INTERSPACE HR HANDBOOK_20241001

INTERSPACE HR HANDBOOK

Contents Prologue. 02 01 Re c r u itm e nt 18 Mission 3 採用にかける想い 20 Vi s i o n 5 知る 22 事業について 8 加わる 23 本誌について 17 歩む 24 社員インタビュー 26 数値で見る＠在籍社員 30 Support System 56 Power of …？ 31 03 人事評価にかける想い 33 サポート制度にかける想い 58 キャリアマップインタビュー 50 安心・安全 59 数値で見る＠役職・専門職 54 スキル・キャリア 68 数値で見る＠人事評価 55 コミュニケーション 81

MISSION

Win-Win をつくり、未来をつくる。 私たちが思う Win-Winとは、 人と人とがお互いを思いやりながら、良い影響を与え合うこと、 未来をつくるとは今まで成し得なかった新しい価値を実現することにあります。

 このような Win-Winの考えの基となるのは、 適切な情報を必要な人々に届けること。
 それにより新しい気づきと多様な選択肢を提供すること。
 情報格差をなくし、たくさんの挑戦を生み出すこと。
 そして、フェアで活気に満ちた世界を実現すること他なりません。

 そのために私たちは、インターネットのテクノロジーで新しい未来をつくります。
 失敗を恐れずに、世界中に大きなインパクトを与えるための挑戦を、 これからも続けていきます。

 私たちは、Win-Winをつくり、未来をつくります。

VISION

変化・革新・創造などを常に意識しながら 日々進化を求める思想や行動

VISION Be innovative!を構成する6つのエレメント

事業について

事業について パフォーマンスマーケティング事業のご紹介 パフォーマンス広告 日本 人口 1億2千万人 GDP 4兆2,311億米ドル* ASEAN 人口 6億7千万人 GDP 3兆6,223億米ドル* マーケティングソリューション

事業について メディア事業のご紹介 コンテンツ型メディア 比較・検討型メディア 新しい気づきを 多様な選択肢を

事業について JICDAQの認証取得 株式会社インタースペース（※1）は、一般社団法人デジタル広告品質認証機構（所在地：東京都中央区、代表理事：中島 聡、以下 JICDAQ）が定める「ブランドセーフティ」と「無効トラフィック対策」の2分野において、2023年11月1日（水）にJICDAQ品質認証事業者 の認証を取得しました。 今後もインタースペースはデジタル広告市場のより健全な発展に取り組んでまいります。

STORY

STORY タイ 営業開始 インタースペース 創業 2001.3 2006.9 アクセストレード サービス開始 2015.10 2013.10 マザーズ上場 1999.11 シンガポール 営業開始 2013 インドネシア 営業開始 2015.4 ベトナム 営業開始 2016.10 マレーシア 営業開始 2020.4 2019.2 4MEEE 子会社化 2018.1 Be Innovative! ユナイトプロジェクト 子会社化 2018.4 ストアフロント 設立 2019.11 コーポレートロゴ 変更 2022.4 25周年 2024.11 スタンダード市場 移行

FUTURE

FUTURE 中期経営計画に向けて MISSION「Win-Winをつくり、未来をつくる。」 長期 VISION 中期 VISION FY24-FY26 次の時代を切り開く、革新的な企業へ Global市場に向け、パフォーマンスマーケティング領域で
 Asiaトップ* のポジションを目指す 既存事業の安定化 成長事業への投資 アフィリエイト/（投資事業との連携）
 ママスタを中心にコンテンツメディアが収益を底上げ マーケティングソリューション領域への投資と成長
 海外AT進出国の深堀、SEO/インフルエンサー媒体の拡大
 比較・検討型メディア強化/データベースメディアの構築

FUTURE 中期経営計画 方針 FY2024 事業セグメント パフォーマンス マーケティング 国内 海外 比較・検討 メディア コンテンツ FY2025 FY2026 各国で圧倒的シェアを獲得
 提携媒体の拡大/育成 成長エンジン ユーザーに寄り添ったサイト構築
 成長領域に対して人員を投下

本誌について インタースペースにはさまざまなバックグラウンドの社員が在籍しています。 このハンドブックでは、私たちと一緒に当社のMissionを達成し、共に成長する 仲間やファンを増やすために、当社のカルチャーについてお伝えしたいと思います。 社員が輝き続けるために。活躍した社員に納得してもらえるために。 本当の輝きや活躍とは一体何を指すのか？ 当社が掲げるWin-Winを、採用活動や人事制度に反映させることで、 理想的な状況がどのようなものかを知っていただけると嬉しいです。 人事における、ありのままの想いや実態を率直な言葉でお伝えしています。

01 Re c r u itm e nt 採用

Re c r u itm e nt 採用にかける想い 20 社員インタビュー 通 常 採 用 知る 22 リ フ ァ ラ ル 採 用 アルムナイ採用 Wa n t e d l y 、 採 用 S N S 加わる 23 リファラル、アルムナイ、タレントプール 歩む オ ン ボ ー デ ィ ン グ 、 研 修 メンター制度、入社後面談 24 26

01 Recruitment 採用にかける想い 当社が掲げるMissionの通り、当社と社員、当社と応募者がWin-Winである採用を目指しています。 •魅力や強み（プラス）と課題（マイナス）はセットで •何事も背景を伝えることが大切 •スキルも大事だけど、人間性のほうがより大事 •本音で語り合う •無理な採用はしない。お互いのために 応募者の方が当社の社員になったとき、“やりたいことをここ”で実現させることが叶うのか。 そのチャレンジの気持ちは当社にとって必要な“やりたいこと”なのか。 大切なキャリアが双方のWinを実現できるのかを伺い、互いの理解を深めていけたらと思っています。

01 Recruitment 人事部長メッセージ 最終面接の冒頭で必ず、この場はすり合わせの時間であることをお伝えしています。 これまでの仕事を通じて培われた仕事に対する考え方や、今後の目標や希望するキャリアが、私たちが大 切にしている理念や提供できる業務と合致しているかを相互で確認する場にしていきたいと思っていま す。 お互いの希望や期待、目標が一致すれば、Win-Winの関係を築けますし、当社で全力で実力を発揮いただ けると考えています。 ですので、面接に備えての言葉をご用意いただく必要はありません。 ご自身の気持ちを率直にぶつけてお話しくださると嬉しいです。 「Win-Winをつくり、未来をつくる。」 当社が創業以来、向き合ってきたこの理念の体現に向けて創造していくことを共に楽しみ、 時には困難に向き合って乗越えていく。 できない理由ではなく、できる理由を考え続けられる。 課題に対して、他人事ではなく当事者意識をもって向き合える。 そんな仲間を募集しています。 一緒にこれからの未来を作っていけたらと思います。 執行役員 人事部 部長 小林 剛士

01 Recruitment 知る 当社の求人を中心に、FUNを増やすための社員へのインタビューや 取組みをまとめた記事を不定期に更新しています。 Wantedly https://www.wantedly.com/companies/interspace 当社と社員に関する情報をお届けしています。 X（旧twitter） https://twitter.com/InterspaceH

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01 Recruitment 加わる リファラル アルムナイ向け情報提供 タレントプール 社員紹介制度「ISワークメイト」を活用した採 用活動です。全社に募集要項を公開し、元同僚 や知人を紹介していただき採用に繋げていま す。 近しい思考・志の友人や前職の同僚を紹介いた だくことで、カルチャーフィットと早期の活躍 に繋がる採用が実現できています。 選考前のカジュアル面談を通して事業、業務へ の理解を深めていただいてから選考に進んでい ただいています。 一度当社を退職したメンバーのなかには、新し いキャリアを積み上げた後に、改めて当社への 入社を希望する方がいます。 そういった方との接点・きっかけを作っていく ために、退職時に会社と強いつながりを持って いた方を対象に採用情報をお届けしています。 既に一緒に勤務した実績があるため早期活躍に いたっています。また、専門性の高い職種に 限っては正社員に限らず業務委託など可能性を 広げて検討することもあります。 タイミングやさまざまな事情で残念ながら入社 に至らないケースもあります。すぐにタイミン グは合わなくても、ゆくゆくまたご縁をいただ ける可能性もございますので、当社の公式 LINE（下記QRコード）で常に求人のご案内を しています。 また、応募前の段階でも個別チャットのやり取 りで質問や相談も受け付けています。 リファラル 2023 2022 2021 営業系 2名 1名 1名 技術系 2名 1名 1名 管理系 0名 0名 0名 アルムナイ 2023 2022 2021 営業系 2名 0名 1名 技術系 1名 2名 0名 管理系 0名 0名 0名

