ノンコア業務を効率化 導⼊による効果 コア業務に注⼒できる ▍すぐ⾏動に移せる⼈材が 全体の5%→15%の確保に成功 株式会社⽇⽴製作所 参考：https://smartcompany.jp/column/what-is-human-resources/ https://ak4.jp/column/hr-tech-introduce/
採⽤できない企業の特徴
採⽤できない企業の特徴 マーケット（＝需給バランス）という概念がない 知らず知らずのうちに他社と競合‧競争しているということを理解していますか？ 他社 求職者 貴社 他社 採⽤‧求⼈市場は需給バランスによって変動するため、採⽤を成功させるためには常に変化に対応す ることが求められます。世間に出ている求⼈数が多いということはそれだけ採⽤競合となる企業が多 いということです。また、時代の変化によって求職者が求めることも常に変化しています。 それらの変化を捉えて戦略を練る必要があります。
採⽤できない企業の特徴 求⼈を掲載すれば応募があると思っている アクションも起こさずに応募があると思っていることがそもそも間違っています。 DX デジタルを含めて⾃社の魅⼒を発信することが必要です 掲載すれば絶対に応募が あると思っている企業 ⾃社に応募しないことが 受け⼊れられない企業 ⼤切なことは、求職者から「応募したい！」と感じてもらえる企業になること、⾃社 の魅⼒や価値を発信することです。 ⾃社を知っていただく、⾃社の採⽤サイトや求⼈を⾒てもらう、興味を持ってもら う、応募してもらえるためのアクションを起こしましょう。
採⽤できない企業の特徴 独りよがりの採⽤をしている ⾃社の魅⼒を押し売りするような企業の採⽤はうまくいきません。 ⾃社で 訴求したい魅⼒ ≠ 採⽤したい⼈材が 求めている魅⼒ 魅⼒のあるなしを決めるのは⾃社ではなく、求職者です。 あくまでも視点は⾃社ではなく、求職者です。 どれだけ⾃社が魅⼒的な制度や環境だと思っていても、求職者が魅⼒に感じなければ それは魅⼒ではありませんし、応募にはつながりません。
採⽤できない企業の特徴 求⼈サービス会社‧⼈材エージェント会社に頼るしかないと思っている 無⾃覚に採⽤会社に依存していませんか？ とりあえず採⽤会社 に依頼しよう！ ⾃社で何か取り 組んでみよう！ 応募がないという現実を受け⼊れず、応募がない理由や課題を「わかってくれない」 「優秀な⼈材が来ない」と求職者のせいにして、⾃社を変えるためのアクションを ⾏わない企業は採⽤できません。 どうすれば応募が集まるのか？採⽤につながるのか？⾃社の魅⼒は？など、 ⾃社でも考えてアクションできるようになることが必要です。
採⽤できない企業の特徴 できているつもり‧やれているつもり やれているつもりが全然ダメということは往々にしてあります。 【貴社の視点】 【客観的な視点】 完璧な求⼈票 誰も⾒ない求⼈票 完璧な広報 誰にも届かない広報 完璧な⾯接 杜撰な⾯接 できているつもり‧やれているつもりでも、実際はできていない‧やりきれていない 企業は⾮常に多いです。 採⽤成功している企業と⽐較して、何が⾜りないのか？を考えましょう。 採⽤できていないのは、採⽤できる状態ではないからです。
採⽤できない企業の特徴 成功/失敗している企業を『知ろうとしていない‧活かしていない』 なぜ成功している企業の事例を⾃社に活かすということを考えないのですか？ 他社事例を 調べていない 他社事例を 持っていない 採⽤成功している企業のポイントを知り、それを⾃社に取り⼊れる。 これが⾃社で採⽤するための⼀番の近道ではないでしょうか？
採⽤できない企業の特徴 採⽤に対する考え⽅が古い 今は、集まった⼈の中から選ぶという発想が通⽤する時代ではありません。 旧時代の採⽤プロセス ※⼤量に集まった中から 現代の採⽤プロセス ※⾃社の理解‧共感した⼈材だけ ⼤量応募 少数応募 絞り込んで採⽤ ⾯接 内定 を少数でも良いので集めて採⽤ ⾯接 内定 求⼈を出したら10名、20名応募が集まり、その中から「どの⼈材を採⽤しようか？」と企業が 選べる時代は終わりました。 応募が以前よりも集まらないからこそ、⾃社のことを理解‧共感していただいている⼈材にだけ 応募してもらうという発想の切り替えができる企業だけが採⽤できる時代になってきています。
採⽤できない企業の特徴 どこに求⼈を出すか？だけを考えて 「どんな求⼈を出すか？」を考えられていない 求⼈を出す場所（リクナビ？マイナビ？Indeed？）だけを考えている企業は採⽤できません。 採⽤したい⼈材像（職種や業界）、競合と⽐較した時の⾃社の魅⼒、条件⾯、勤務場所によって 適切に選択することが⼤切です。 それ以前にどんな⼈材を採⽤したいのか、採⽤したい⼈材は何を考えて転職活動をしているのか、そ れらに対して⾃社が提供できる価値‧強み‧メリットは何か？を考える必要があります。
採⽤できない企業の特徴 採⽤のトレンドを知らない 採⽤トレンドを踏まえて今何が使われているのか？どんな⽅法で⾏われているのか？を 常に情報収集し、⾃社に取り⼊れていくことが必要です。 古来の採⽤⼿法 デジタル 含めて 発信が⼤事 トレンドの採⽤⼿法 採⽤⼿法や求職者が求めること、価値観はどんどん進化‧変化しています。 Indeed、BIZREACH、ダイレクトリクルーティング、SNS…今やその⼿法は100種類以上。 採⽤トレンドを理解し、⾃社に導⼊していくこと、変化していかなければ、取り残されてしまいます。
採⽤できない企業の特徴 優秀な⼈材が来ると思っている 優秀な⼈が来ないのは、貴社よりもっと魅⼒的な会社に応募しているからでは？ 応募 貴社 応募 他社 優秀な⼈は貴社以外からもオファーが⼤量に届いています。 ⼤⼿企業や条件が良い会社から多数オファーされていますが、その中で「貴社に応募したい！」 と思っていただけるような魅⼒がなければ振り向いてもらえませんし、応募してもらえません。 優秀な⼈から『相⼿にされていない』なんてこともあり得るかもしれません。
採⽤できない企業の特徴 活動状況のデータを分析していない 求⼈を出しっぱなし、掲載しっぱなしで応募がないのであれば、 なぜ改善活動をしないのでしょうか？出したら終わりでは決してありません。 リニューアル 検証 データで状況を捉え、改善し、結果を モニタリングするサイクルをつくる 修正 アップデート 改善 ⾏動 応募がないのは求職者から「魅⼒的な企業だ！」「応募してみよう！と思われていないからです。 そのため、求⼈票の内容をリニューアル、アップデート⾏い、また競合他社を分析したり、他の採⽤ ⼿法を検討したりしながら常に改善‧運⽤活動を⾏う必要があります。
あるあるの採⽤課題と 採⽤成功のポイント
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 3 採⽤における課題は… つだけです。 1 2 3 ◆ 応募がない ◆ 応募はあるが 求めている⼈からの 応募がない ◆ 応募があっても ⾯接に来ない ◆ ⾳信不通になる ◆ 辞退される ◆ 早期退職が起こる
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント なぜこんなことが起こるのでしょう？
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 企業側のあるある 逆にいうと • 求⼈を掲載しても 応募がない… • 魅⼒がないから応募しない • 他社の⽅が魅⼒に感じるので応募しない →求職者からの⾒えないフィードバック • 応募はあるが⾯接に来ない • ⾳信不通になる • 辞退される… • 改めて求⼈を⾒直して、魅⼒がないので ⾯接にいくのをやめよう →求職者からの⾒えないフィードバック • 早期退職が多い… • 貴社の魅⼒が伝わりきらず退職する • 他社の⽅が魅⼒に感じるの退職する • ⼊社前と⼊社後でイメージが違って退職 →退職者からの⾒えないフィードバック
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 企業が「求職者を選ぶ」時代から、求職者が「企業を選べる」時代へ 企業が「求職者を選ぶ」時代 競争を勝ち抜くためには 求職者が「企業を選べる」時代 選ばれる企業 になることがとても重要なのです！
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 従来 求人掲 載 現在 20〜30名も集まらない... 少数でも、⾃社に対して 理解‧共感していただける⽅を 集める！
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 30名集めて2名に決める。 →28名はお⾒送り 3名集めて2名に決める。 →1名だけお⾒送り ⾒当違いの場合が多い... ⾃社に対して理解‧共感をい ただく⽅だけを集める!
