オリナスのご紹介用資料

はじめまして、 オリナスの廣森と申します。 ″ ©️ orinous 2026 ″

会社概要 株式会社オリナス／orinous Inc. パーパス ： 事業内容： 代表 ： 設立 ： 所在地 ： 資本金 ： 顧客 ： 暗黙知を紡ぎだし、形式知を“織り成す”こと 人材・組織開発業 廣森貴志／Hiromori Takashi 2025年3月13日 東京都港区六本木2丁目2番6号福吉町ビル6階 1,000,000円 導入クライアント（一部） ©️ orinous 2026 ‐都道府県‐ ‐人材開発業‐ ‐人材紹介業‐ ‐飲食業‐ ‐飲食業‐ ‐宇宙産業‐ ‐組織開発業‐ ‐不動産業‐ ‐文化施設産業‐ ‐学校法人‐ ‐広告代理店業‐ ‐組織開発業‐ 1

オリナスって何を提供しているの？ 暗黙知を紡ぎだし 形式知を織り成すこと 気づき・学びをデザインするお仕事してます ©️ orinous 2026 2

オリナスってどんなことをしているの？ 暗黙知を紡ぎだし 形式知を織り成すこと ファシリテーションの実施 コンテンツの設計 企業研修の講師登壇、 個人向けワークショップの ファシリテーション 研修の教材開発、 教育研修事業の立ち上げ支援 ※社名出しの許可を頂いている一部のお客様 ©️ orinous 2026 3

ファシリテーターの紹介・・・・P.4～8 コンテンツ設計のポイントの紹介・・・・P.9～15 プログラム一覧・・・・ P.16～86 ©️ orinous 2026 4

廣森 貴志（ひろもり たかし）と申します 【略歴】 ⚫ アルー株式会社（東証マザーズ上場の人材開発のコンサルティング会社） ✓ 東京本社 法人営業部 • 国内大手企業を対象とした育成体系ならびに階層別研修のコンサルティング活動に従事 ✓ 上海支社 事業企画室 • 事業再建を目的とした新規事業の組織開発を立ち上げ黒字化に導く ✓ 東京本社 研究開発部 • 新規テーマの育成施策の研究ならびに教材開発を担当し、新規事業の立案を行う ⚫ 株式会社オリナスを創業 ✓ 研修講師登壇・教材開発など人材開発業を担う • 新人～管理職研修、営業研修、コンセプチュアルスキル研修など年間120日登壇する ✓ 日本ケンタッキー・フライド・チキン株式会社 • 経営戦略部 社長室に従事し、各役員の経営方針の言語化ならびに組織への浸透を担う ✓ 青山学院大学 社会情報学部 • ワークショップデザイナー育成プログラムのスタッフとして学びの場の支援に従事する 【資格】 ⚫ 熊本大学大学院 社会文化科学教育部 教授システム学専攻 インストラクショナルデザイン 応用 修了 ⚫ 青山学院大学 社会情報学部 ワークショップデザイナー 修了 ⚫ 国際ブリーフセラピー協会 ブリーフコーチ・エキスパート ⚫ LEGO® SERIOUS PLAY®メソッドと教材活用トレーニング修了認定ファシリテーター ⚫ 一般財団法人芸術資源開発機構 対話型鑑賞ファシリテーター認定 【著書】 ⚫ 週刊 ダイヤモンド 7つの習慣特集で経済学者 勝間和代氏と対談（ダイヤモンド出版） ⚫ 砂の国民を統率する人材育成のあり方とは（華人時刊雑誌社） ⚫ アリババに学ぶ西洋思想と東洋思想を融合した組織マネジメントとは（華人時刊雑誌社） ©️ orinous 2026 5

よく実施するテーマ Workshop Design • • • • • レゴ®シリアスプレイ® 対話型鑑賞・ワールドカフェ マシュマロチャレンジ プレイバックシアター（インプロ） アートセラピー 【登壇実績の一例】 • センチュリー21・ジャパン様 全社員によるパーパスを用いた対話ワークショップ • 日本ケンタッキー・フライド・チキン様 新経営チームのチームビルディング • 大手IT・通信系企業 新人・中堅向けソリューション営業研修 • 大手ヘルスケアメーカー 新人向け新規事業創造ワークショップ • 大手ヘルスケアメーカー 選抜社員向け新規事業創造ワークショップ ©️ orinous 2026 Instructional Design • • • • • • • • • • ロジカルシンキング・問題解決 新規事業開発ワークショップ キャリア研修／マネジメント研修 レジリエンス・NVC 企業理念・パーパスを使った対話 大手IT・通信系企業 新人・中堅・管理職向けロジカルシンキング 大手IT・通信系企業 新人・中堅・管理職向け問題解決思考 愛知県 高校生向けアントレプレーナーシップ教育 愛知県 高校生向けロジカルシンキング入門 名古屋市 大学生向けロジカルシンキング入門 6