01 Recruitment 歩む オンボーディング 研修 新入社員が所属する部署では、入社後にオンボーディングを実施し ています。組織に関する詳細な説明や期待する役割、今後のスケ ジュールなどを含む情報を資料にまとめ、お伝えしています。 何をすべきか迷った際に、確認できるような情報や適切な相談先を 明記しています。これにより、社員が悩みを抱え込むことが最小限 に抑えられるように工夫しています。 管理職研修：各管理職に向けて研修を行っております。研修内容は マネジメントとは何をする役割なのか、マネジメント理論やメン バーとの関わり方、engagementとはなにかなど様々な内容を伝え ています。また一度きりの研修だけではなく、各管理職と人事部が 定期的なコミュニケーションを取り、今起きている問題ごとや悩み 事などを伴走的に支援しています。 その他、会社組織としての責任と役割を果たすため、安全と秩序を 維持するために、全社に対してのハラスメント研修や情報セキュリ ティ研修およびテストを年に1回実施しています。 テスト 情報セキュリティテスト、ハラスメントテスト、ソーシャルメディ ア利用に関するテスト

01 Recruitment 歩む メンター制度 入社後面談 先輩社員1名が専任のメンターとして不安の解消、業務の指導、育 成を担当し、二人三脚になって独り立ちを支援します。 過去には入社時に起こりやすい、「分からないことが分からない」 「質問をしたいけど聞きにくい」など、そういった課題もありまし た。 最近ではメンター研修を受けたメンターの先輩社員が、過去に自身 がメンティーだった頃に経験した不安や疑問を、育成に活かして改 善に努めています。育成のアプローチはフレームに当てはめるので はなく、個々の状況に焦点を当て、それに合わせてアドバイスや指 導を行うことを心がけています。 入社後、1ヶ月、3ヶ月、および6ヶ月ごとに、人事担当との面談が 設けられています。 これらの面談では、入社後の経過や業務状況について確認し、自己 評価や将来のキャリアに向けた進捗状況についてお聞きしていま す。新入社員が働く環境に慣れるまで、人事との連携を通じてサ ポートを行い、共に成長していくことを大切にしています。 また、何か問題や懸念が生じた場合は、随時人事に相談していただ けるよう、寄り添うコミュニケーションを心がけています。

01 Recruitment 社員インタビュー 通常採用 リファラル入社 アルムナイ入社 パフォーマンスマーケティング事業部 アフィリエイト局 ECグロースグループ リーダー パフォーマンスマーケティング事業部 アフィリエイト局 ライフキャリアグループ マネージャー 株式会社TAG STUDIO パフォーマンスメディアグループ リーダー 転職軸: ・クライアントと長期で向き合え る提案型営業 出身業界: ホームページの制作会社 転職軸: ・Webマーケティング・プロダクト 開発／改善 ・自己成長と裁量 出身業界: インターネットサービスの運営企業 Ｙ・Ｗ （在籍9年目） 転職軸: ・自社商材がある上場企業 ・運用型広告に携われる 出身業界: 広告代理店 Ｋ・Ｎ （在籍6年目） I・K （在籍1年目）

Y・W （通常採用） これまでアパレルや人材業界、前職の広告代理店と経験してきましたが、どれも在籍は1年程でした。当社の入社当時も3年程 在籍できたらと考えていました（笑）。そんな私が気がついたら9年在籍をしているのは、イイナと思うところがいくつもあ るからです。入社後1度部署の解体と3度の異動を経験したり、現在の所属先で社内表彰を何度か受けています。現在は一つ上 のステップになるサブマネージャ―を目指して、お客様の成果の最大化とリーダーとしてチームを引っ張っていくことなど、 日々楽しみながら仕事に向き合っています。 入社してから 正直なところギャップはそれほどありませんでした。二次面接が少し怖かったというのはありますが（笑）。それも入社してすぐに 変わりました。それでも1番のギャップに思ったことは、社長との距離の近さです。入社したばかりの私の名前を覚えていてくれた り、廊下で声をかけてくれて驚きました。 他にも研修が充実していた点や、社内の交流が活性化するような取組みをしっかり設けられていました。求人広告に書かれている内 容が本当だった！という当たり前だけど、会社によっては当たり前ではないようなところが、しっかりしていました。 過去と今 入社時はスマートフォン向けの広告配信サービスを扱う部門に配属され、営業・運用型広告に携わっていました。後に部署の解散があ り、現在の所属先に異動をしています。 現在、入社時に希望していた仕事に関われているか聞かれると、答えはNOです。日々の1on1でその答えを導き出して、今の環境のな かでやりたいことを実現できているように思っています。サブマネージャーになることを新たな目標として立てることができていま す。在籍が長くなると会社や自身の変化に直面することもありますが、その度に向き合える環境があるのも当社の特徴だと思います。 ここが好き 困っている人の支援をチームとして考えていくスタンスが常にあります。予算においても背景の説明から納得がいくまで会話を重ね てくれたり、常にどうしていきたいのかをちゃんと聞いて一緒に考えてくれます。チームやグループ内だけではなく、会社としてそ れが風土になっているように思います。 毎月おこなわれているエンゲージメントサーベイでも、寄せられたコメントに一つひとつ会社が向き合っている印象があります。 「いつでも質問してくださいね」という暖かさも感じます。会社と社員がWin-Winの関係であるような、そんな風通しの良さがある ところが好きです。

K・N （リファラル入社） 前職はホームページの制作会社で営業職をしていました。全国出張があったり、数字に貪欲な風土もあり充実感を得ながら、 物足りなさを感じていました。どうしても制作をしたら終わりになってしまう。その後にフォローをして貢献していくことが 難しい。そのようなジレンマから転職活動を考えるようになりました。前職の同僚が一足先にインタ―スペースに入社をして いました。仕事内容やその楽しさを聞いているうちに、興味をもち、現場の社員や人事との面談を何度か実施してもらった後 に面接に進みました。 リファラル入社のメリット 面接に進む前に何度も面談の場を設けていただいたため、入社後のギャップはなく、希望通りの仕事ができています。 その頃、転職を考えていた反面、なかなか転職活動ができないという状態に陥っていました。全国出張や今のようにオンライン面接 が取り入れられる前だったことが理由です。事実、選考を受けたのはインタ―スペース1社のみです。一緒に働いていくイメージを 持つことができた点と仕事内容や働く環境など、これまでよりも良くなっていくことが明確だったので他社を受ける選択はありませ んでした。知人の紹介だからこそ、安心ができたというのもありますね。 兼任経験を活かして もともと成果報酬型広告を扱う部門のメディアセールスという職種でしたが、将来的に管理職を目指していくことを見据え、途中から 広告主側のコンサルティングも兼任させてもらいました。 どちらも人材関連のジャンルを担当していたため、役割の兼任に違和感はありませんでした。メディア側と広告主側で目的とするとこ ろが真逆にあるため、調整面で大変な思いをしたことは覚えています。それでも現在のマネージャ―という立場になってみると、それ ぞれの視点や考えがわかり、兼任してきた経験がマネジメントに役立てられて良かったと思っています。 これから 競合がひしめくなかで、私に求められる役割は事業部が目指している目標に貢献をしていくことだと思っています。 そのためには、自グループの成果の最大化を追求していくこと。事業部でインパクトのあるグループにしていくことです。また、コ ンサルのレベルに個人・グループでバラつきがあるのも事実です。そこの底上げもしていきたいと考えていて、スキルレベルが可視 化できる仕組みを設け、コンサル個々の視座があがるようにしていきたいと思います。