あるあるの採用課題と採用成功のポイント 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 獲得競争 今の採⽤＝⼈材 「選ばれる企業」 競争を勝ち抜くためには になることがとても重要です！
あるあるの採用課題と採用成功のポイント 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 売り⼿市場＝求職者から選ばれる企業でないと採⽤はできません。 選ばれるためには良い会社づくりをしていく必要があります。 求職者が 社員が 「応募をしたい」と 「働くことが楽しい」 思える会社づくり 「働き続けたい」と 思える会社づくり
答えは 求職者 企業の魅⼒を決めるのは貴社ではありません。 求⼈票で提供される情報や⾃社アピールは 必ず求職者が魅⼒に感じるポイントに対して⾏いましょう。
求職者の理解をすることが⼤切です。
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 求⼈成功するか否かはこの2つで決まります。 ①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になって いるか？ 誰に、どんな情報を、どのように伝えるか？
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント こんな会社からこのような求⼈の相談が。 貴殿ならどうしますか？ 会社概要 ◾創業：1972年（昭和47年） ◾設⽴：1994年（平成6年） ◾所在地：京都市⻄京区樫原 ◾資本⾦：800万円 ◾従業員数：6名（2024年現在） ◾事業内容 ‧⼤型ダンプカーでの建設資材、産業廃棄物、建設発⽣⼟の運搬 ‧建設資材の販売や置き場での建設発⽣⼟の受け⼊れ処分 ‧⼀般貨物⾃動⾞運送業 ◾⾃社保有台数 10tダンプ8台（MT⾞両4台‧AT⾞4台）、ユンボ1台、ショベル2台 ご要望 35歳までの⼤型免許を持っていてダンプ に乗りたい⽅の募集を3名⾏いたい。
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント こんな会社からこのような求⼈の相談が。 貴殿ならどうしますか？ 会社概要 ◾営業所：〒617-0004京都府向⽇市 ◾設⽴：平成26年7⽉ ◾資本⾦：300万円 ◾業務内容 ‧防犯カメラ販売施⼯ ‧集合インターホン販売施⼯ ‧セキュリティ販売施⼯ ‧その他照明電気⼯事 ‧各種電気錠販売施⼯ ‧エレベーター内カメラ販売施⼯ ご要望 20代で電気⼯事⼠として働いていただけ る⽅の採⽤を2名⾏いたい。
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント こんな会社からこのような求⼈の相談が。 貴殿ならどうしますか？ 会社概要 ◾営業所：〒615-8033 京都市⻄京区下津林 ◾設⽴：平成元年4⽉1⽇ ◾資本⾦：1,000万円 ◾従業員数：14名 ◾業務内容 ‧住宅設備機器 ‧空調設備機器 ‧消⽕栓機器 ‧ポンプ、送⾵機器 ‧管⼯事材料全般 ‧専⾨卸 ご要望 管材の営業2名、事務2名採⽤したい。
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 採⽤成功につながった要因は‥？
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 誰に、どんな情報を、どのように伝えるか
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 営業もマーケティングもサポート職、 技術職、経営も同じことではないでしょうか？
あるあるの採⽤課題と採⽤成功のポイント 求⼈成功するか否かはこの2つで決まります。 ①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になって いるか？ 誰に、どんな情報を、どのように伝えるか？
①どのように伝える？
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になって いるか？
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ Check! 実際に⾃社で採⽤している職種が、 どれくらいの数掲載されているかを ⾒てみましょう。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 京都府の求⼈を検索してみると… 営業 5,000件以上 京都府 技術 25,000件以上 事務 8,000件以上 京都府 京都府 事務 京都府 5,000 京都府 25,000 事務 京都府 8,000 この中で求職者の⽬に据えられ、 触れる場所に求⼈が出ているかどうかが⼤切です！
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 何ページまで⾒ますか？
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ これだけ多くの求⼈数の中、 ⾃社の求⼈にたどり着いてもらうこと がまずもっての勝負となります。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ お⾦をかけて作ったものでも… 綺麗な採⽤サイトを 作りました！ 採⽤動画を 作りました！ 求⼈票を⾒てもらえる状況を作らないのは、出していないことと同じです。 ⾒てもらわなければ何の意味もありません。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 求職者はどのように採⽤サイト/採⽤動画に辿り着くのか？ A メルカリ‧任天堂、資⽣堂、JALの場合（1%） Googleで検索 各採⽤サイト 求職者は「企業名 求⼈」「企業名 採⽤」とGoogleで検索します。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 求職者はどのように採⽤サイト/採⽤動画に辿り着くのか？ B それ以外の企業の場合（99%） 「勤務地 職種名」「勤務地 条件 （正社員‧アルバイト、時給な ど）」に該当する求⼈⼀覧が表⽰ 各求⼈サイト 求⼈⼀覧 「勤務地 職種名」「勤務地 条件（正 社員‧アルバイト、時給など）」で検索 興味がある 求人をクリック 職種名/キャッチコ ピーなどで判断 Google→求⼈サイト→求⼈サイトの求⼈⼀覧ページ→詳細ページに ⾶んでいただけるよう⼯夫することが⼤切です。 ここで初めて企業の存在、企業の情 報、採⽤サイト、採⽤動画の情報に アクセス 求⼈情報詳細
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ A メルカリ‧任天堂、資⽣堂、JALの場合（1%） Googleで検索 B それ以外の企業の場合（99%） 「勤務地 職種名」「勤務地 条件（正 社員‧アルバイト、時給など）」で検索 各採⽤サイト 「勤務地 職種名」「勤務地 条件 （正社員‧アルバイト、時給な ど）」に該当する求⼈⼀覧が表⽰ 各求⼈サイト 求⼈⼀覧 興味がある 求人をクリック 職種名/キャッチコ ピーなどで判断 ここで初めて企業の存在、企業の情 報、採⽤サイト、採⽤動画の情報に アクセス 求⼈情報詳細
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ Check! どんなサービスがあるのか⾒てみましょう。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ HRテックカオスマップ 引⽤：株式会社Lifeplay
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ３つに集約されます。 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 求⼈サービス⼀覧 （例） ◆ リクナビ ◆ マイナビ ◆ Indeed ◆ タウンワーク など ※100種類以上あります。 A.求⼈サイト B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ※全て通常掲載料⾦（4週間掲載） リクナビ マイナビ エン転職 doda タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 N5 180万円 MT-S 120万円 Eタイプ 150万円 SS企画 120万円 N4 100万円 MT-A 75万円 Dタイプ 100万円 S企画 80万円 N3 55万円 MT-B 50万円 Cタイプ 60万円 A企画 50万円 N2 35万円 MT-C 35万円 Bタイプ 40万円 B企画 40万円 N1 20万円 MT-D 20万円 Aタイプ 25万円 C企画 30万円 原稿タイプの詳細は 参考サイトをご確認ください リクナビ：https://hr-services.recruit.co.jp/career_recruiting/rikunabi-next/price/ マイナビ：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/ doda ：https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan エン転職：https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
- https://next.rikunabi.com/rnc/docs/cp_s11011.jsp?pr_nm=104-lp&vos=evpvynn6000xmt_b_kw_kwd-297616141429_dv_c_cr_648982785755_gp_63474687305_cm_1660185271&yclid=YSS.1000422648.EAIaIQobChMIm7bpzLqHhQMVXu0WBR2-Nw5AEAAYASAAEgLySvD_BwE&gclid=CP3LjNO6h4UDFaRAwgUd3E4Oig&gclsrc=ds
- https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/
- https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan
- https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 求⼈サービス⼀覧 ⼈材紹介とは、求める要件の⼈材を直接紹介してくれ るサービスです。 （例） A.求⼈サイト ◆ リクルートエージェント ◆ doda転職エージェント ◆ マイナビエージェント B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 求⼈サービス⼀覧 ダイレクトリクルーティングとは、 ⾃社に合う⼈材に直接スカウトする採⽤⽅法です。 （例） A.求⼈サイト ◆ ビズリーチ ◆ リクルートダイレクトスカウト ◆ doda Recruiters など B.⼈材紹介 C.ダイレクトリクルーティング
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ では、どんな採⽤サービスを使ったらいいのか？ どんなサービスが⾃社に合うのか？
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 求⼈の難易度 ＝採⽤可能性が⾼いor 低い 供給 需要 求⼈難易度は需要と供給のバランスによって変わります。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ エリア ✕ 経験 エリア ✕ 年齢 都⼼ 都⼼ 激戦区 激戦区 50:50 50:50 激戦区 激戦区 50:50 狙い⽬ 狙い⽬ 地⽅ 地⽅ 経験者 未経験者 20代 30代 40代 50代 60代 エリア‧経験‧年齢の違いによって効果的な採⽤⼿法‧サービスは変わってきます。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ エリア ✕ 経験 エリア ✕ 都 ⼼ 都 ⼼ 激戦区 激戦区 50:50 50:50 経験者 50:50 激戦区 激戦区 地⽅ 年齢 狙い⽬ 狙い⽬ 未経験者 地⽅ 20代 30代 40代 50代 60代 倍率が激しいところ 倍率が弱いところ 待っているだけでは採⽤できません。 ⽐較的採⽤難易度が低いです
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 全ての エリア 全ての 年齢 全てに対応できる「万能」な 採⽤サービスはありません。 全ての 経験レベ ル
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ エリア ✕ 経験 エリア ✕ 都⼼ 都⼼ 激戦区 激戦区 50:50 50:50 経験者 50:50 激戦区 激戦区 地⽅ 年齢 狙い⽬ 狙い⽬ 未経験者 地⽅ 20代 30代 40代 50代 60代 ⼀概に「これを使えば効果的です」というものはありません。 エリア×経験、エリア×年齢などから採⽤したい⼈材像を鑑みて 効果的な採⽤⼿法‧採⽤サービスを選ばないとうまくいきません。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 採⽤を成功させるには サービス使⽤料の⾦額（⾼い‧安い）で判断してはいけません。 採⽤したい⼈材を採⽤するために適切なものは何か？ で検討することが重要です。 採⽤⼿法 プラン 条件 （年収‧年間休⽇その他魅⼒など）
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ⾦額の考え⽅ 出せる⾦額が採⽤できるための⾦額ではない 出せる⾦額 採⽤できるための⾦額 「採⽤するために必要な⾦額とは？」 で検討することが必要です。
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ⼤⼿企業、中⼩企業が使っているサービスの⽐較 年間の採⽤費⽤ ⼤⼿企業：平均1,102万円 中⼩企業：平均350万円 （％）