実施研修の様子 ©️ orinous 2026 7

ファシリテーター紹介用動画 インタビュー動画 登壇イメージ動画 https://vimeo.com/1164901211?share=copy&fl=sv&fe =ci https://vimeo.com/1181362007?share=copy&fl=sv&fe =ci ©️ orinous 2026 8

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ファシリテーターの紹介・・・・P.4～8 コンテンツ設計のポイントの紹介・・・・P.9～15 プログラム一覧・・・・ P.16～86 ©️ orinous 2026 9

コンテンツ設計の特徴 学ぶ負担を、最小に。学びの効果を、最大に。 ── 学習のノイズを、設計で取り除く教材。 Ⅰ.視覚 Visual Ⅱ.構造 Structure Ⅲ.実践 Practice ©️ orinous 2026 ①ビジュアルで、覚えなくても思い出せる • 読まなくても、見ればわかる。 • 言葉を頭の中で映像化する負担をなくし、直感的に理解できるデザイン ②構造で、迷わず最後までついてこられる • 今どこを学んでいるか、迷わない。 • 構造化された学習項目で、研修の全体像と現在地が常に見える構造設計 ③演習で、教室を出た瞬間から使える • 聞いて終わりではなく、やって身につく。 • 講義は最小限、演習中心。"わかった"を"できる"に変える時間配分 10

①視覚：VAK理論を踏まえた直感的に理解できるデザイン VAK理論とは 人が新しい知識を取り入れるとき 「得意とする利き手」を3つの観点で整理したもの （研修を構成するVAK） • V：「視覚的なイメージ」で全体像を捉える • A：「言語や音」を通して理解を深める • K：「体験や感覚」を通して納得する 視覚的イメージが乏しい ©️ orinous 2026 多くの研修教材は 「A：講師の話」と「K：演習」に 依存しがちである。 「V：視覚イメージ」を強化することで 知識習得と活用イメージの向上につながる 視覚的イメージを踏まえたスライドデザイン 11

①視覚：スライドデザインのイメージ ©️ orinous 2026 12

②構造：迷わず最後までついてこられる構造の設計 受講者が新しいことを学ぶとき、 頭の中には必ず3つの問いが生まれる • What：ポイントはなに？ • Why：なぜそれが重要なの？ • How：どうやってやればいいの？ オリナスの教材は、ID理論に基づいて 受講生の3つの問いに、対応した構造で設計されている Before：非構造的な学習設計 「家に帰ったら手を洗おう」をこう教えると... ・コロナや風邪の予防が大事 ・指の間にも菌がいる ・30秒くらいが目安 ・石鹸を使いましょう ・タオルもこまめに替える ・爪は短くしておく ・流水で流す 受講者の頭の中... After：構造化された学習設計 家に帰ったら手を洗おう What 帰宅後すぐに、石鹸で30秒以上手を洗うこと Why 外から持ち帰った菌・ウイルスから家族の健康を守るために必要だから How Step1.泡立てる → Step2.すみずみまで洗う → Step3.流水で流す Step1.泡立てる What Why ？ 結局、何が一番大事なの？ ？ どの順番でやればいいの？ ？ なぜそこまで必要なの？ → 情報は揃っているのに、行動につながらない ©️ orinous 2026 How 石鹸を手で泡立てる 泡が菌を包み込んで 落とすため 石鹸→水→こすって 泡立てる Step2.すみずみまで洗う Step3.流水で流す What 手の全箇所を洗う What Why 指の間や爪に菌が 残りやすいため Why How 6箇所を順に洗う How 泡を完全に洗い流す 泡が残ると菌が再付着 するため 手をすぼめて流水を 当てる だから受講者は「？」を残さず、最後まで迷わずついてこられる。 13

③実践：わかるではなく、できるに主眼を置いた演習設計 研修のゴールは「わかる」ではなく「できる」。 オリナスの教材は、講義を最小限にし、演習で手を動かす時間を最大化する。 教室の中でギャップを越え切り、「意識すればできる状態」までを最短で到達できる設計とする Before：講義中心の研修 After：オリナスの演習中心研修 時間配分 時間配分 講義 80% 演習 20% 学習の流れ 講義 20% 演習 80% 学習の流れ 長い講義 演習 わかる できない… 起きていること 解説 ミニ 講義 ミニ 演習 ミニ 講義 ミニ 演習 わかる 解説 できる 設計されていること • 講義で「わかった」までは到達する • 講義は「わかる」に必要な最低限度のものに絞る • しかし「できる」までには、まだ壁がある • その壁を越える時間が研修内にない • そこから演習で「できる」まで一気に運ぶ • 身近な業務シーンが題材だから、現場との距離が近い • 現場で自力で越えるが、多くは越えられない • 教室内でギャップを越え切る時間配分 → "わかった気"で終わる ©️ orinous 2026 演習 → 教室を出た瞬間から、現場で使える 14