I・K （アルムナイ入社） 2020年に新卒でインタ―スペースに入社をし、2年半ほど在籍しました。そこから一度離れ、2023年3月にアルムナイで当社 に再入社しています。Webマーケティング・プロダクト開発／改善の領域を主軸としながら、自己成長できるか。裁量をもっ て新しいことにチャレンジできるかという観点で仕事に就いています。当社を一度離れたことで、気づきを得ることがあり、 当時の所属先のマネージャーに相談をして再度入社をすることに至りました。 新卒入社から転職へ 新卒の研修で良い成績で評価していただきました。変な自信を持ってしまい、わからないことをわからないと言えずに伸び悩んでい た頃もあります。上司に相談をし、そこからチームで動くということや自分自身を見つめ直すことができるようになり、徐々に成果 に繋げられるようになりました。 そこからある程度、実績を作ることができるようになったタイミングで新しい環境に身を置き、より大きな規模間のメディア運用に 携わりたいと考えるようになり転職を決意しました。結果的には半年程でそこを離れ、インタ―スペースへの復帰を思うようになっ ています。 再入社 一度外に出たことで、これまで当たり前に用意されていた環境が、世の中において当たり前ではないということに気づかされました。 当社にはボトムアップや裁量など、私が働く上で重要視している環境が整備されていました。転職をするまでは、これが当然のことと 誤認していました。外でのギャップから当社の面接を受けました。 アルムナイからの再入社はお互いが情報を把握しているため、双方へのメリットを感じています。会社は社員のスキルや思考をどう事 業に反映していくか、社員は馴染みのある組織でどのように思考を体現させていくか。また、外で得たものを復帰後に還元させてい く。再入社で掴んだこのチャンスを貢献で返していけたらと思います。 直近の出来事とこれから 一度は組織を離れてはいるので単純に戻るというのではなく、その分を実績で示していく必要がある。これまでの動きに付加価値を もたらしていく必要があると考えて復帰後は成果に向き合ってきました。 通常のメディア運用で成果を出すことは大前提に、新規メディアの立上げや社内でのナレッジ共有など携わる範囲を広げてきまし た。その半年後に全社で表彰を受けることもできました。ただこれで満足をするのではなく、貢献を横に広げ続けていくことと同時 に、自身のキャリアを上に積んでいくようなアクションを作っていけたらと思います。

01 Recruitment 数値で見る＠在籍社員 47 30代 % ~1年 50人 ~3年 37人 勤続年数 ~5年 52人 年代比 ~10年 109人 ~15年 52人 16年~ 30人 パパママ比 男女比 50代 6% 40代 25 % 20代 22 % 30代 47 % 男性 59 % 女性 41 % パパ 61 % ママ 39 %

02 Power of …？ 人事評価

Power of …？ 人事評価にかける想い 33 数値で見る＠役職・専門職 57 数値で見る＠人事評価 58 人 事 評 価 概 要 キ ャ リ ア や 評 価 を 理 解 し や す く す る 透 明 性 ハイパフォーマンスに報いる公平性 キャリアマップインタビュー 53

02 Power of …？ 人事評価にかける想い 当社のMissionを理解して体現している人に。 求められる期待に対して成果を残している人に。 適切な評価と報酬で還元し、長期的に活躍してもらいたい。 公平性と透明性。 このコンセプトのもと、2024年に当社の人事評価を見直し・刷新しました。 これにより、従業員がより納得してキャリアを築いていくことが期待されます。

02 Power of …？ 人事評価・報酬制度を通じて目指したいもの 企業として安定的かつ連続的な利益体質の向上 経営基盤と給与水準を連動させたいという考えのもと、人事評価を設計しています。 単年度の業績が好調なだけでなく、長期的かつ安定した業績を確立することで、経営基盤が強化されます。 強化された基盤をもとに、会社の新たな挑戦、株主や社員への一層の還元を目指していきます。 高い貢献度を示す社員に対しては大胆な人事評価を行い、組織全体の成長に寄与していくことを目指しています。 活躍した社員への 積極的還元 経営基盤 人件費 経営基盤 人件費 全社員 給与水準UP 活躍した社員への 積極的還元 経営基盤 人件費 全社員 給与水準UP

02 Power of …？ 人事評価コンセプト 過去実績の査定という目的だけでなく社員に対して会社が求める将来像を言語化 公平性 将来像の言語・可視化 将来像への到達速度の加速 期待役割に即した成果軸で評価をおこない、 活躍時に昇給・昇格・賞与で大きく還元します。 その一方で、期待役割に大きく届かない場合に は、再起を促進する仕組みを導入し、公平性を追 求しています。 透明性 当社におけるキャリア・評価の仕組みを可能な限 り開示しています。将来像や評価の理解、納得度 を高め日々の業務に取組んでもらいます。 評価期間 現在地の確認と改善FB

02 Power of …？ 人事評価の概要 評価の流れ ※半年に1回 自己採点 評価点数およびRank確定 1、2次評価者との振り返り 評価指標の一例 スキル 概要 職種に必要なスキルを図る項目 すべての職種で合計20個用意されている 営業で言うと 顧客や市場の理解、目標達成のためのPDCA、 企画提案力、フレームワークを使いこなす力など エンジニア・デザイナーで言うと 要点定義力や各技術のツールを使いこなす力、ビ ジネス理解度、進行管理など ディレクターで言うと SEOの理解度やサイト解析力、進行管理、Web マーケティング力など 定量目標 定性目標 その職種に半期で達成してほしい 売上や粗利に直結する業績目標 数字にはできないがその職種に半期で 達成してほしいタスクの2つの状態目標 売上、粗利、新規開拓数など なし なし 制作物の品質や納期内の対応など PV、UU、CVなど 原則なし（状況に応じる） 行動スタンス 組織方針の理解と実践 業務効率化の行動と結果 インパクトのある取組み 相手志向の姿勢 自己分析と自己啓発 主体的な行動

02 Power of …？ 人事評価の概要 報酬に反映される内容 報酬に連動するもの 行動スタンス 会社から提供するもの 昇給 獲得したRank 成果＞スキル・行動スタンス 現在の職位の給与レンジ内の給与UP 賞与 獲得した総評価点数 成果＞スキル・行動スタンス 結果に応じた賞与 昇降格 昇格・降格基準 ※各評価項目で基準点数あり 成果＋スキル＋行動スタンス 役職手当 報酬上限値のUP RANK 点数 昇給額 S 90-100点 23,400 A 80-89点 15,600 B 70-79点 9,100 C 55-69点 2,600 D 45-54点 0 E 0-44点 -3,900 ※昇給額は昇給タイミングの業績を勘案し決定されます。表の金額は想 定値です。

02 Power of …？ 定性目標 定性目標の基準は、①期待役割を超える／準ずる目標を掲げたのか②その目標を達成度合いによって、評価点数が異なる ように設計しています。※技術系職種、管理部門などの一部職種のみ対象になります ※以下の基準①～③のいずれかに相当する評価得点を適用する 評価得点 基準① 基準② 基準③ 50 現在の役割期待以上の高い目標を掲げて達成 新しい取組みや革新的な効率化など、今までにない独 自の内容を多く含む目標を掲げて達成 - 40 現在の役割期待以上の高い目標を掲げたが惜しくも未達成 （達成率7～9割） 新しい取組みや革新的な効率化など、今までにない独 自の内容を多く含む目標を掲げたが惜しくも未達成 （達成率7～9割） 役割通りの目標でハイ達成 （目安120%） 30 役割以上の目標を掲げたが未達 （達成率4 ～6割） 新しい取組みや革新的な効率化など、今までにない独 自の内容を多く含む目標を掲げたが未達成 （達成率4～6割） 役割通りの目標で達成 20 役割以上の目標を掲げたが大幅に未達 （達成率0~3割） 新しい取組みや革新的な効率化など、今までにない独 自の内容を多く含む目標を掲げたが大幅に未達成 （達成率0～3割） 役割通りの目標で未達成 （達成率7～9割） 10 MBOに取り組んでいない 役割通りの目標で未達 （達成率0～6割）

02 Power of …？ キャリアや評価を理解しやすくする透明性 上長が評価した後の自分の評価点数 自己採点した評価点数に対して必ず上長がフィードバックをします。 点数のズレが生じた際はその差分の理由を明確にし、期待する将来像に向けた必要なスキルの目線合わせに活用し成長を加速させます。 自己採点 メンバー 上長陣 点数フィードバック