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ ※全て通常掲載料⾦（4週間掲載） リクナビ マイナビ エン転職 doda タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 タイプ 料金 N5 180万円 MT-S 120万円 Eタイプ 150万円 SS企画 120万円 N4 100万円 MT-A 75万円 Dタイプ 100万円 S企画 80万円 N3 55万円 MT-B 50万円 Cタイプ 60万円 A企画 50万円 N2 35万円 MT-C 35万円 Bタイプ 40万円 B企画 40万円 N1 20万円 MT-D 20万円 Aタイプ 25万円 C企画 30万円 原稿タイプの詳細は 参考サイトをご確認ください リクナビ：https://hr-services.recruit.co.jp/career_recruiting/rikunabi-next/price/ マイナビ：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/ doda ：https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan エン転職：https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
- https://next.rikunabi.com/rnc/docs/cp_s11011.jsp?pr_nm=104-lp&vos=evpvynn6000xmt_b_kw_kwd-297616141429_dv_c_cr_648982785755_gp_63474687305_cm_1660185271&yclid=YSS.1000422648.EAIaIQobChMIm7bpzLqHhQMVXu0WBR2-Nw5AEAAYASAAEgLySvD_BwE&gclid=CP3LjNO6h4UDFaRAwgUd3E4Oig&gclsrc=ds
- https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-mainabitensyoku-ryoukin-190927/
- https://www.saiyo-doda.jp/service/careers/plan
- https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/price2
①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか？ 無料で求⼈を掲載することができるから、 費⽤をかけずに⾃分たちで採⽤できるようになった？ その通りです。 その結果 多くの企業が無料で求⼈掲載を⾏うようになりました。
99%の中⼩企業が知らない! Indeedの仕組みと影響
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 求職者は⾊々な求⼈サイトを⾒て、転職活動をすることが⼀般的でした。 【これまで】 どんな求⼈があるかな？ 求職者 いいのがないので 次はマイナビで いいのがないので 次はdodaで いいのがないので 次は…
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedであれば、全ての求⼈を⾒ることができます！ 【これから】 どんな求⼈が あるかな？ ※求⼈情報を⼀元的に掲載 求⼈サイト 求職者 企業の 採⽤HP ハローワーク の求⼈
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedは全ての求⼈情報が⾃動的に 取り組まれるような仕様になっています。 『求⼈サイト/求⼈広告』 に掲載されている求⼈票 『企業の採⽤情報』 に掲載されている求⼈票 『ハローワーク』 に掲載されている求⼈票
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 企業もどの求⼈広告を使うのか検討して決めていました。 【これまで】 求⼈広告 効果が⾼い 求⼈サービス/求⼈広告 はどれだ？ ■ リクナビ ■ マイナビ ■ タウンワーク ■ 業界の求⼈広告媒体 ダイレクト リクルーティング ■ ビズリーチ ■ doda Recruiters ⼈事担当者 ⼈材紹介 サービス ■ リクルートエージェント ■ dodaエージェント ハローワーク
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 【これまで】 中々効果が出ないな… 企業 効果が出ないので 次はマイナビで 効果が出ないので 次はdodaで 効果が出ないので 次は…
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedは全ての求⼈情報が掲載されている求⼈業界のGoogleです！ Point ✔ 求⼈サイトに掲載されている求⼈も 全てIndeedに掲載される ✔ 採⽤ページに掲載されている求⼈も 仕組みになっています！ ✔ ハローワークに掲載されている求⼈も つまり求⼈掲載数圧倒的No1の求⼈サイト＝Indeedなのです。
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Indeedは、 無料掲載と有料掲載（スポンサー求⼈）の2つの掲載⽅法があります。 1 1 【有料】 広告課⾦が必要です！ リスティング広告 上位表⽰される仕組み 2 2 【無料】 無料でできます！ SEO (オーガニック検索) 運⽤を⾏えば上位表⽰される仕組み 有料枠に掲載することで、上位表⽰ができ、 求⼈が⽬⽴ちやすくなるため、より多くの求職者に露出‧PRが可能です。
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 Check!! Indeedは、無料でも 掲載可能です！ ただし… 3つの条件 Indeedで応募されるための 条件① 多くの⽅にみてもらえる状態か？ ＝求⼈検索結果画⾯の上位に掲⽰/掲載されているか？ 【対策】 運⽤（新着化） 条件② 求⼈の詳細を⾒てみよう！と思っていただける状態か？ ＝求⼈検索結果⼀覧よりクリックしてもらえるか？ 【対策】 掲載するだけでは 条件③ 応募されません！ 【対策】 エリア/職種名/キャッチコピー/ 求⼈票の内容（上部のみ）の精査 応募してみよう！と思っていただける状態か？ ＝求⼈票詳細画⾯から応募ボタンを押してもらう 求⼈票の内容を精査
求⼈票も採⽤サイトも とりあえず作ったから応募くる 内容にも導線にもこだわる！
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 応募数の推移イメージ 求⼈広告〇〇ナビ すぐに採⽤したい企業向け 求⼈検索エンジン（Indeed等） 半年くらいかけて、良い⼈を採⽤したい企業向け 応募 開始 応募 開始 初速だけ 応募あり。 もう⼀度応募数を増やす には、オプション追加が 必要です。 何⼗万もかかります。 求⼈票の効果検証を⾏い、内 容をアップデートし運⽤しな がら、応募数を増やしていき ます。
99%の中⼩企業が知らない!! Indeedの仕組みと影響 応募数の推移イメージ 求⼈広告〇〇ナビ すぐに採⽤したい企業向け 応募 開始 初速だけ 応募あり。 求⼈検索エンジン（Indeed等） 半年くらいかけて、良い⼈を採⽤したい企業向け 応募 開始 もう⼀度応募数を増やす には、オプション追加が 必要です。 何⼗万もかかります。 すぐに応募を集めたい場合は、お ⾦がかかるため、最初から課⾦し ていただく必要があります。
②どんな情報を？
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ ①どのように伝える？ 求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているかどうか？ ②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になって いるか？
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ ⽉100万円以上のお⾦をか けて求⼈掲載をしていま す！ たくさんの採⽤サイ トに求⼈情報を掲載 しています！ でも、中⾝が整っていない‧求職者が求め ている情報が書けていなければ応募にはつ ながりません。
いただいた求⼈票 このような求⼈票では、 業務内容や会社の魅⼒が伝わりにくく、 求職者から「応募したい！」と感じてもらうことが難しいです、、、
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ なにをポイントに求⼈票を⾒ますか？ 応募したいと思える求⼈票はどんなものですか？
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ そもそも企業の魅⼒を決めるのは 誰でしょうか？
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 採⽤の特徴 【コロナ前】 【コロナ後】 ⾯接中⼼の 採⽤過程 地理的制約 伝統的な⼿法 働き⽅‧雇⽤形態の ⾒直し グローバルな 採⽤の増加 リモートワークの 浸透 SNS等新たな採⽤ ⼿法の登場 フレキシブルな 労働時間
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ コロナによって⼤きく変わった働き⽅
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 働く価値観にも⼤きく影響 原典：「イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査」：日本能率協会マネジメントセンター URL：https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0003-imadoki.html
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ アフターコロナにおいて転職先に求めること 企業の安定性‧成⻑性 スキルの習得‧副業の可否 の項⽬が増加 原典：「アフターコロナを見据えた転職」に関する調査結果：株式会社学情 URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000805.000013485.html
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 応募企業の情報収集でどのサイト‧メディアを⾒て企業研究を⾏うか？ ホームページがメインだが、 それ以外にも⼝コミやSNSから 情報収集を⾏っている 参考： https://hrzine.jp/article/detail/3429
応募が来る求⼈票とは？
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ どんな求⼈票が では、 良いでしょうか？
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ どちらの会社に求職者が集まると思いますか？ 求⼈を掲載すれば求職者は集まると思っている 会社の魅⼒を探し伝えようとしている どんな⼈材が欲しいかわかっていない 欲しい⼈材に向けて情報発信している 魅⼒はちゃんと伝わっていると思っている 来てほしいと思ってもらえる魅⼒づくりをしている 魅⼒的な会社になろうと努⼒している会社に⼈は集まります。
応募が集まる求⼈票を作るための5Step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ Step1 採⽤したい⼈材を明確にする ⼈材の年齢は？ ⼈材の性別は？ 経験は？ 年齢/性別/経験/現職/職種などから採⽤したい⼈材像を明確にしましょう。 具体的な事例を知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 求人票は 対象者ごとに求人 を 作る ことが鉄則です！ 【職種：営業職】 採用条件① 20・30代 採用条件②未経験 OK 営業経験者 営業未経験者 業界経験者 業界未経験者 接客·販売 その他 20代 求人票A 求人票C 求人票E 求人票G 30代 求人票B 求人票D 求人票F 求人票H
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：技術職】 採⽤条件①20‧30代 採⽤条件②未経験OK 技術経験者 技術未経験者 分野経験者 分野未経験者 理系 ⽂系 20代 求⼈票A 求⼈票C 求⼈票E 求⼈票G 30代 求⼈票B 求⼈票D 求⼈票F 求⼈票H
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 20代、30代によっても転職理由や 転職時に気にするポイント、企業選び のポイントは変わってきます。 男⼥の年齢‧性別によっても 変わってきますし、現在の業種‧ 職種によっても変わってきます。
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ Step2 採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る 年収 労働時間 ⼈間関係 キャリア 福利厚⽣ 採⽤したい⼈材像が転職で重視するポイントを考えます。 採⽤したい⼈材像が重視する転職軸‧ポイントについ て相談したい場合は⾯談にてお問い合わせください。
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ Step3 ⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する 経験者の場合 業界経験者の場合 未経験の場合 興味関⼼付け 他社との⽐較 安⼼できる情報 採⽤したい⼈材像が重視するポイントで、他社に負けない、⾃社だけの魅⼒を訴求します。 実際の求⼈票をアップデートしたい⽅ は⾯談にてお問い合わせください。
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 「求⼈を掲載しても応募がない…」のであれば、 株式会社yoasobiが⽬指す「採⽤をきっかけに良い会社づくりを⾏う」とは？ 「求職者からの⾒えないフィードバックと捉えて ①魅⼒を探して⾒つけましょう 社員様が働いていらっしゃる＝魅力がある 社員様にも聞いてみてください。 そしてその魅力を発信し続けることが大切です。 その結果 社員と会社を⾒つめ直し「これやってみませんか？」 と会話が⽣まれ、会社のアップデートに。 採⽤をきっかけに良い会社づくりが⾏えます。 ②魅⼒を作りましょう 現在求職者が求めている魅力がなければ、 求めているものを作ってみましょう。 年間休⽇を1⽇増やす、給料を5,000円あげる、 有休所得率を上げる その結果 求職者にとっての価値を作ることで応募が集まる、 また社員にとっても価値ある物を作ることが できれば、社員の満⾜度もアップします。