02 Power of …？ 会社経営と給与の関係 ウェイト 事業部や職種別にウェイトで評価点数の重みづけをしています。 合計で100点満点になるように、定性と定量評価のウェイトが2:8、5:5、7:3の3パターンを設けています。 スキル 行動スタンス 定性目標 20% 営業 Aさん 組織業績 80% 点数 80 60 - 100 80 ウェイト 10% 10% 0% 70% 10% 結果 8 6 0 70 8 50% 開発 Bさん 定量目標 最終点数 92 50% 点数 80 60 80 - 80 ウェイト 20% 30% 40% 0% 10% 結果 16 18 32 - 8 74

02 Power of …？ 職種の透明性・職種分類の考え方 社員の能力を適正に評価するために、職群で区分をしています。 ずっと同じ職群にいなければならないわけではなく、AからD、CからAへチャレンジすることも可能です。 ※総合職Aは営業、ディレクター、デザイナーなど様々な職種が内包されています。

02 Power of …？ キャリアパスとその給与レンジ 下限の目的：昇格意欲の醸成 上限の目的：公平性の担保と社員の成長 例①一般で400万円の社員がサブリーダーに上がるケース サブリーダーの最低ラインが497万円のため年収が 97 万円上がる。 例②年収601万円のリーダーがマネージャ―に上がるケース マネージャ―の最低ラインが724万円のため年収が 123 万円上がる。 ※賞与は業績連動なので年収はあくまでも目安です ①責任範囲を超える年収は全社的に公平ではなく透明性と 公平性のコンセプトと異なる。 　 ②上限がないと次の責任範囲を目指さなくなる。 管理職以上が産まれてこないと事業が成長しない。

02 Power of …？ キャリアパスとその給与レンジ 開発職 総合職 月給/理論年収 管理職 それ以上 執行役員 執行役員 81.1/1240 部長 部長 72.3/1085 68.9/1034 専門職3階層 - 管理職 専門職2階層 - 上級 マネージャー 62.0/930 57.2/858 専門職② 専門職② マネージャー 51.7/775 48.3/724 43.4/652 40.1/601 43.4/548 33.1/497 29.7/446 リーダー 専門職① リーダー 専門職① 一般 サブリーダー 一般 管理職 - 部長 - 専門職② - 専門職② 一般 ※上級マネージャーがいない部門は、部長の下限とマネージャーの上限が同等になります。 - 専門職① 専門職② マネージャー 専門職① サブリーダー 一般 専門職① サブリーダー サブリーダー 一般 専門職2階層 上級 マネージャー リーダー サブリーダー サブリーダー 総合職 執行役員 専門職③ マネージャー 専門職2階層 上級 マネージャー 65.5/983 58.6/879 専門職3階層 管理部門 アシスタント 一般 サブリーダー 一般 サブリーダー サブリーダー 一般 一般

02 Power of …？ 職位の透明性 職種分類の考え方（関連子会社共通） 部長 事業におけるすべての機能および子会社または事業全体の 成長の責任を負いその能力と成果がある人材 上級マネージャー 事業における複数の機能について成果最大化の責任を負い その能力と成果が認められた場合 マネージャー 事業における1つの機能について成果最大化の責任を負い その能力と成果がある人材 リーダー 1つの機能内において各種マネジメントの補佐ができ、 能力と成果がある人材 サブリーダー 与えられた職務において高い成果と能力を発揮できる人材 一般 上司の指示・指導のもと、業務を担当する人材 上級専門職 高い専門性を用い一人で、一つの組織を率いると 同等の成果を出せる人材 専門職 高い専門性を用い一人で、事業における1つの機能内にて 大きな成果を出せる人材

02 Power of …？ 昇格・降格推薦基準 昇格について 降格について 昇格への納得感と透明性をもたらすために、リーダーまでの昇格は必ず 推薦基準があります。 昇格にあたっては個人の目標達成以外にも幅広いスキルセット、管理職 としての資質を期待します。 昇格同様に降格にも基準を設けています。 降格者を増やすことが目的ではなく、適切な人事評価と透明性のもと基 準を提示することで、再起を促すことが狙いです。 そのため1回目は警告、2回目で降格という手順を踏みます。 例 スキル 行動スタンス 90点 80点 定性目標 定量目標 90点 昇格に必要となる推薦は一次評価者であるマネージャーが提出します。 昇格を目指す意思がある社員は、新たなチャレンジに取り組み、その過 程で必要なサポートがあれば積極的に得ることができます。 スキル 行動スタンス 30点 30点 定性目標 定量目標 30点 原則2回目で降格となりますが、外的要因などの要素があれば、 見送りになる可能性もあります。

02 Power of …？ ハイパフォーマンスに報いる公平性 RANK 点数 昇級額 （都度変動） E 0-44 -3,900 D 45-54 0 C 55-69 2,600 B 70-79 9,100 A 80-89 15,600 S 90-100 23,400 Rank C 437 万 リーダーに昇格
 下限月給の40.1万に到達 + RankSのため2.34万増加 サブリーダーに昇格
 下限月給の33.1万に到達 + RankSのため2.34万増加 Rank S 471万 Rank S 531万 Rank C 534 万 Rank B 547 万 Rank A 561万 Rank S 636 万 433万 29.1万 31.4 万 35.4 万 35.6 万 36.5 万 37.4 万 42.4 万 0 年目 0.5 年目 1 年目 1.5 年目 2 年目 3 年目 3.5 年目 4 年目 28.9 万

02 Power of …？ 賞与の考え方 月々、賞与予算を 積み立て 理論賞与 月給の150% ※半年に一度 ※業績・評価によって変動 賞与原資と 業績連動 全社・事業部の 予算過不足の 金額に応じて算出 個人分配 半期の実績に連動した 支給方法 業績を勘案した 原資の加減決定 全社賞与原資 ※次スライド記載 業績を加味し配分 事業部A 事業部B 事業部C 評価点数を加味し配分 社員A 社員B 社員C 社員D 社員E 社員F

02 Power of …？ 賞与の分配 全社予算を達成すればするほど賞与の還元額を大きくする方式を採用。 業績悪化時の社員へのリスクを抑えつつ、業績好調時の還元を大きく する。 上振れは超過 10 ％が原資に上乗せ 下振れは3段階で3億超えで 8 ％、1億から3億で 5 %、1億までで 3 %が原資から引かれる ※生産部門は ハイリスクハイリターン 、非生産部門： ローリスクローリターン となります。 全社目標業績の到達度に 対しての過不足額 5億未達成 3億未達成 1億未達成 1億超過 3億超過 5億超過 達成度に対しての 全社の賞与原資への還元額 -2900万 -1300万 -300万 1000万 30000万 5000万

02 Power of …？ 公平性と透明性 当社の評価制度は、役割期待に即した成果軸で行い、活躍時には昇給・昇格・賞与で大きく還元します。 同時に、活躍に至らない場合は再起を促す仕組みを導入し、公平性を重視しています。 また、透明性を確保するため、キャリア・評価の仕組みを可能な限り開示し、将来像や評価の理解を深 め、社員の納得度向上と日々の業務に取り組む姿勢を促しています。

02 Power of …？ キャリアマップ K・N （在籍11年目） E・U （在籍7年目） F・S （在籍5年目） 株式会社N1.テクノロジーズ 代表取締役社長 データ戦略室 データ基盤グループ 副部長 4MEEE株式会社 リーダー 2013年04月: 新卒入社。Eコマース業界に対する成果 報酬型広告のコンサルティングを担当 2016年07月: リーダー昇格 2020年10月: 運用型広告を扱うグループの マネージャーとして異動 2022年12月: 所属先グループの解散 2023年04月: N1テクノロジーズ創業 2018年01月: 中途入社。成果報酬型広告のサービス サイトや管理システムの開発を担当 2019年01月: 専門職へキャリア選択 2019年10月: リーダー昇格 2020年07月: サブマネージャ―昇格 2022年01月: マネージャー昇格 2024年10月: 副部長昇格 2018年01月: 当時のロケットベンチャー株式会社へ 中途入社 2019年10月: 買収により、インタ―スペースへ転籍 ４MEEE株式会社へ出向 2024年01月: リーダー昇格

K・N （在籍11年目） 現在はインタ―スペースから出向という形で、株式会社N1テクノロジーズの代表取締役を務めています。
 N1テクノロジーズはインタ―スペースの関連子会社として、2023年4月にM&Aで事業の取得・開始し、Webマーケティング 領域でSaaSを提供することで、クライアントの事業成長に貢献しています。 関連子会社の代表取締役社長に抜擢 可能性を見つけて手を挙げ、やり切る覚悟を持った社員に任せる風土がインタースペースにはあり、私自身がそのスタンスを大事に していたため、任せて頂けたと思っています。 成長途上にあるサービスかつ中小企業の利用者が多く、その成長可能性を見込んで当社の役員にM&Aを提案し、事業がスタートしま した。インターネットを使って大手企業が躍進する一方、成功しきれていない中小企業が多い構造に違和感を感じ、それを解決する ことで、活力ある中小企業を増やしたいと思っています。 勘違いと失敗 過去に会社の売上の大部分を作っていた成果報酬型広告部門のマネージャーを務めていた際に、自分の実力を過大評価していた時代が あります。主幹事業で市場規模の大きさや社内リソースの確保のしやすさなど、恵まれた環境があったにも関わらず、伸長していた実 績を、自分の実力だと勘違いしていました。 勘違いしたまま業績が伸び悩んでいた運用型広告部門への異動を希望し、優秀なメンバーが多く所属していたにも関わらず、想定し ていた成長曲線を描くことはできませんでした。最終的には事業撤退になり、自分の実力のなさを感じながら、自分で事業を成長さ せ、会社にも市場にもインパクトを与えたいという気持ちが強く生まれました。 これから N1テクノロジーズは「オンラインビジネスにチャレンジする全ての中小スタートアップ企業にWebサイト改善の成功体験を」という ミッションのもと、事業運営をしています。今後の展望は、国内での導入社数No1をとり、海外市場の開拓も視野に入れています。 私は入社前から地方創生に興味があることを言い続けています。当社サービスは、地方の中小企業のクライアントも多いため、自分 で掴んだチャンスが、自分のやりたいことと直結している状況です。裁量の大きさと一緒に、自分の実力不足と責任の重さを日々感 じますが、このチャンスを実績に繋げて、クライアントや会社だけではなく私自身にとっても、成長するきっかけにしたいと思って います。

E・U （在籍7年目） 主幹事業である成果報酬型広告におけるログデータを活用し、事業部門へ提供していくためのデータの整備・開発をしていま す。そのグループのマネージャーとして、主にチームマネジメントとデータマネジメントの2つを担い、グループとして掲げ る「データ×テクノロジーによる問題解決、価値創出の仕組みをインタースペース に提供する」というミッション達成に向け て取り組んでいます。 専門職を経て管理職へ 一定のスキルと実績を積んだところで、グループをマネジメントしていく管理職コースとスキルを極めていく専門職のコースを選択 することができます。早い段階で専門職の選択をしましたが、そこから半年で管理職のコースを選び直しています。 開発をしていく過程で現場の理解や協力など一人ではどうしようもないことが多く、専門職やメンバーをサポートできる管理職に進 む意義を感じるようになりました。市場をみても実際に技術ができる管理職は需要があると思えたこと、過去の営業経験など事業部 との対話で活かせる部分が多く、それらが強みになると感じられたことが管理職へのキャリア選択になっています。 エンジニア組織の管理職として メインではチームの方針決めやタスク管理をはじめとし、データを扱う部門として事業部門へ技術面でどのようにしていくのか考えて 提案をしています。 その他にもエンジニアが開発をしやすくするための、開発環境の向上に取り組んでいます。今はまだ自グループに対してのアプローチ に留まっていますが、将来的には所属している部門、その先には全社展開を図っていけたらと思っています。こういった取り組みを推 進していくためには、技術的な知見を高めていくことが必須で、社内外の勉強会に参加をして、インプットした内容をメンバーに共有 してグループとして知識の底上げをしていきたいです。 エンジニア目線のインタースペース 正直なところ綻びを感じる面はあります。それが悪いということはなく、長く事業を営んでいれば生まれるものだと思いますし、そ こを良くしていく面白さがあり原石だと感じています。 やる人に対してはどんどんやっていって。というスタンスであるため、グループ、部を越えて関わる仕事の領域を広げていくことが できます。自社開発をしていながら、こういった働き方ができるのは貴重だと思いますね。この環境を活かして、現在は社内SEの部 署と連携して開発支援にも携わっています。

F・S （在籍5年目） アラサー女性のためのトレンドメディア「4MEEE」、ママのためのトレンドメディア「4yuuu」の運営に携わっています。そこ で私はオリジナルコンテンツの企画から広告配信記事の作成、SNSマーケティングを通してメディアの成長に務めています。 2022年には産育休を取得し、1年経たずに早期で復職をしたのは、仕事と育児どちらもフルでしたいという思いから。その思い を実現させるために現在は管理職として新たなチャレンジをしています。 生涯働いていたい ずっと“自由”でいるために働き続けていたい、という思いが私の根底にあります。そのためには選択肢の数を増やしていくことと仕 事でチャレンジを繰返していくことが、自由に繋がってくると思っています。 これまでは目の前の仕事と向き合い、全てに全力で取り組んできましたが、数年前に子供が産まれたことで、以前よりも具体的にこ れからの道が見えるようになりました。Webメディアを通してできることを増やすこと以外に、全く異なる分野へのチャレンジをし て自身の可能性を広げていきたい。それが私らしくいられる働き方だと思います。 楽しみながら働く 4MEEE／4yuuuとして新しいチャレンジができるときや、新しい企画が大きく育っていくのを味わえた瞬間に仕事の楽しさを感じま す。後は自身が出したアイディアが読者から反響を得られたときも嬉しく思います。 最近では、生理から妊活、妊娠、その後まで使える生理管理アプリ4moonの運営にも携わり始めています。もともと少数精鋭で各 サービスを運営・担当していることもあり、良い刺激を得られていました。今後はこの刺激を会社の事業成長へのインパクトに繋げ、 社内を豊かにしていくような貢献に変えていきたいです。 経験と葛藤、新しいキャリアのスタート 4MEEE／4yuuuに携わるなかで、インタ―スペースへの吸収や自身の産育休など、いろいろな変化がありました。その中で嬉しいと いう感情だけでなく、悔しいと思うことも、女性としてのキャリアの積み方に葛藤することもありました。 産育休から復職をした現在は、仕事に対して評価いただきリーダー職に就くことができました。本音を言えば産休前に就いていた かったポジションですが、このタイミングでリーダーという立場になれたことは、嬉しさだけではなく、迷いがあるのも事実です。 それを払拭していくためにも、社内でおこなわれているコーチングを受け、自身の課題と向き合うようにしています。この壁を乗り 越えた先に、他の景色がみえてくるのかと思うと楽しみです。

02 Power of …？ 数値で見る＠役職・専門職 2024年度昇格者 パフォーマンスマーケティング事業 SL/L SM/M 1 10 一般～リーダー職 営業 開発 ディレクター、デザイナー メディア事業 SL/ SL/L LSM/M 2 0 技術部門 専門職 SL/L SM/M 11 1 1 年齢×職位別平均年収 20代 5,327,538円 5,374,734円 5,037,214円 30代 6,471,998円 7,260,433円 6,560,873円 40代 8,094,006円 9,441,338円 7,871,454円 関連子会社 SL/ SL/L LSM/M 2 9 全体 6,483,007円 7,477,319円 6,790,202円

02 Power of …？ 数値で見る＠人事評価 年齢×職位別人数分布 職位 一般 サブリーダー リーダー サブマネージャ― マネージャ― 20代 38 15 6 2 1 30代 42 47 22 7 13 40代～ 11 19 17 9 7 人数 91 81 45 18 21 職位 専門職 副上級マネージャー以上 執行役員 20代 10 0 0 30代 18 5 1 40代～ 22 17 1 人数 50 22 2 年代別合計人数 72 155 103 330

03 Support System サポート制度

Support System サポート制度にかける想い 安心・安全 61 スキル・キャリア 71 エンゲージメント管理 62 自己啓発支援 IS学び場 休暇 ISジョブチャレ 健康促進 社内異動社員インタビュー 働き方 IS HEROES 産休・育休・復職支援 副業 ママ社員インタビュー 数値で見る＠スキル・キャリア マッサージルーム＠いんすぺ庵 数値で見る＠安心・安全 コミュニケーション ワークスペース Kick off K's Bar Link IS IS部活 ダイバーシティ 84