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 魅⼒を作るには何をしたら良いでしょう？ 評価制度の⾒直し どうすれば評価‧昇給 されるかを明確に 年間休⽇を増やす 残業を減らす ⽉1⽇増やすだけでも 変わります ⽉平均5時間 減らすだけでも 変わります 福利厚⽣の強化 働きやすさUP ⼿当保険などの 導⼊ DXの導⼊ （リモートワーク⽇を 作るなど）
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 弱点があっても… ● 年収が低い… ● 年間休日が少ない… ● 残業が多い… ● 福利厚生が整っていない…
②どんな情報を？ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 弱点があっても… ● 年収が低い… 他の魅力でカバーできれば ● 年間休日が少ない… 応募されるので安心してください。 ● 残業が多い… ● 福利厚生が整っていない… 具体的な事例を知りたい方は面談に てお問い合わせください。
⾃社の強みの⾒つけ⽅
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 良い会社とは？ 企業や⽴場によって違います それぞれ異なっている 社⻑が思う 良い会社 社員が思う 良い会社 求職者が思う 良い会社
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 1. 2. 求職者が応募してみたい、 話を聞いてみたい！と思える会社 社員が働いていて楽しい！ 働き続けていきたいと思える会社 つまりは 貴社にしかない 魅⼒がある 魅⼒が 伝わっている 社員‧求職者が 理解‧共感している
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 採⽤成功‧⻑く働いていただくには「良い会社づくり」を⾏うことが重要です。 なぜなら... 求職者 社員 現在は企業を 選べてしまう時代 良い転職先があれば すぐに転職できる時代
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 万⼈が感じる「良い会社」はありません。 電通 ⼈ に よ る 感 じ ⽅ の 違 い ホ ワ イ ト ブ ラ ッ ク • • • • 最⼤⼿ 有名な⼤⼿企業 ⼤きな仕事ができる 年収が⾼い • 働き⽅がネック • 残業が多い オリエンタルランド ⼈ に よ る 感 じ ⽅ の 違 い ホ ワ イ ト • 有名な⼤⼿企業 • 多くの⼈に喜びを提供 できる ブ ラ ッ ク • 働き⽅がネック • 求められるレベルが⾼い 貴社をホワイト企業だと感じていただける⽅だけに応募してもらえ、 かつ⻑く働いていただける⽅だけを採⽤するという考え⽅が⼤切です！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ こんな会社は勝⼿に⼈が集まってくると思いませんか？ 明確な評価制度があり、頑張った分だけ評価される会社 ● それを社員が理解しており、⾃分だけではなく部署、チーム、会社にとって何が必要か？を 把握して⾏動してくれる会社 ● 社員から「社⻑こういうのやりませんか？」と提案がバンバン上がってくる会社 社員がとにかく仲が良い ● 経営者と社員の間に信頼関係があり、フラットな会社 ● 家族のような雰囲気があり、仕事とプライベートがはっきりとわかれているものの休憩時間等は ざっくばらんな会話が⾃然と⽣まれる会社 リモートワークでの働き⽅や有給取得率などを改善して働き⽅を改善している会社 ● 今の求められている働き⽅に少し寄せた環境づくりを⾏っている会社 ● 仕事以外の家庭やプライベートもバランスが取れるようにしている会社
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 企業側のあるある 逆にいうと • 求⼈を掲載しても 応募がない… • 魅⼒がないから応募しない • 他社の⽅が魅⼒に感じるので応募しない →求職者からの⾒えないフィードバック • 応募はあるが⾯接に来ない • ⾳信不通になる • 辞退される… • 改めて求⼈を⾒直して、魅⼒がないので ⾯接にいくのをやめよう →求職者からの⾒えないフィードバック • 早期退職が多い… • 貴社の魅⼒が伝わりきらず退職する • 他社の⽅が魅⼒に感じるの退職する • ⼊社前と⼊社後でイメージが違って退職 →退職者からの⾒えないフィードバック
⾃社の強みの⾒つけ⽅ どちらの会社に求職者が集まると思いますか？ 求⼈を掲載すれば求職者は集まると思っている 会社の魅⼒を探し伝えようとしている どんな⼈材が欲しいかわかっていない 欲しい⼈材に向けて情報発信している 魅⼒はちゃんと伝わっていると思っている 来てほしいと思ってもらえる魅⼒づくりをしている 魅⼒的な会社になろうと努⼒している会社に⼈は集まります。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 「求⼈を掲載しても応募がない…」のであれば、 「求職者からの⾒えないフィードバックと捉えて ①魅⼒を探して⾒つけましょう 社員様が働いていらっしゃる＝魅力がある 社員様にも聞いてみてください。 そしてその魅力を発信し続けることが大切です。 その結果 社員と会社を⾒つめ直し「これやってみませんか？」 と会話が⽣まれ、会社のアップデートに。 採⽤をきっかけに良い会社づくりが⾏えます。 ②魅⼒を作りましょう 現在求職者が求めている魅力がなければ、 求めているものを作ってみましょう。 年間休⽇を1⽇増やす、給料を5,000円あげる、 有休所得率を上げる その結果 求職者にとっての価値を作ることで応募が集まる、 また社員にとっても価値ある物を作ることが できれば、社員の満⾜度もアップします。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 魅⼒を作るには何をしたら良いでしょう？ 評価制度の⾒直し どうすれば評価‧昇給 されるかを明確に 年間休⽇を増やす 残業を減らす ⽉1⽇増やすだけでも 変わります ⽉平均5時間 減らすだけでも 変わります 福利厚⽣の強化 働きやすさUP ⼿当保険などの 導⼊ DXの導⼊ （リモートワーク⽇を 作るなど）
⾃社の強みの⾒つけ⽅ ①魅⼒を探して⾒つけましょう ②魅⼒を作りましょう この2つで⾃社ならではの魅⼒ある「良い会社」になっていきます まとめると ● 求職者からの⾒えないフィードバックを認識しましょう ● 求職者‧社員にとってどんな価値や強み＝⾃社で働くメリットがあるか？ もしくは作れるか？を考えてみましょう ● どんな会社にしたいか、すべきかを考えてみましょう ● 社⻑だけではなく、社員巻き込んで探してみる、作ってみましょう ● やったこと、改善したことは発信とセットで⾏いましょう
「採⽤」をきっかけに「良い会社」づくりを⾏う。 その結果... ● 応募者アップ ● 離職率の低下に繋がる これが当社が⽬指すビジョンです。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ ⽅針がなく 要望が⼆転三転する やっぱり違う やり直して ほしい 採⽤が来ないのを 他責にする レスポンスが遅く 改善に時間がかかる 載せ⽅が悪い 運⽤が悪い わかってない この特徴にあてはまっていると どんな採⽤サービスを利⽤しても、採⽤にはつながりません... お⼒になれないと判断した場合はお断りさせていただくこともあります。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step4 伝える⼯夫をする 採⽤したい⼈材像によって、伝えるべき内容は変わります。 どれにしようかな？ 採用サイト SNS運用 採用動画 インタビュー記 事 文字以外にも、採用サイトや採用動画などビジュアルを通して自社の魅力を 伝えることで、求人票の効果は２倍以上アップします。 デジタルコンテンツで制作・発信！ パンフレット
⾃社の強みの⾒つけ⽅ どんな情報を？ =What（コンテンツ） インタビュー記事 採用動画
⾃社の強みの⾒つけ⽅ どちらに応募したいと思いますか？ 求⼈票に求めている情報が a.書かれている b.書かれていない 採⽤動画が a.ある 採⽤サイトが a.ある b.ない インタビュー記事が b.ない a.ある b.ない 特に、求⼈票は⾮常に重要です。 99%の企業がここを軽視しているという事実。（⼤⼿企業ですら同じ状況です。） 裏を返すと1%の企業しかやっていないのでちゃんとやれば中⼩企業でも応募は集まります。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 求職者の情報収集のメインは 転職サイトや企業のHPですが… 原典：WORKPORT転職‧仕事の調査データ【転職希望者編】
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 職場の雰囲気や社⾵などは 伝わらないのが現状… 原典：『エン転職』1万⼈アンケート（2021年12⽉）「新型コロナ後の企業選びの軸」調査】
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step5 求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する 求⼈票を掲載した後には、必ず検証作業を⾏ってください。 応募数が少ない… Step2.転職で重視するポイントは？ 応募数：2件/⽉ Step3.提供できるメリットや価値は？ 採⽤したいのは20代… 応募者の属性：40代 Step4.伝え⽅は？ 採⽤したい⼈材像にとって魅⼒的な求⼈票となるように Step2〜Step4を繰り返していくことが重要です。 具体的な事例について知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step5 求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する 求⼈票を掲載した後には、必ず検証作業を⾏ってください。 Step2.転職で重視するポイントは？ Step3.提供できるメリットや価値は？ Webサイト 採⽤動画 分析 採⽤システム Step4.伝え⽅は？ 採⽤したい⼈材像にとって魅⼒的な求⼈票となるように Step2〜Step4を繰り返していくことが重要です。 具体的な事例について知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ どんな情報を？ =What（コンテンツ） DX AI等を活用してクオリティの高い求人票を自動生成できる DX導入の可能性があります！ キーワードや職種を入力し瞬時に求人票を作成する機能ではなく、 人材要件 →人物像→求人票作成 という実際の検討プロセスに沿って、 AIがチャット形式で投げかける質問に回答することで アウトプットを生成 AI求人作成アシスタント（ β） 出典： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000166.000055762.html
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 「知名度が低いから採⽤できない...」 あるある 「条件が悪いから採⽤できない...」 「⼤⼿企業に集まっている...」
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 「知名度が低いから採⽤できない...」 あるある ⾒られる場所に掲載ができているか？ 応募したいと思える内容になっているか？ 「条件が悪いから採⽤できない...」 採⽤競争環境（同エリア×同職種）に おいて条件は適切か？ 他の魅⼒で勝負できるものはないか？ 「⼤⼿企業に集まっている...」 ⼤⼿企業の採⽤課題とは？
⾃社の強みの⾒つけ⽅ あるある 「⼤⼿企業に集まっている...」 ⼤⼿企業の採⽤課題とは？ 応募がない、求める⼈材像からの応募がない... 辞退される... 採⽤にかけられるリソース不⾜... 採⽤費⽤が⾼い... どの採⽤⼿法を選んでいいかわからない...
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 万⼈が感じる「良い会社」はありません。 電通 ⼈ に よ る 感 じ ⽅ の 違 い ホ ワ イ ト ブ ラ ッ ク • • • • 最⼤⼿ 有名な⼤⼿企業 ⼤きな仕事ができる 年収が⾼い • 働き⽅がネック • 残業が多い オリエンタルランド ⼈ に よ る 感 じ ⽅ の 違 い ホ ワ イ ト • 有名な⼤⼿企業 • 多くの⼈に喜びを提供 できる ブ ラ ッ ク • 働き⽅がネック • 求められるレベルが⾼い 貴社をホワイト企業だと感じていただける⽅だけに応募してもらえ、 かつ⻑く働いていただける⽅だけを採⽤するという考え⽅が⼤切です！
応募が集まる求⼈票を作るための5Step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
事例⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step1 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 採⽤したい⼈材を明確にする 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：ダンプドライバー】 採⽤条件①〜35歳まで 採⽤条件②⼤型免許 同業 市バス 観光バス 20代 - 求⼈票A 求⼈票C 30代 - 求⼈票B 求⼈票D (ドライバー‧ダンプ）
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step2.3 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 採⽤したい⼈材が転職で重視する ポイントを知る。 ⾃社で提供できるメリット‧価値 を明確にし、⾔語化する。 5STEPを経て採⽤に⾄った実例 どこにいて何を考えているのか？ 「⼤型免許を持つ」ダンプに乗りたい⽅は 市バス 市バスの運転⼿は公務員。 年収も⾼めで働きやすさも◯。 転職を求める⼈もそこまで多くない？ 観光バス 同業者 コロナで観光業が⼤ダメージ。 給料が激減されている⽅も少なくない。 安定性を求める⼈が多い？ 業界的に働き⽅、福利厚⽣など整っていない。 安定して⾵通しの良い企業、 働き⽅を改善したい⼈は多い？ 安定感がある強みを訴求。 業界が変わる不安も払拭する。 業界では珍しい働き⽅に ⼒を⼊れている魅⼒を訴求。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 求⼈票 Before/After Before After 【採⽤できるくん利⽤後の求⼈票】
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 以下が実際に制作しました求⼈票の内容になります。 社⻑語りかけVer 箇条書きVer 代表のインタビュー記事はこちらをご覧ください！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 求⼈票 Before/After Point① 有限会社美⾺資材⼯業 様 After 採⽤したい⼈材が考えている あるあるを記載。 Point② 採⽤サイトへの誘導も⾏います。 Point③ 業界の中での⾃社の⽴ち位置‧考え⽅、 社⻑の考えやビジョンなどを具体的に記載。 Point④ 社員やお客様に対して どのような価値を提供したい と思っているのかを記載。 Point⑤ わかりやすさを意識して 強みや魅⼒を記載。 募集職種：ダンプドライバー 30名 応募数：0名→ 3 採⽤数： 名 Point⑥ 経歴、転職の理由、志望動機、 ⼊社の決め⼿、⼊社してみての声 などのインタビュー記事を挿⼊。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step4 KOHOくん記事 伝える⼯夫をする 利⽤シーン：『応募集を増やしたい』 内容：世代の異なる社員インタビュー 社⻑のインタビューや、20〜40代の社員の声を紹介。 会社の採⽤事情や、社内の制度改⾰や将来のビジョンも語 られています。 point 転職のきっかけや⼊社後の様⼦がリアルに伝わる記事が きっかけとなり、実際の応募につながりました。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step4 ⼈材教育編 採⽤ サイト 伝える⼯夫をする Point① 働いているメンバーの⼈数、年齢 層、未経験⼊社の割合などの、具 体的な数値を記載。 Point③ Point④ 社員が感じるこの仕事のやりがい とこの業界への想いを記載。 社員が感じる⼈間関係の良さや 働きやすさを記載。 Point② 社員インタビュー記事への 導線を作る。 社員構成や実際に働く社員の声を記載し、その内容や働きやすさに魅 ⼒を感じた求職者からの応募に繋げることができます！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step1 求職者が応募したいと思える求⼈票の内容になっているか？ 採⽤したい⼈材を明確にする 求⼈票は対象者ごとに求⼈を作ることが鉄則です！ 【職種：技術職】 採⽤条件①20‧30代 採⽤条件②未経験OK 技術経験者 技術未経験者 分野経験者 分野未経験者 理系 ⽂系 20代 求⼈票A 求⼈票C 求⼈票E 求⼈票G 30代 求⼈票B 求⼈票D 求⼈票F 求⼈票H
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 求⼈票 Before/After Before After Step2.3 採⽤したい⼈材が転職で重視する ポイントを知る。 ⾃社で提供できるメリット‧価値 を明確にし、⾔語化する。 【採⽤できるくん利⽤後の求⼈票】
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 求⼈票 Before/After Point① 株式会社 SECTION・F 様 未経験採⽤のため、職種のことを 知らない⽅も多いことを想定し、 どのような仕事をするのかを ⾝近な部分に例えて記載。 After ç 募集職種：電気⼯事業 10名 応募数：0名→ 4 採⽤数： 名 Point② 未経験でもチャレンジできるかも？と 感じていただけるように、 魅⼒を⼀覧化してわかりやすさを意識しています。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ Step4 KOHOくん記事 伝える⼯夫をする 利⽤シーン：『応募数を増やしたい』 内容：ベテラン社員インタビュー ベテラン社員へのインタビューで、この会社でのやりがい や、ありがたいと感じるシステム、福利厚⽣などについて 詳細に語られています。 point 未経験から⼊社して、⻑く働いている社員の声を掲載す ることで、他業種からの転職者の応募にも繋がっていま す。
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 株式会社近畿⾃動販売機サービス様 ⼈材教育編 業務内容 推し 求⼈票 Point③ 未経験からでも始められる理由を 記載。 Point① Point④ ⼀般的ではない仕事内容につい て、どのような業界でどのような 仕事なのかを分かりやすく記載。 未経験から始めたスタッフの声を 記載。 Point② 業界で働く魅⼒、 仕事内容の魅⼒を記載。 業務内容の詳細や魅⼒を丁寧に記載することで、 未経験者からの応募にも繋げることができます！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 株式会社おかゆう様 ⼈材教育編 従業員など ⼈‧社⾵ 推し 採⽤ サイト 記事 Point① お店の様⼦や従業 員の雰囲気が伝わ るよう、写真を多 数掲載。 Point③ Point② 従業員同⼠の関係性 や、⾵通しの良さに ついて記載。 従業員同⼠の連携が取 れていて、業務が円滑 に⾏えていることを記 載。 Point④ 他の従業員やお客様と の会話から、学びが多 いことを記載。 従業員同⼠の雰囲気や仲の良さをアピールすることで、 ⼈間関係の良さに魅⼒を感じた求職者からの応募に繋げることができます！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 髙畑⽿⿐咽喉科医院様 ⼈材教育編 従業員など ⼈‧社⾵ 推し Point③ 記事 ネット予約やSNS発信な ど、患者様が利⽤しやすい サービスづくりを⾏なって いることを記載。 Point① スタッフがやりがいや成⻑、 楽しさを感じられる職場を⽬ 指していることを記載。 Point② Point④ 業界未経験のスタッフも、前 職の経験を⽣かして活躍して いることを記載。 スタッフの意⾒を積極的に取 り⼊れていることを記載。 従業員や患者様を⼤切にしているという企業⽂化に魅⼒を感じた求 職者からの応募に繋げることができます！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ ⼈材教育編 ビジネスモデル ‧ビジョン 推し 求⼈票 Point① ジェネラルインシュアランス株式会社様 Point③ 京都のお客様を中⼼に 「ファンづくり」を 進めていることを掲載。 顧客の信頼を基盤としたコ ンサルティング営業である ことに加え、セミナーや紹 介による顧客獲得もあるこ とを掲載。 Point② 代表の仕事に対する考え⽅ や、営業スタイルの⾃由度 などを記載。 ビジネスモデルを詳細に記載することで、⾃社に合った求職者に興味 を持ってもらうことができ、⻑期的な採⽤成功に繋がります！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ インターマキシス株式会社様 ⼈材教育編 ビジネスモデル ‧ビジョン 推し スカウト 内容 求⼈票 Point② Point① ⾃社ならではの業務 に対するこだわりを 記載。 Point③ グローバル案件の獲得や新規 事業の⽴ち上げなど今後のビ ジョンを記載。 ターゲット層のお客様 から依頼が急増してい ることを記載。 Point④ ⾃社が今後強化していきた い内容と、スカウトした求 職者のスキルがマッチして いることを記載。 Point⑤ インタビュー記事の中で、 会社のモットーや今後の展 望を社員の⾔葉で記載。 ⾃社のビジネスモデルや今後のビジョンを記載し、 その内容に共感した求職者からの応募に繋げることができます！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ ⼈材教育編 想い 有限会社美⾺資材⼯業様 推し 採⽤ サイト 記事 Point③ Point① Point② 社員が感じるこの仕事の やりがいと、この業界へ の想いを記載。 社員が感じる⼈間関係 の良さや働きやすさを 記載。 社⻑の「社員にとって働きやす い会社を作りたい」という考え を記載。 Point④ 社⻑の会社に対する今後の ビジョンや想いを記載。 社⻑や社員の想いを記載し、その内容や働きやすさに魅⼒を感じた 求職者からの応募に繋げることができます！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ ⼈材教育編 福利厚⽣ 株式会社SECTION‧F様 推し 採⽤ サイト 記事 Point③ 社員が実際にありがたい と感じる制度を記載。 Point① 未経験でも給与額 の保証や賞与の⽀ 給があることを記 載。 Point② 資格取得⽀援制度な どスキルアップへの サポート体制も整っ ていることを記載。 Point④ 上司が細かい点まで⾒ て、しっかりと⼿当てで フィードバックすること を記載。 制度や福利厚⽣が整っていることをアピールすることで、企業の信頼性 や安定性に魅⼒を感じた求職者からの応募に繋けることができます！
⾃社の強みの⾒つけ⽅ 株式会社インテリア‧ホソイ様 ⼈材教育編 キャリア 推し 求⼈票 Point① Point③ 未経験でもしっかりとキャリア形成がで きることを記載。 ⼊社後、他業務へのさらなるキャリアアップ も可能であることを記載。 Point② Point④ 同業他社と差別化を図り、 ⾃社だからこそスキルアッ プできる内容を記載。 求⼈票を読み興味を持っていただ いたところで、実際にどんな案件 に携われるか、採⽤サイトやHPへ の誘導。 未経験からのキャリア形成やキャリアアップについて記載することで、 モチベーションの⾼い求職者からの応募に繋げることができます！
まとめ たくさん応募がくる求⼈票を作るために重要なことは、 ①誰に、どんな情報を、どのように伝えるか ②求職者の⽬に触れる場所に求⼈が出ているか ③求職者がボタンを押す動機づけになる求⼈の内容が、 適切に書かれているか ブラック そのために必要なことは、 求職者の ことを知る ⾃社の魅⼒を 発掘し、 それを⾔語化 していく 伝え⽅を ⼯夫していく 運⽤‧改善 していく
応募が集まる求⼈票を作るための5Step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
ワークショップ
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク① そもそも貴社が 求めている人材とはどんな人だと思いますか？ 20分間でディスカッションしてください。
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク② 求めている人材はどのようなことをポイントとして 就活していると思いますか？ また、どんな業界や職種を求めていると思いますか？ 20分間でディスカッションしてください。
ワークショップ 採用のプロが見る採用できる会社とできない会社 ワーク③ その中で、貴社が PRできるポイントはどんなものがありますか？ 求人票で書いたほうが良い項目を考えてみてください。 20分間でディスカッションしてください。
採⽤から繋がる働き⽅×DX改⾰
採⽤成功に必要な２つの考え⽅ どのように伝える？ =How（チャネル） DXが重要 複数の求人媒体に自動的に連携・掲載することで業務効率化が測れる可能性があります 採用管理システムの仕組み 求人票 アップロード 自動連携 /掲載 全てのメディアに掲載するのは大変！ 採用サイト 自動連携 /掲載 求人票 採用管理 システム インタビュー記事 自動連携 /掲載 アップロード 楽々 DX化することで一括掲載が可能 ※連携先は一例
採⽤成功に必要な２つの考え⽅ どのように伝える？=How（チャネル） DXが重要 応募者管理もDXで業務改善の余地あり 応募者管理の仕組み 応募者の情報を⼀⼈⼀⼈管理するの⼤変 応募者管理 システム 企業 応募者 楽々 DX化することで⼀括管理が可能
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ⼀般的な製造業‧建設業の⼀連の流れ 営業 設計 ⾒積もり 製造 施⼯ 納品 メンテナンス アフターフォロー
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ⼀般的な営業職の⼀連の流れ 資料送付 テレアポ DM 紹介営業 展⽰会 広告 など 商談 資料、⾒積書 送付 製造‧施⼯ チームへパス アフターフォロー 受注 or ⾃⾝で現場監督
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ⼈が辞めたから？ 仕事が増えたから？ 増えそうだから？ ブラック 新しい事業を始める デ から？ メ リ ッ ト これらがあって初めて採⽤ニーズが 出てくるのではないでしょうか？ ‧この仕事をやってほしい！ ‧この業務を任せたい！
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか 採⽤を⾏う前に‥ ‧業務フローの⾒直し ブラック ‧任せる役割 そもそも何をやってもらいたいのか？ どんな⼈にやってもらいたいのか？ ITで代替はできないか？
そもそもなぜ採⽤を⾏うのか ‧何を具体的にお願いするの？（業務内容、ミッション、役割） ‧どんな⼈にお願いするの？（年齢、性別、経験など） 業務‧タスクの⾒える化を⾏うことが⼤切です！ ◾⼀般的な営業職の⼀連の流れ ブラック 資料送付 テレアポ デ DM メ 紹介営業 依頼 リ 広告 ッ など ト 商談 資料、⾒積書 送付 製造‧施⼯チー ムへパス アフターフォロー 受注 or ⾃⾝で現場監督
採⽤から繋がる働き⽅改⾰
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ では、どのような 選択肢があるでしょうか？ デ メ リ ッ ト
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 選択肢としては4つあります。 ①業務の全部ができる⼈を採⽤する ②業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤する ブラック デ メ リ ッ ト ③外部にアウトソーシングする ④ITの導⼊を⾏い⼈以外でできる⽅法を考える
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ①業務の全部ができる⼈を採⽤する ②業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤する ブラック デ メ リ ッ ト ③外部にアウトソーシングする ④ITの導⼊を⾏い⼈以外でできる⽅法を考える