02 Support System サポート制度にかける想い 当社では、単に「あったら嬉しい・優しい」といったサポート制度は設けておらず、会社と社員双方 にとって本当に必要とされる仕組みと制度づくりを重視しています。 もちろん、当社では「社員と組織の成長のため」、また「社員がどのようなライフステージにおいて も働ける環境を用意するため」に必要な支援体制を整えていますので、ご安心ください。 それでは、どんなサポート制度を用意しているのか？ 自由と責任の相関関係のもと、一人ひとりの輝きに繋がる環境が当社にはあります。 「安心・安全」「スキル・キャリア」「コミュニケーション」の3つに分けてお伝えします。

安心・安全

02 Support System 休暇 休日 有給休暇の付与と取得 リフレッシュ休暇 土曜日、日曜日、国民の祝日、年末年始休暇 （毎年 12 月 29 日から１月３日）を休日とし ています。休日出勤は全社的に多くありません が、まれにあったときは基本的に当月中に振替 休暇を取得していただいています。（シフト勤 務のアルバイトはシフト休に準ずる） 勤続年数に応じて、毎年10月1日に付与してい ます。（契約社員は入社から半年）なお、年数 の計算にあたっては会社の事業年度を1年度と してカウントします。 また、1年につき40時 間までは時間単位で有休を取得することができ ます。（入社初年度に関しては、入社が4月以 降の場合は20時間まで） 年間5日の有給休暇の取得義務もしっかり果た しています。 勤続4年目以降、3年毎に有給の休暇5日（25年 目は10日）と金一封を付与しています。休暇 を活用して家族との時間を過ごしたり、同期と の海外旅行や趣味に没頭をして心身のリフレッ シュを図っている社員が多くいます。 生理休暇 えらべる5休暇 慶弔休暇 月に最大1日の特別休暇（有給）を取得いただ けます。取得をしても必ず終日休む必要はな く、数時間休んでから勤務することも可能で す。 法律上は給与の支払を義務にする必要はありま せんが、当社では特別休暇＝有給休暇として用 意しています。 4月1日を原則として5日間の有給の休暇を付与 しています。（期間の入社日に応じて日数変 動）1日毎でも5日まとめての取得も可能で す。 もともと夏の前後を対象にした夏季休暇があ りましたが、当社の期末期初にかぶること や、年度内の有給取得義務に合わせたお休み を取得する社員が多く、より自由度をもたせ られるように変更しました。 雇用形態により日数に変動がありますが、正社 員、契約社員、アルバイトにおいて慶弔休暇を 取得いただけます。 また、必要な申請書を提出いただければ事実 婚・同姓婚の場合も慶弔休暇取得の対象に含め ています。

02 Support System 健康促進 定期健康診断 予防接種 毎年2～3月に実施しています。 35歳以上の希望者は会社の費用負担で、人間 ドックを選択することも可能です。また、婦人 科系の健診オプションも同様に受けることが可 能となっています。 毎年10～12月の間に希望者はインフルエンザ の予防接種を受けていただくことが可能です。 こちらも会社が費用を負担しています。 ストレスチェック 産業看護職・産業医 毎年1月にストレスチェックを実施していま す。 自らのストレス状況について気付きを促し、メ ンタルヘルス不調のリスク低減に向け、希望者 は産業看護職または産業医との面談を案内して います。 産業看護職は毎月1回、産業医は隔月1回、訪 問いただいています。 体調不安や家庭・職場などにおける人間関係や ストレス等による不安や悩みを相談できる窓口 を設けています。希望する場合は1人1回30分 の面談を案内しています。（オンラインまたは オフラインで実施）

02 Support System 働き方 ハイブリッド勤務×フレックスタイム 当社ではリモートワークとオフィス出社それぞれにおけるメリットが、生産性向上に繋がるという考えのもとハイブリッド勤務を導入していま す。 ※部門によっては出社日や出社頻度のルールを設けているところもあり、部門の判断に委ねています。 ハイブリッド 週2日出社が必須 残りの3日はリモートワーク勤務が可能 月の所定労働時間 × 営業日数×8時間＝月の所定労働時間 月40時間を時間外勤務として定額残業手当を予め給与に含めています。 フレックス コアタイム10：30～16：30前後の出退勤の 時刻は社員の裁量で判断。

02 Support System 産休育休復職支援 毎年、各部門から産休・育休を取得する社員がおり、復職率も高い推移を維持 しています。これまで多くの先輩ママ・パパ社員が取得をしてきている実績が あるため、上司をはじめ社員間の理解も整っています。 安心をしていただけるように妊娠中の母体にかかる負担を考慮し、毎月の検診 に使える有給の特別休暇を付与したり、産休・育休をきっかけに生じる疑問が スムーズに解決できるように、オリジナルでまとめたガイドブックの配布をし ています。 また、復職のタイミング・働き方においても柔軟な取り扱いを行っています。 2020 2021 2022 2023 男性取得者 3名 5名 4名 6名 女性取得者 13名 8名 7名 18名 復職者 16名 13名 11名 11名 復職率 100% 100% 100% 92%

02 Support System 産休育休復職支援 短時間フレックスタイム制度 ベビーシッター制度 お子様が小学３年生の年度末を迎えるまで、保育 園の保育時間や送り迎えにかかる移動時間などの 都合にあわせて、勤務時間の短縮が可能です。 日の所定労働時間を6時間、7時間、8時間（通 常）から選択して、短時間勤務とフレックスタイ ム制度を利用することができます。 提携している企業のベビーシッター補助制度を 利用することができます。 子の看護休暇 インタビュー （次ページ） お子様が小学校に入学するまで、以下の場合 に年間5日の休暇を取得することができます。 （無給、お子さんが2人以上なら年間10日） ・お子さんが負傷あるいは病気で、看病を 必要とする場合 ・お子さんの発育健診あるいは予防接種等を おこなう場合 企業主導型保育園 提携している企業主導型保育園の利用ができま す。復職における保育園の候補先の1つとして活 用いただけます。 保活に苦戦をしている社員から相談を受け、法人 契約することを決めました。両立と復職後の活躍 を願って、柔軟に対応をして導入しました。 Ａ・Ｍ（在籍11年目） メディアクリエイティブ部 サブマネージャ― 産休育休歴：2014年1回目取得 2018年2回目取得 コーポレートブログ https://www.interspace.ne.jp/blog/2983.html

A・M 女性のための体調記録アプリ「４moon」のデザインに関わることすべてを担当しています。デザインに始まり、時にはディ レクションやコーディング、またＵＸの視点が必要だと感じたシーンでは、アンケート設計やインタビュー調査、チームに向 けてファシリテーションなどもしています。広く業務に携わっているなかで、私は2度の産育休を取得しています。現在はデ ザイナー業務と子育てを両立させていますが、以前よりも時間のかけ方などを工夫して、何事も進めるようにしています。 2度の産育休と復職を経験して 初めての時は不安に感じることが多くありましたが、会社に報告をしてからは上司が勤怠など配慮してくれたり、人事がガイドブッ クを用いて説明をしてくれたりと、安心して産休に入ることと今後の働き方のイメージを持つことができました。 会社としてそういった理解・体制が整っていることや、私が所属している部門には働くパパ・ママ社員が多いことなど有り難く思う ことが多いです。所属先の方たちは時短フレックス勤務を活用している方が多くおり、私自身は環境面からもフルタイム勤務を選択 していますが、子育てを理由にキャリアを諦めることなく働けているように思います。 柔軟な働き方と子育て 2人目の産育休から復職のときには、リモートワークの勤務も可能になっていました。週2回の出社とリモートワークを掛け合わせた ハイブリッド勤務ができるため、小学校や保育園の行事や急な呼び出しにも比較的柔軟に向き合えています。 それでも時間には限りがあるので、仕事の時間においても子育てにおいても時間の使い方には以前よりも工夫をしています。物事への 優先度と効率にこだわり、時間を大切にする。2人目が産まれてからは、その意識が一層高まったと思います。また、最近では子供に 働いている姿を見せることができるのも好影響になっています。仕事に興味を持ってもらえて、そこから新たな会話が増えています。 デザインの力で新たな道へ 子育てをしていると、親子で急な体調不良に見舞われることがどうしてもあります。子供が感染症にかかって、看病をしていた親が かかるなど…。社内の周りのパパ・ママさん社員も同じ経験をしている人が多く、そういったときの共感と協力体制は心強く思って います。 この恵まれた環境を活かしながら、私自身のキャリアとしては2024年にサブマネージャ―に就くことができました。これまでのモノ を作るという枠を越えて、デザインの力で事業推進にも貢献ができるということや、デザインを知らない方へどういったことができ るのかなど、デザイナーの職業について知ってもらえるような動きを取れたらと考えています。