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 業務の全部ができる⼈を採⽤する or 業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤する ◾⼀般的な営業職の⼀連の流れ 資料送付 テレアポ DM 紹介営業 依頼 広告 など 商談 資料、⾒積書 送付 アフター フォロー ブラック デ メ デ リメ デリ ッ メッ リト ト ッ ト 受注 or ⾃⾝で現場監督 全部できる⼈ メ リ ッ ト 製造‧施⼯チー ムへパス • • ⼀部ができる⼈ 教育コストがかからない すぐに結果に結びつきやすい • 採⽤ハードルが⾼くなる（競合が多い） • 年収が⾼くなる（競争が激しいため） メ リ ッ ト • • デ メ リ ッ ト • 教育コストがかかる • すぐに結果に結びつきにくい 採⽤ハードルが低く採⽤しやすい 年収もそこまで⾼くなく採⽤ができる ⼈材要件が変わってきます！
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤する ⼀部ができる⼈を採⽤（Aさん） 資料送付 テレアポ DM 紹介営業 依頼 広告 など 資料、⾒積書 送付 商談 アフター フォロー 受注 業務分担して、⼀連の業務を⾏うことができる！ ブラック デ 資料送付 メ テレアポ DM リ 紹介営業 ッ 依頼 広告 ト など 製造‧施⼯ ⼀部ができる⼈を採⽤（Bさん） 商談 資料、⾒積書 送付 アフター フォロー 受注 製造‧施⼯
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ⼀部ができる⼈で業務を運⽤するとは？ ‧営業のコア業務だけを営業が担当 （お客様との接点、提案活動、アフターフォローなど） ‧それ以外の庶務は営業事務‧アシスタントが全て担当 個別の業務を考える お客様と出会うところから、受注し、制作‧製 業務プロセス全体の個別個別で必要なこと＝業 デ 造、アフターメンテナンスまでを考え、どこが メ コア業務なのか、ノンコア業務なのかを考え リ デ る。 ッ メ リ ト 務は何で、どんな職種が必要なのかを考える。 ブラック 業務プロセス全体を⾒て考える ッ ト
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ⼀部ができる⼈で業務を運⽤するとは？ 資料送付 テレアポ DM 紹介営業 依頼 広告 など 商談 資料、⾒積書 送付 アフター フォロー 製造‧施⼯チー ムへパス 受注 or ⾃⾝で現場監督 ‧営業のコア業務だけを営業が担当 （お客様との接点、提案活動、アフターフォローなど） ‧それ以外の庶務は営業事務‧アシスタントが全て担当 ブラック 業務プロセス全体を⾒て考える デ メ お客様と出会うところから、受注し、制作‧製 リ デ 造、アフターメンテナンスまでを考え、どこが ッ メ リ コア業務なのか、ノンコア業務なのかを考え ト ッ ト る。 個別の業務を考える 業務プロセス全体の個別個別で必要なこと＝業 務は何で、どんな職種が必要なのかを考える。
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 「⼈に仕事（業務）を当てはめる」だけではなく、 「仕事（業務）に⼈を当てはめる」という発想を持つことも⼤切です。 ‧「採⽤＝正社員」だけではなく、別の選択肢を考えてみる。 ‧「全ての業務を同じ⼈でやる」という発想を捨ててみる。 ブラック ‧「その⼈でなければ担当ができない＝属⼈的」な発想を捨ててみる。
まとめ ①分業することで採⽤のハードルが下がる 全ての業務ではなく、特定の業務だけをお願いするの で、スーパーマンを採⽤する必要がなくなる。 ②クオリティが⾼く業務スピードがあがる 特定の業務だけをお願いするので、習熟度もあがり、 クオリティ、業務スピードもあがる。 今の時代、「採⽤＝正社員」ではありません。
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ①業務の全部ができる⼈を採⽤する ②業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤する ブラック デ メ リ ッ ト ③外部にアウトソーシングする ④ITの導⼊を⾏い⼈以外でできる⽅法を考える
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 外部にアウトソーシングする or ITの導⼊を⾏い、⼈以外でできる⽅法を考える ⼀部ができる⼈を採⽤ アウトソース or IT導⼊ 資料送付 テレアポ DM 紹介営業 依頼 広告 など 資料、⾒積書 送付 商談 受注 業務分担して、⼀連の業務を⾏うことができる！ ブラック デ 資料送付 メ テレアポ DM リ 紹介営業 ッ 依頼 広告 ト など 製造‧施⼯ アフター フォロー 商談 資料、⾒積書 送付 アフター フォロー 受注 製造‧施⼯
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ①業務の全部ができる⼈を採⽤する ②業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤する ブラック デ メ リ ッ ト ③外部にアウトソーシングする ④ITの導⼊を⾏い⼈以外でできる⽅法を考える
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ⼀般的な営業職の⼀連の流れ 資料送付 テレアポ DM 紹介営業 展⽰会 広告 など 商談 ⽂書のデジタル化 管理のデジタル化 ⽂書のデジタル化 プロセスのデジタル化 ⽂書のデジタル化 プロセスのデジタル化 ⽬的 ⽬的 ⽬的 ⽬的 ⽬的 ⽬的 ‧オフライン施策のみなら ずオンライン施策を⾏うこ とでアクション内容‧結果 が定量的に分析が可能にな る ‧営業活動時の⾒える化 （トーク内容等）‧標準化 し、営業メンバー間でのバ ラツキを無くす ‧情報を⼀元化し、営業担 当の機動性を⾼める ‧製品‧サービスの利⽤度 や顧客接点情報を解析して 顧客状態を判定し、対応を ⾏う ‧情報を⼀元化し、営業担 当の機動性を⾼める ‧情報を⼀元化し、営業担 当の機動性を⾼める 資料、⾒積書 送付 製造‧施⼯ チームへパス アフターフォロー 受注 or ⾃⾝で現場監督 ‧⾒積書等の作成時間の短 縮 ‧BI（統計処理）を活⽤ し、問題分析する ‧ベストモデルを発⾒し、 全体レベルを上げる 事例 事例 事例 事例 事例 事例 ‧顧客管理、販売管理の⾒ える化を⾏うためシステム 導⼊ ‧商談内容をAIによる議事 録化 ‧過去の⾒積書や企画書の をデータ保存し、案件に合 わせた内容で⾃動⽣成する システムを構築 ‧営業活動から⽣じるデー タの中に意味のあるパター ンを⾒出し、可視化して伝 えるシステムを導⼊ ‧電⼦印‧電⼦帳票などの 整備 ‧AI等の活⽤による⽣産性 を⾼めるためのシステムを 導⼊ ‧⾒込み客の⾃動抽出 ‧営業活動の⾃動化。メー ルの依頼内容を解釈し提案 書を⾃動⽣成するなど ‧商談の流れを可視化する ためのツール導⼊ ‧標準営業プロセスとマネ ジメントプロセスを標準化 ‧積算等、⾃動計算ソフト の導⼊ ‧接点機会を⾏うためのア ラート機能を活⽤ ‧モバイル⽀援環境の整備 ‧AR‧VRなどの活⽤によ るシミュレーションを⾏う 体制を構築
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ ⼀般的な製造業の⼀連の流れ 企画‧計画 製品設計 ⼯程設計 製造‧検査 製造実績分析 保守‧保全 設計情報を⼀元管理 設計管理 特徴 1 ⽣産管理 コスト CRM 原価企画、⽣産準備と同期を取って進 ⾏する設計DX ERP ‧設計変更が関連部⾨へ伝わる 営業部⾨∕販社 PLM バーチャル商談ルーム AR カスタマー サービス ‧設計意図と製造ギャップ分析 ‧ポイントを捉えた現場改善 クイック点検修理 E/M/S-BOM モノ作り設計 DB 特徴 2 3D図⾯の活⽤による設計‧製造DX AR ‧改善や不具合情報を設計へフィード AR 製造現場 スマート組⽴指⽰ AR 品証部 デジタル品質検査 バック 特徴 3 製品の品質を向上させる設計DX ‧設計ルールへ実績をフィードバック
採⽤から繋がる働き⽅改⾰ 業務を何でやるのか？ 仕事を「⼈」でやるのか？「システム（IT）」でやるのか？ ⼈ メ リ ッ ト ブラック デ メ リ ッ ト システム（IT） • 臨機応変な対応ができる • コミュニケーションが取れる • 経験や知識を活かせる メ リ ッ ト • 精度が⾼い＝ミスがない • 作業時間を削減できる • ⼈件費を削減できる • ミスが発⽣しやすい • 処理速度に限界がある • 仕事のパフォーマンスに波が ある デ メ リ ッ ト • 柔軟性がない • システムトラブルのリスクが ある • 初期費⽤、保守費⽤がかかる
まとめ
まとめ 採⽤を⾏う前に、業務フローを⾒直しましょう。 その結果に基づいて業務内容を整理し、 任せる役割を明確にすることが⼤切です。 選択肢は下記の4つがあります。 ①業務の全部ができる⼈を採⽤する ブラック ②業務の⼀部ができる⼈を複数⼈採⽤する ③外部にアウトソーシングする ④ITの導⼊を⾏い⼈以外でできる⽅法を考える
まとめ 「業務の要件定義」と「⼈財の要件定義」が重要で、 ここを間違えると必ず失敗します。 1 3 2 業務の要件定 義 どんな課題をどのような 状態にしてもらいたいの か？具体的に実現しても らいたい内容を定義する 人財の要件定 義 どのようなスキルセット を持っている⼈財が適し ているのか？どんな経験 を活かしてもらいたいの か？を定義する 採用の要件定 義 採⽤したい⼈財から応募し てもらうために必要なこと を定義する
◎2年で採⽤したプロ⼈財‧募集ポジションは30？！ 2年間でお⼿伝いをいただいたポジションは以下の通りです。 ブラック ‧コーポレート制作（デザイナー/エンジニア） ‧テレフォンアポインター ‧⼆つ折り名刺の作成 ‧サービスサイト制作（デザイナー/エンジニア） ‧メルマガの配信 ‧リスティング広告‧運⽤ ‧サービス動画の制作（デザイナー） ‧ブランディングプランナー ‧求⼈‧採⽤に困っている企業向け営業 ‧マーケティング設計 ‧プロダクト‧サービス企画 ‧アライアンス‧パートナー向け営業 ‧プレスリリース⽤の記事作成 （新規事業企画/プロダクトマネージャー） ‧契約書の作成‧リニューアル（法務） ‧PR‧広報 ‧営業‧経営管理表の作成 ‧採⽤広報 ‧事務 ‧財務分析‧会計 ‧営業企画 ‧イラスト作成‧アニメーション ‧営業資料の作成 ‧事業企画 ‧チラシ‧パンフレット作成 ‧セミナー講師‧インストラクター ‧経営企画 ‧SNS（Twitter）広告の運⽤ ‧労務‧就業規則の作成 ‧SNS（Facebook∕Instagram）広告の運⽤ ‧LINE∕Lステップの構築 現在でも10名以上の⽅が継続して業務を⾏っていただいております。
⼈が定着する組織づくりとは？
なぜ定着しないのか？
なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある 早期退職した理由 ⼈間関係や労働環境への不満が多い傾向。 原典：HR pro
なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある 早期離職率が⾼い業 種 業種 離職率 １位 宿泊業‧飲⾷サービス業 60.6% ２位 ⽣活関連サービス業‧娯楽業 57.2% ３位 教育‧学習⽀援業 53.5% ４位 ⼩売業 47.6% ５位 医療、福祉 45.2% 参考：新規学卒就職者の離職状況(平成 31 年３⽉卒業者)を公表します｜厚⽣労働省 飲⾷業の離職率が⾼い理由は、⼈間関係や労働環境への不満に加え、 労働時間の⻑さ、シフト制による不規則な⽣活などが原因だと考えられます。 原典：back check
なぜ定着しないのか？ 退職理由あるある 早期退職はなぜ⽣まれるのか？ ⼊社前と⼊社後での ギャップが原因！ ギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要
定着を改善するために必要なこと
定着を改善するために必要なこと 1.⼊社後 ‧育成‧教育 ‧フォローアップ‧サポート ‧⼈事評価制度の導⼊‧運⽤ 2.⼊社前 ‧採⽤ ‧オンボーディング この2つが⼤切です！
定着を改善するために必要なこと 1.⼊社後 育成‧教育、フォローアップ‧サポート、 ⼈事評価制度の導⼊‧運⽤ 育成‧教育制度はありますか？ フォローアップ‧サポートはされていますか？ ⼈事評価制度はありますか？運⽤されていますか？ 配置転換はされていますか？
定着を改善するために必要なこと 2.⼊社前 採⽤、オンボーディング ⾃社に合う⼈材を採⽤できていますか？ ⼊社前後でギャップが⽣じないようなコミュニケーショ ンを⾏っていますか？ ⼊社後の育成‧教育、フォローアップ‧サポート、⼈事 評価制度、配置転換に⼀貫性‧紐付きがありますか？
早期退職を防ぎ、 定着する採⽤のやり⽅
早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 悩みの理由 多くの企業が悩んでいること 「⼈が集まらない…」 「⼈が集まらない…」 「応募があっても⾳信不通になる…」 「⼊社しても早期退職してしまう…」
早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 悩みの理由 多くの企業が悩んでいること 「⼈が集まらない…」 「⼈が集まらない…」 会社に 強みがない から 会社の 強みに気づいていない から 「応募があっても⾳信不通になる…」 会社の 強みをアピールできていない から 「⼊社しても早期退職してしまう…」 ⼊社前と⼊社後での ギャップがある から
早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 企業の悩みを解決する⽅法 魅⼒作り 会社の強みを知る 会社の強みをもっと強くする 会社の強みを新たに作る & 会社の強みを発信する 会社を⾒つけてもらい、興味を持ってもらうことが重要です！ 魅⼒発信
早期退職を防ぎ、定着する採用のやり方 そもそも採⽤とは？ 早期退職はなぜ⽣まれるのか？ ⼊社前と⼊社後での ギャップが原因！ ギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要
早期退職を防ぎ、 定着する採⽤の6step
早期退職を防ぎ、定着する採⽤の6step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する Step6.求⼈票の内容を⾯接等で適切にすり合わせを⾏う
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step1 採⽤したい⼈材を明確にする ⼈材の年齢は？ ⼈材の性別は？ 経験は？ 年齢/性別/経験/現職/職種などから採⽤したい⼈材像を明確にしましょう。 具体的な事例を知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 求人票は 対象者ごとに求人 を 作る ことが鉄則です！ 【職種：飲食業】 採用条件① 20・30代 採用条件②未経験 OK 接客業経験者 接客業未経験者 飲食業経験者 飲食業未経験者 サービス業 その他 20代 求人票A 求人票C 求人票E 求人票G 30代 求人票B 求人票D 求人票F 求人票H
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step2 採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る 年収 労働時間 ⼈間関係 キャリア 福利厚⽣ 採⽤したい⼈材像が転職で重視するポイントを考えます。 採⽤したい⼈材像が重視する転職軸‧ポイントについ て相談したい場合は⾯談にてお問い合わせください。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step3 ⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する 経験者の場合 業界経験者の場合 未経験の場合 興味関⼼付け 他社との⽐較 安⼼できる情報 採⽤したい⼈材像が重視するポイントで、他社に負けない、⾃社だけの魅⼒を訴求します。 実際の求⼈票をアップデートしたい⽅ は⾯談にてお問い合わせください。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step4 伝える⼯夫をする 採⽤したい⼈材像によって、伝えるべき内容は変わります。 どれにしようかな？ 採用サイト SNS運用 採用動画 インタビュー記 事 パンフレット 文字以外にも、採用サイトや採用動画などビジュアルを通して自社の魅力を 伝えることで、求人票の効果は２倍以上アップします。 職種ごとで訴求すべき内容をまとめたオリジナルシートを ご希望の場合は面談にてお問い合わせください。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 採⽤サイト 制作事例 飲⾷業界（ラーメン屋） ※⼀部抜粋 飲⾷業界（⾷材卸） ※⼀部抜粋
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ インタビュー記事 制作事例 利⽤シーン：『競合他社との差別化を図りたい』 内容：アルバイトインタビュー 実際に働くアルバイトスタッフの声を掲載。以前働いていた 職場と⽐べて、「学び」と「楽しさ」が多い職場であると語 られています。 point 数ある飲⾷店の中で、他社と比較した際の自社の魅力 や 特徴が具体的に示され、飲食業求職者からの応募率アッ プに繋がります。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ インタビュー記事 制作事例 利⽤シーン：『未経験者からの応募率アップ』 内容：社員インタビュー 実際に働く社員の声を掲載。経歴や⼊社を決めた理由から、 業務内容、社⾵や⼈間関係に⾄るまで、詳細に語られていま す。 point 未経験者が活躍している様⼦を掲載することで、⾃社 が業界未経験者へ成⻑や学びの機会を提供しているこ とを伝えることができます。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ インタビュー記事 制作事例 利⽤シーン：『会社の理念に共感した求職者からの応募率アップ』 内容：社⻑インタビュー 社⻑が⼤切にしている理念、⽬指しているビジョン、実現し たい世界観など、会社をより良くするために、ひたむきに⾛ り続ける姿を掲載しています。 point 社⻑が直接メッセージを発信することで、企業の透明 性や信頼性が⾼まります。また、今後のビジョンにつ いて興味をもった求職者からの応募に繋がります。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 動画やSNS等もありますよね！ どちらに応募したいと思いますか？ 求⼈票に求めている情報が a.書かれている b.書かれていない 採⽤動画が a.ある 採⽤サイトが a.ある b.ない インタビュー記事が b.ない a.ある b.ない 特に、求⼈票は⾮常に重要です。 99%の企業がここを軽視しているという事実。（⼤⼿企業ですら同じ状況です。） 裏を返すと1%の企業しかやっていないのでちゃんとやれば中⼩企業でも応募は集まります。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ Step5 求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する 求⼈票を掲載した後には、必ず検証作業を⾏ってください。 応募数が少ない… Step2.転職で重視するポイントは？ 応募数：2件/⽉ Step3.提供できるメリットや価値は？ 採⽤したいのは20代… 応募者の属性：40代 Step4.伝え⽅は？ 採⽤したい⼈材像にとって魅⼒的な求⼈票となるように Step2〜Step4を繰り返していくことが重要です。 具体的な事例について知りたい⽅は ⾯談にてお伝えいたします。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 求⼈票の内容を⾯接等で適切にすり合わせを⾏う Step6 応募時と⾯接時での通過率イメージ ⾯接で絞る 応募で絞る 応募者が少ない 応 募 応募者が多い 応 募 応募時点で絞ると ⾯接者が少なくなる ⾯ 接 ⾯接できる数は 少ない 応募時点で広げると ⾯接者が多くなる ⾯ 接 ⾯接できる数は 多い
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 特徴 求⼈票で絞るパターン ⾯接で絞るパターン 求⼈票でしっかりと書く ⾯接では確認をメインに⾏う 求⼈票ではワクワク‧ドキドキを訴求する ⾯接で期待値の調整を⾏う 特徴 伝え⽅（⽂章） ⼀⽅通⾏のコミュニケーション 情報の受け⼿がどのように 判断するか委ねている 伝え⽅（⼝頭） ⼀⽅向 求職者 採⽤者 双⽅向のコミュニケーション 相⼿の反応⾒ながら 伝え⽅を変えていける 理解は受け⼿次第 メリット 求める⼈材からの 応募が増える （書類選考の通過率が⾼い） 両⽅向 採⽤者 求職者 相⼿に合わせて変化 デメリット メリット デメリット 応募数が少なくなる 応募数が増える ⾯接での通過率は下がる
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする 期待値調整をするためには 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ⼊社前と⼊社後のギャップを ⾯接で埋めることが⼤切
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする 具体的に何をすれば良い？ 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ● 何を求めて転職活動しているか？ ● どう伝えるか？伝え⽅も重要 ● なぜ転職を考えたのか？ ● 相⼿の期待値を踏まえて、⾃社で 提供できることを伝える ● 会社選びで重視している ポイント‧決めては？ ● 今後どんなことしたいか？ ● 類似する経歴を持つメンバーや 転職理由が似ていて⾃社で働いている メンバーに同席してもらい 体験談を話してもらう ⾃社が話したいこと、PRしたいことを伝えるではなく、 相⼿が求めていることを相⼿が聞きやすい形で伝えましょう。
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする ⾃社の良い点のみでなく課題も伝える 現状 将来 2軸で課題をどう解決しようとしているかを伝える ● 制度や本来の背景や意図通りに解釈してもらえるかどうかはわからない ● 伝えにくい情報‧内容や意図や背景を伝えた⽅が良い情報は 相⼿の反応を⾒ながら必ず⼝頭で伝える
早期退職を防ぎ、定着する採⽤のやり⽅ 期待値調整をする メリット‧デメリットを天秤にかけ 「それでも⼊社をしたい！」と思っていただけるように‥ ⾃社に転職する メリット しんどいこと 苦労すること しっかりと就職後の イメージができるよう コミュニケーション が⼤切
事例
事例 飲⾷業界 お客様事例①（ラーメン屋） 運⽤3ヶ⽉で5名採⽤!（ホール、キッチン） パート2名、正社員3名の採⽤に繋がっています。 依頼背景 ‧ 課題感 ‧応募がない 採⽤できるくんをご利⽤いただいた感想 どんな⽅に来て欲しいか、どんな⾵に働いて欲しいかが 明確に伝わるように求⼈票を作っていただけたため、⾯ 接時に最⼩限の説明で済み、意識のギャップをあまり感 じなかったことがびっくりしました。⾯接から採⽤決定 までの期間も短くできたので、⾮常に助かりました。
事例 （ 飲⾷業界 お客様事例② レストラン お⼟産屋 ） 求⼈広告⽐較500%増！運⽤3ヶ⽉で、 接客3名、ホール2名の採⽤に繋がっています。 依頼背景 ‧ 課題感 ‧応募がない ‧採⽤したい⼈からの応募がない 採⽤できるくんをご利⽤いただいた感想 採⽤できるくんを利⽤して、応募数が⾶躍的に増え、コ スト⾯でも安く抑えて採⽤できました。掲載したい求⼈ 数も「正社員」「アルバイト‧パート」と分けて同じ⾦ 額で掲載でき、多くの応募につながったので満⾜してい ます。
事例 飲⾷業界 お客様事例③（店舗販売） 運⽤6ヶ⽉で4名採⽤! 接客スタッフ4名の採⽤（正社員/アルバイト） に繋がっています。
事例 現在運用中！ 飲⾷業界 お客様事例④（⾷材卸） 役員候補4名、営業20名、配達3名、製造3名、 事務1名、合計31名の応募がありました。
事例 現在運用中！ 飲⾷業界 お客様事例⑤（京料理） 運⽤1ヶ⽉で⼀般事務5名、経理事務1名、洗い 場スタッフ7名の応募がありました。
まとめ
まとめ 退職が発⽣する原因＝ ⼊社前後でのギャップが⽣じているから 求⼈ 情報の⾒える化を⾏うこと 情報の発信を⾏うこと ⾯接 情報のすり合わせを⾏うこと
まとめ 早期退職を防ぎ、定着する採⽤の6step Step1.採⽤したい⼈材を明確にする Step2.採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る Step3.⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する Step4.伝える⼯夫をする Step5.求⼈票の効果検証を⾏い、内容をアップデートし運⽤を継続する Step6.求⼈票の内容を⾯接等で適切にすり合わせを⾏う
⾯接のやり⽅
⾯接のやり⽅ 採⽤市場の現状は？
⾯接のやり⽅ 求職者に選ばれるには⾯接が重要なんです！
⾯接のやり⽅ そして⾯接が早期退職を防ぐ ⼀番のポイントです！
⾯接のやり⽅ ⾯接で⼤切な３つのポイント 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする 01 02 1. ⾒極め（ジャッジメント） 1. 期待値を知る 2. 意向上げ（クロージング） 2. 期待値に合わせて伝える ⾯接で聞くべき質問を知る 03 1. 「転職を考えたきっかけは？」 2. 「転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？」 ※質問は全部で５つ！！
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を 知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 2つの視点とは⾒極め＋クロージング これまでは 「応募者を採⽤すべきか？」 今は「ここで働きたい」と 思ってもらうため魅⼒を伝える 1つめの視点 2つめの視点 ⾒極め（ジャッジメント） 意向上げ（クロージング）
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を 知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る なぜ意向上げ（クロージング）が必要か？ 求職者 企業 そのため 転職活動において 3-5社の企業を 平均 同時並⾏で受けている その3〜5社の中で 「⾃社を選んでいただく」 アクションが必要
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 早期退職はなぜ⽣まれるのか？ ⼊社前と⼊社後での ギャップが原因！ ギャップをなくすには 求職者との期待値調整が必要
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 期待値調整をするためには 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ⼊社前と⼊社後のギャップを ⾯接で埋めることが⼤切
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る 具体的に何をすれば良い？ 相⼿の期待値を知る 相⼿の期待値に合わせて伝える ● 何を求めて転職活動しているか？ ● どう伝えるか？伝え⽅も重要 ● なぜ転職を考えたのか？ ● 相⼿の期待値を踏まえて、⾃社で 提供できることを伝える ● 会社選びで重視している ポイント‧決めては？ ● 今後どんなことしたいか？ ● 類似する経歴を持つメンバーや 転職理由が似ていて⾃社で働いている メンバーに同席してもらい 体験談を話してもらう ⾃社が話したいこと、PRしたいことを伝えるではなく、 相⼿が求めていることを相⼿が聞きやすい形で伝えましょう。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る ⾃社の良い点のみでなく課題も伝える 現状 将来 2軸で課題をどう解決しようとしているかを伝える ● 制度や本来の背景や意図通りに解釈してもらえるかどうかはわからない ● 伝えにくい情報‧内容や意図や背景を伝えた⽅が良い情報は 相⼿の反応を⾒ながら必ず⼝頭で伝える
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき5つの質問を知る メリット‧デメリットを天秤にかけ 「それでも⼊社をしたい！」と思っていただけるように ⾃社に転職する メリット しんどいこと 苦労すること しっかりと就職後の イメージができるよう コミュニケーション が⼤切
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る ⾯接で実際に何を聞くべきか？ 1. 転職を考えたきっかけは？ 2. 転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？ 抑えるべき質問は全部で5つあります!!