02 Support System マッサージルーム＠いんすぺ庵 社内で人気の福利厚生「社内マッサージ」。 視覚に障害を抱える社員で、国家資格「あん摩マッサージ指圧師免許」を保有 する企業内理療士 ヘルスキーパーが社員の疲れを癒してくれます。 業務時間内に無料で40分×月3回まで利用ができます。500円を支払えば4回 目の利用も可能です。ここで集めたお金はNPO法人や視覚障害における財団 などへ寄付し、CSR活動に努めています。 社内マッサージは障がい者雇用と福利厚生を結び付けています。ヘルスキー パーも他の社員と同様に目標設定をし、稼働率や利用率、利用者満足度などを 一つの指標として追っています。 マッサージルームの運営に工夫をこらし、社員からも高い支持を得ています。 障がい者雇用 https://www.interspace.ne.jp/recruit/adoption/

02 Support System 数字で見る＠安心安全 有給休暇取得率 2022年10月～2023年9月 全社平均 72.10% 残業時間 2022年10月～2023年9月 全社平均 11.1時間 離職率 2023 2022 2021 全体 10.14% 13.97% 11.50% PM事業 12.35% 14.71% 9.36% メディア事業 11.11% 4.44% 6.06% 技術部門 8% 8% 6.3% 管理部門 0% 45% 15.9% ※管理部門は人員の増減が少ないため省略しています。 ※事業戦略に応じて年度ごとに組織体制が変動しているため、人員構成の算出時にはわずかな差異が生じています。 関連子会社 12.2% 21.21% 21.43%

スキル・キャリア

02 Support System エンゲージメント管理 独自のサーベイを用いて組織の状態を可視化し、エンゲージメント（働きがい）におけるその組織の強みや弱みを洗い出し、改善策を実施し ていくことで組織改善のサイクルを図っています。定められた質問へのスコアリングだけではなく、任意でのフリーコメント欄を設けていま す。自発的に改善に努める姿勢を持ってもらうことや、人事や管理職、経営陣が気がつかない課題を社員からの一つの声として受け止めてい ます。必要に応じて是正や改善に繋げています。 改善した事例 2021年、スコアから上司との関係性に課題があることが表 面化しました。 関係性の質を改善していくために、上司側と人事との面談を 定期的に実施。メンバーへの承認の頻度とその内容について 話し合ってきました。 最近は上司との関係のスコアも改善されてきていますが、承 認の仕方や機会づくりに関しては今も会話を続けています。

02 Support System 自己啓発支援 資格取得支援 コーチングマラソン Hello Book（書籍購入補助） 各部門・職種ごとに奨励資格を設定し、社 員が奨励資格に合格したとき奨励金を支給 する制度です。最難関レベルの資格を取得 すると「10万円」の奨励金が支給されま す。 推奨資格の一例 ・統計検定 ・データベーススペシャリスト試験 ・ウェブ解析士 ・プロジェクトマネージャ試験 ・マーケティング・ビジネス実務検定 ・UiPath RPAデベロッパー ・SEO検定 ・Google広告認定資格 ・日商簿記検定 半期に一度、全社員から応募を募り、希望 者に対して人事が毎月コーチングを行って います。 2023年度の実績は62名（全社員数の23％） 「市場価値を高めたい」「成果をあげて昇 格したい」「今から一歩でも自分を変えた い」といった想いを持って参加している社 員が多く、どのように動けば良いのかを人 事と一緒に考え、第三者視点を交えながら 気づきを得ることができる機会になってい ます。 半年を超えてコーチングマラソンを受ける 社員や、気づきを行動・結果に変えて目標 通りのスケジュールで昇格をした社員、社 内表彰で受賞した社員などもおり、実績に つながっています。 費用上限なし、月に１人2冊までのリクエス トをもとに書籍を購入・貸出しをしていま す。 特にエンジニアやデザイナーの技術書 や専門書は高価なものが多く、有効活用を いただいています。読んだ本はレビューを 書いてもらい、他の社員が本を読むときの 参考にもなっています。 資格士取得支援制度 https://www.wantedly.com/companies/ interspace/post_articles/883568 ガジェット購入支援 エンジニアとデザイナー職を対象に、月 5,000円・半期30,000円以内にガジェット を購入ができます 書籍やキーボード、マウスなどの購入に充 てることが可能で、私物になるものは対象 外としています。

02 Support System IS学び場 で 講師 を 立 て 、成功体験や失敗か ら得た 経験 な ど を ナ レ ッジ と して 共有 する オ ン ラ インの 勉強会 を開催していま す 。カ テ ゴ リ は大 きく 分け てビジネススキル 、 ビジネスマイ ンド 、 WEBマーケティング・エンジニアリングの 3分野 で す。 社内 過去の開催テーマ ビジネスマインド ・自己肯定感を高めるためにすべき5つの行動 ・MVP獲得までの行動 ・目標設定の基本 ・無くならないミスの直し方 ビジネスキル ・RPA ・M&A実例紹介 ・覚えてもらいたい数値管理 ・コーチングコミュニケーション WEBマーケティング・エンジニアリン グ・4MOON開発秘話 ・Instagram運用メディア編 ・UXデザイン ・クリックされるサムネイル ・ChatGPTわいわいプロジェクト I S 学び場 ttps ://www.wan te dl y.c om /c omp ani es / tersp ac e / post _a rt icl es /4 2 559 0 h in

02 Support System IS ジョブチャレ キャリアを積んでいく中で、今の業務から違う業務へチャレンジし、スキルアップしてみ たいという気持ちは誰もが考えうる選択肢だと考えています。 この前向きな意欲を尊重し、社内で成長していただくために、当社では社内公募制度を設 けています。この制度は、入社1年以上の正社員を対象にしており、半年に1度、社内で 公開される求人にエントリーし、社内で選考を受けることができる仕組みです。 転職ではなく、慣れ親しんだ組織内で新たなキャリアを築くことが可能です。 異動事例 N・O（当時47歳）：2018年（入社13年目）異動 事業部内の異動 アフィリエイト広告のコンサル→業務推進 Y・E（当時29歳）：2019年（入社4年目）異動 事業部を越えての異動 運用型広告のコンサル→4MEEE株式会社 インタビュー （次ページ） K・I（在籍9年目） 株式会社TAG STUDIO サブマネージャ― 2015年4月 新卒入社。運用型広告を取扱う グループに配属 2017年6月 無形のサービスジャンルの 成果報酬型広告のグループへ異動 2019年7月 リーダーへ昇格 2021年10月 社内異動システム ISジョブチャ レを活用し、TAG STUDIOへ異動 2024年1月 サブマネージャ―へ昇格

K・I 当時31歳／2021年（入社7年目）異動 アフィリエイト広告のコンサル→株式会社TAG STUDIO 事 業 部 を 越 えての異動 社内異動までの直近4年程は無形商材の広告主様へ成果報酬型広告のコンサルティング営業と、リーダーとしてチームのマネジメントを していました。自身の売上の大半を占める、通信回線のお客様への成果の最大化などASPとしての関わり方にやりがいを感じながら も、ASPであるがゆえの葛藤に直面することもありました。自社の商品・サービスを自らの手で生み出す。そして、自分の責任で意思 決定してスケールさせたい。そんな思いを抱きながら2019年と2021年にジョブチャレで希望を出し、2度目で異動をすることが叶いま した。 2度の異動希望 自身の力でユーザーに情報を直接届けたいと思ったことが異動を考えたきっかけです。 2019年に1度目の希望を出した際は、前月に社内表彰でMVP受賞後だったのでやりきった感がありました。応募先から誘いの声をも らっていたため、異動が叶わなかったことは悔しかったです。ただ、応募したことでフィードバックを貰うことができ、それがきっ かけで不足しているスキルと経験をがむしゃらになって身に付けるようにしました。そこから2年が経ち、応募先への気持ちは変わ らず、改めて希望を出して異動のチャンスを掴むことができました。 社内異動を 実現 させて 1度目に希望したときは転職して外に出ることも考えていました。そこから2年社内で自身と向き合ってきた末の異動でもあります し、現在の業務が期待していた通りの内容だったため、異動先に満足しており、ギャップもありませんでした。 転職という形で入手する情報と、同じ組織内で得られる情報では、その量や精度に差があります。社内異動は近い人から的確な情報を キャッチすることもできますし、培ってきたノウハウや能力、社内でのつながりをダイレクトに活かすことができる。異動する側に とってはメリットしかないと感じています。 こ れか らの キ ャリア 新卒でインタ―スペースに入社し、現在はTAG STUDIOの所属ですが、通算で考えると社歴も長くなっています。そのため会社への 思い入れも年々増しており、世の中からもっと信頼・評価される会社になるよう、貢献していきたいと考えています。 そのために、このISジョブチャレはもっと価値を出せると思っています。会社や事業部単位で縦割りになっている部分が多いです が、社員の異動を通して部署間の連携を強めていく。社内で社員の動きがあるからこそ、それを利用してナレッジやスキームを横展 開していけたら、さらに全社のビジネスチャンスも広げられるはずです。そういった役割を率先して担いたいです。

02 Support System IS HEROES 半期に1度、活躍した社員を称える表彰式。 “活躍社員＝英雄” その英雄が当社からたくさん生まれて欲しい。 そんな想いから IS HEROES（ I NTER S PACE HEROES ）と名付けられました。 現在では、受賞を半期の個人目標にして獲りに行く人 個ではなくグループとして受賞を目指すグループ いろいろな想いのもと表彰を目指している人が増え、 毎回歓喜がわいています。

02 Support System IS HEROES 新人賞 基本姿勢の意識と自己成長に向けた行動、目標達成への努力とプロセス、役割以上にチャレンジ/成果を残してきた人 Good Job賞 職種や事業部門毎にMGR以上の推薦または自己推薦をもとに活躍していた人 Be Innovative!賞 半期で新たな価値創造に向けて挑戦をしてきた人 Win-Win賞 半期で業務目標の達成や成果を残してきた人 MVP Be Innovative賞!、Win-Win賞のノミネートで最も優れていた人 Best Group賞 新たな価値創造に向け積極的に取り組んでいたグループ

02 Support System IS HEROES 研修旅行 Be Innovative!賞、Win-Win賞、MVPに輝いた3名は、海外研修旅行に参加してもらっています。 海外のトレンドやビジネスを体感・交流してもらい、新たな知見を養ってもらう場です。また、同じ文化のなかで高い実績を残した社員同士 の交流と親睦も目指しています。 ※過去の研修旅行先例：当社の社長ガイドを務め、案内します。

02 Support System 副業 当社の事業や業務に副業で得た経験を活かせるかどうかを軸に判断し、双方にとってプラスになるような副業を推奨しています。 また、利益相反・情報漏洩にならない領域に限定し、主幹事業であるアフィリエイトを行う副業は禁止しています。 既に副業をされている方も、入社後に申請していただければすぐに副業をしていただけます。 ルール 実際に許可・副業稼働している事例 ・副業を希望する際は人事部へ申請していただきます ・業務委託としての副業。税務署への開業届の提出を案内・依頼しています ・社員の安全衛生の観点から本業と副業での稼働時間のバランスを確認・ 把握させていただいています ・副業の影響により、本業への支障が出た場合は許可を取り下げています 非デザイナー職によるアイコン、LP制作の副業 営業職による保護犬猫財団のPR、SNS、オウンドメディア企画 エンジニア職による受託システムのフロントエンド開発 メディア編集職やディレクター職による執筆、コメント、出演。 個人創作コンテンツの有料販売など

02 Support System 数値で見る＠スキル・キャリア 2023 2022 2021 2020 2019 年間資格取得者数 26名 26名 36名 31名 29名 1位 2位 3位 人気資格ランキング Google広告認定資格 Googleアナリティクス個人認定資格（GAIQ) SEO検定 難関資格取得例 TOEIC 950点以上 社会保険労務士 JDLA認定資格 G検定

02 Support System 数値で見る＠スキル・キャリア IS学び場実施数 2023 2022 ビジネスマインド系 0 1 スキル系 2 16 WEBマーケティング・エンジニアリング 5 10 ※開始1年目は社内認知を目的に意図的に多く実施しました。翌年以降は質にこだわって回数を絞っています。 ISジョブチャレ異動（受入）数 2023 2022 2021 PM事業 3名 2名 0名 メディア事業 0名 0名 0名 技術部門 0名 0名 0名 管理部門 0名 0名 0名 関連子会社 2名 2名 1名

02 Support System 数値で見る＠スキル・キャリア IS HEROES 上位３賞輩出部門 PM事業 4名 3名 2名 2023 2022 2021 メディア事業 0名 1名 1名 技術部門 0名 0名 2名 関連会社 2名 2名 1名 技術部門 月稼働平均時間 12H 関連子会社 人数 月稼働平均時間 1名 9H 副業稼働実績 2023 人数 8名 PM事業 月稼働平均時間 7.8H メデイア事業 人数 月稼働平均時間 2名 11.5H 人数 1名

コミュニケーション

02 Support System ワークスペース カフェスペース・執務スペース 東京本社にはカラフルで開かれた空間をコンセプトにしたカフェスペースと、シック でモダンな落ち着いた雰囲気のカフェスペースがあります。 どちらのカフェスペースにも気分転換や集中が必要な時に利用できる個室の集中ブー スが備わっており、事前に予約して利用することが可能です。 エントランス・カンファレンススペース 新宿本社のエントランスとカンファレンスルームは、白を基調とし、一部に黒をアクセ ントとしたデザインが施されています。この空間は、信頼性や透明性を重視し、訪れた 方々にクリーンで印象的な体験を提供することを意図しています。

02 Support System K i c k O f f / K ’s B a r Kick Off K ’s B a r 毎年10月（上期）と4月（下期）には、全社で懇親会を開催しています。ホテルの会場 月1回、社内のカフェスペースで取締役が社員の労いや声を聞く場として、就業後に で、飲食を楽しみながら半期にわたる想いを共有し、社員同士の交流の場となっていま B a r を 開 い て い ま す 。 す。 お酒はビール、焼酎、ワイン、ウイスキーがあり、ピザも用意されています。

02 Support System LINK IS / IS部活 IS 部活 LINK IS 1人1,000円のランチ補助を利用して、興味のあることを通じて仕事仲間や趣味仲間の 幅を広げることができる横の繋がりを意識した取組みです LINK ISとは https://www.wantedly.com/ companies/interspace/ post_articles/888177 社員の心身の健康促進と仕事以外での横の繋がりを増やすための取組みです。他事業部 との関係性を持ち組織の活性化になることを狙っています。 例）ボードゲーム部、将棋部、ランニング部、バスケットボール部、ボルダリング部など

• https://www.wantedly.com/companies/interspace/post_articles/888177

02 Support System ダイバーシティ 取組み内容 ・LGBT+ポリシー策定 ・社長メッセージ発信（https://www.interspace.ne.jp/lgbt/） ・採用エントリー時の性別記載を省略 ・入社後は自認する性での勤務可能 ・慶弔関連の取扱い（結婚祝い金、結婚休暇、慶弔休暇、出産祝い金、育児休暇、介護休暇など） ・当事者とアライ（LGBTを理解・支援する人）を対象とした「LGBTコミュニティ」を設置 Pride指標ゴールド、D&I Award認定 2020年に企業のLGBTに関する取組み評価指標である「work with Pride」にて最 高評価の「ゴールド」を取得して以降、3年連続でゴールドを受賞しています。 また、2023年にはダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定する日 本最大のアワード、D&I Awardで「ベストワークプレイス」の認定を受けました。

最後に インタースペースでは、従業員が思い切り活躍し それぞれが描く理想のキャリアを実現できるフィールドを目指しています。 その実現こそが当社が掲げる Mission  「Win-Winをつくり、未来をつくる」の実現につながってくると信じています。 従業員の、当社の、これからのたくさんの挑戦と成長の中で。 社会に必要とされるサービスを提供し、貢献していきたい。 そのために必要な仲間に、 HR HANDBOOKを通して当社の考えが少しでも多く伝わることを願っています。 お問い合わせ・ご応募をお待ちしています。