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る ⾯接で聞くべき5つの質問 1. 転職を考えたきっかけは？ 2. 転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？ 3. 将来的にどのようなキャリア、⼈材像になりたいと思って いるか？ 4. 当社に興味を持った理由は？ 5. これまでの経験の中で、⾃社でどのような貢献ができそう だと考えているか？
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 1.転職を考えたきっかけは？ 相⼿が転職をしたいと思った動機や背景を知ることです。 転職活動はかなりの時間と労⼒がかかります。 そんな時間と労⼒をかけてでも現職を退職して、転職をしよ うと思った強い動機を知ることが重要です。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 2.転職で重視しているポイント（＝企業選びの軸）は？ どんなことをやりたいのか、どんなことをやりたくないの か、どんな軸で転職先を探しているのか？ 業務内容なのか？業界なのか？働き⽅なのか？お⾦なのか？ 求職者それぞれで重視するポイントは違いますので、その求 職者の価値観を知るためにこの質問は⾮常に重要です。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 3.将来的にどのようなキャリア、⼈材像に なりたいと思っているか？ 今回の転職をその求職者はどのような⽴ち位置で考えている のかを知るために重要な質問です。 また⽬指すゴールを知ることで、その求職者がどんな⼈⽣設 計、仕事観を持っているのかを把握できます。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 期待値調整をする 4.当社に興味を持った理由は？ 「当社への志望動機は？」と聞くのはナンセンス？ 数ある企業の中で、貴社に対してだけ強い興味がある状態というのはほぼ ありません。なんとなく魅⼒的そうであるくらいの感覚が⼤半です。その ため、「当社への志望動機は？」よりも「当社に興味を持った理由は？」 とお聞きすることで、当社に対するイメージや求職者が⾃社に対して関⼼ を⽰しているポイントを知ることができます。 当社への志望動機は？ 当社に興味を持った理由は？
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 4.当社に興味を持った理由は？ ⾃社が求職者に対して提供できるメリットがあるかどうかを 判断する 相⼿が求めているものに対して、⾃社で提供できなければ、仮に採⽤がで きたとしても、また転職をしてしまうリスクがあります。期待することと 提供できることとの齟齬がないかどうかを⾒極める必要があります。
⾯接のやり⽅ 選ばれるための２つの視点を知る 期待値調整をする ⾯接で聞くべき 5つの質問を知る 5.これまでの経験の中で、 ⾃社でどのような貢献ができそうだと考えているか？ 採⽤したい⼈物＝スキル×マインド×カルチャーフィット ⾃社が求めているスキルがあるか？マインドを持っているか？カルチャー フィットしそうか？をこの質問によって引き出し、採⽤することがいいの か、採⽤すべきではないのかを判断します。 判断するためには、どのような⼈材像を求めているのかを明⽰して おくことが必要！ 1.求⼈票をしっかりと書く 2.相⼿が知りたい情報を伝える
⾯接のやり⽅ サービス紹介 中⼩企業に特化した採⽤‧求⼈⽀援サービス 82%が採⽤成功 導⼊企業様の 採⽤できるくん® 採⽤‧求⼈活動に必要な機能をワンストップ提供 100社 導⼊企業様数が （サービスリリース後2年） 採⽤のプロがフルサポート！ 採⽤業務の⼿間がかからない！ 求⼈広告よりも圧倒的に安い！ 京都信⽤⾦庫様をはじめ 各⾦融機関様と提携
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅
応募があっても... 「その後⾳信不通」 「⾯接前ドタキャン」 「当⽇⾯接にこない」 これらを解決する⽅法とは？
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者から「選ばれる企業」になることがとても重要です。 企業が 求職者が 「求職者を選ぶ」 「企業を選べる」
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 企業を選べる時代になり 「その後⾳信不通」 「⾯接前ドタキャン」 「当⽇⾯接にこない」 これらの問題が出現
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ なぜ応募後の⾳信不通‧ドタキャンが起こるのか？ 01 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから やっぱり あちらに します 03 02 応募するハードルが ⾼いから 履歴書 めんどくさい ⾯接が得意な⼈が 少ないから あー ⾯接嫌だ
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから 解決するためには 求職者から選ばれる企業になるために必要なことを知ろう！ 採⽤するために必要な5つのポイント 1. 2. 3. 4. 5. 採⽤したい⼈材を明確にする 採⽤したい⼈材が転職で重視するポイントを知る ⾃社で提供できるメリット‧価値を明確にし、⾔語化する 伝える⼯夫をする 求⼈票の効果を検証して、内容をアップデートし運⽤を継続する
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから 具体的にやるべきことは？ 求⼈票の内容、記事や採⽤動画などで情報発信をしていき、 「⾃分が求めていた会社だ！」と感じてもらう取り組みが必要 その結果 ⾃分のやりたいことができそう！ ⾃分の求める条件で働けそう！ ⾃分がチャレンジしたい環境がありそう！ ⾃分が求めているイメージの会社でありそう！
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 既にはじめている企業は採⽤成功しています。 ダンプドライバー 医療クリニック 電気⼯事⼠ 3ヶ⽉で 30名の応募 3ヶ⽉で 90名の応募 3ヶ⽉で 2名の採⽤決定 （20代男⼥） 具体的な事例やポイントを知りたい⽅は⾯談にてお伝えいたします。
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから 履歴書‧職歴書を求めない！ という選択肢をとる！ え！どういうこと？？ 具体的な事例やポイントを知りたい⽅は⾯談にてお伝えいたします。 具体的な事例やポイントを知りたい方は面談にてお伝えいたします。
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから ？ ？ ば れ す どう 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⽅は ⾮常に少ない。 ⾯接が得意な⼈が 少ないから 「うまく答えられるかな…」 「きっちりとした雰囲気が苦⼿‥」 という⽅が⼤半 ⾯談内容、⾯接の雰囲気を公開してしまいましょう！ え！どういうこと？？ 具体的な事例やポイントを知りたい⽅は⾯談にてお伝えいたします。 QRコード
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ まとめ 応募後の⾳信不通‧ドタキャンの原因は3つ 01 02 求職者が貴社でなく 他社を優先しているから 03 応募するハードルが ⾼いから ⾯接が得意な⼈が 少ないから これらを改善するだけでも解決できます！ 採⽤でお困りがあれば是⾮ご連絡ください。
⾳信不通‧辞退を減らす考え⽅ Web履歴書 ⾳信不通‧辞退率を下げるために必要なこと＝求職者のハードルを下げる！ ハードルが低いのは... ‧履歴書と職務経歴書を送らないと ‧履歴書と職務経歴書を送らないといけない企業 「アンケートに答えたら いけない企業 ‧アンケートに答えたらOKの企業 ‧アンケートに答えたらOKの企業 OKの企業」! Web履歴書（アンケート形式） 回答確認シート
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、 課題別解
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 原稿⼀覧 現在掲載している求⼈⼀覧を確認することができます。 CSVで修正等も⾏えます。
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 カテゴリ管理 職種管理を⾏います。
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 応募者⼀覧 応募者管理を⾏います。 CSVで⼀括して⾒ることも可能です。
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 応募者⼀覧（トップページ） 応募者管理を⾏います。 CSVで⼀括して⾒ることも可能です。
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 部⾨⼀覧 勤務地ごとの設定も可能です。
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 アップロード画像⼀覧 現在使⽤している求⼈画像の確認、アップロードが可能 です。
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 設定 応募受付⽤メールアドレスの設定が可能です。
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 ▍Indeedレポート どこに課題があるかを把握し、どう改善すべきかをご提案いたします。 ✔ 法令に基づく求⼈内容の改善 ✔ 職種名の改善 ✔ エリアの改善 ✔ 職種名の改善 ✔ キャッチコピーの改善 キャンペーン スポンサー 表⽰回数 スポンサー クリック率 スポンサー クリック数 全体 796 5.03% PC 174 モバイル オー ガ ニッ ク ✔ 求⼈票の内容（魅⼒があるか？）の改善 ✔ 条件の⾒直し（給与の下限と上限） ✔ 勤務⽇数の⾒直し（週〇⽇/1⽇〇時間） （スポンサー） スポンサー 応募数 平均クリック単 価 平均応募単価 合計費⽤ 40 0% 0 ¥237 - ¥9,487 9.20% 16 0% 0 ¥135 - ¥2,166 622 3.86% 24 0% 0 ¥305 - ¥7,321 全体 151 1.99% 3 PC 0 0 2 モバイル 151 0.66% 1 応募率
ATSの紹介、使い⽅、レポートの⾒⽅、課題別解 ▍ダイレクトリクルーティングレポート どこに課題があるかを把握し、どう改善すべきかをご提案いたします。 スカウトメールの タイトルの改善 スカウトメールの 本⽂の改善 開封数 開封/ 配信率 72 59 営業 125 経理 37 求⼈名 配信数 販売‧接客 応募には⾄っていないが 少なからず興味を持たれて おり、再アプローチします 閲覧数 閲覧/ 開封率 お気に ⼊り数 81.9% 15 25.4% 98 78.4% 23 30 81.1% 9 ✔ ✔ ✔ 求⼈票の内容（魅⼒があるか？） 条件 給与の下限と上限 勤務⽇数の⾒直し（週◯⽇∕1⽇◯時間） ターゲット設定の改善 応募数 応募/ 閲覧率 応募/配信 2 0 0.0% 0.0% 23.5% 2 1 4.3% 0.8% 30.0% 0 1 11.1% 2.7%