教材サンプルの公開 MBTIワークショップの 教材を全公開中 https://www.docswell.com/ s/orinous_design/5WR4L8‐ mbti ©️ orinous 2026 15

• https://www.docswell.com/s/orinous_design/5WR4L8-mbti

ファシリテーターの紹介・・・・P.4～8 コンテンツ設計のポイントの紹介・・・・P.9～15 プログラム一覧・・・・ P.16～86 ©️ orinous 2026 16

プログラム一覧（1/2） テーマ 思 考 力 研修概要 対象層 該当 ロジカルシンキング あらゆる業務シーンで使える論理の組み立て方を習得し「要点を上げて伝える（チャンクアップ）」と「根 拠で下支えする（チャンクダウン）」を往復できるようにする 全社員 P.19 問題解決 問題解決の標準プロセスに沿って、問題を構造的に捉え、根本原因に手を打ち、再現性のある解決策 を導けるようにする 全社員 P.23 クリティカルシンキン グ 与えられた前提を鵜呑みにせず「本当に解くべき問い」を見極め、バイアスに気づきつつ、結論と根拠を セットでわかりやすく伝えられる基礎力を身につける 全社員 P.27 プレゼンテーション 相手を動かすことに直結する"設計×伝達×巻き込み"を、短い反復で身につけるプレゼンテーション 全社員 P.31 ドキュメンテーション 資料の目的・読み手・期待行動を定義し、ピラミッド構造でストーリーを組み、視覚的に整えることで、読 み手に迷わず伝わり意思決定を前進させる資料を作れるようにする 全社員 P.34 ネゴシエーション 交渉を「勝ち負け」ではなく「協働して合意を作る場」と捉え、交渉のゴールを描き、関係者の立場と影響 力を見極め、共通の着地点を設計することで、納得感のある合意と良い関係を両立できるようにする 全社員 P.38 ©️ orinous 2026 ※過去100テーマ以上の開発実績があるため、どのようなテーマでも教材開発可能です 17

プログラム一覧（2/2） 対 人 力 そ の 他 テーマ 研修概要 対象層 該当 OJT指導 (トレーナー向け) 新入社員を育てる「3つの支援」（業務支援・内省支援・精神支援）を理解し、業務面の支援と感情 面の支援の型を身につけ、新入社員が自分で考えて動ける状態へと育てられるようにする 若手 ～中堅 42 OJT指導 (上司編） 新入社員育成における上長の役割を「自ら教える」ではなく「育つ体制を整え、要所で関わる」と捉え直 し、体制づくり・指導者支援の型を身につけ、職場全体で新入社員が育つ状態をつくれるようにする 管理職 46 ボスマネジメント 上司を「管理してくる人」ではなく自分の成果を最大化するための「資産」に変える。9つのタイプ診断で上 司と自分を理解し、必要な支援を引き出す戦略を描けるようにする 若手 ～中堅 P.50 部下マネジメント 初めて部下を持つリーダーが、1on1で部下と向き合い、心理的安全性のあるチームをつくることで、部下 が安心して挑戦できる環境を整え、チームで成果を出せるようにする リーダー P.55 リーダーシップ リーダー昇格前～中堅層が、4つのリーダーシップスタイル（指揮型／伴走型／変革型／支援型）を 学び、状況に応じて使い分けながら、自分の軸となるスタイルを定められるようにする 昇格前 ～中堅 P.59 若手キャリア 「若手」を卒業し、自らの「武器」と「軸」で未来を拓く「自律型中堅人材」へ進化する 若手 P.64 ファシリテーション 会議を「なんとなく集まる場」ではなく「成果を生む場」と捉え、目的とゴールを設計し、 発言を引き出して議論を整理し、納得感のある合意と次アクションに導けるようにする 全社員 P.69 ソリューションセール ス（ベーシック） 「売り込み」ではなく「課題解決」の営業観を獲得し、準備からクロージングまでの営業プロセスを型として 身につけ、顧客から選ばれる営業の一歩目を踏み出せるようにする 新人 営業 P.74 生成AI活用 生成AIを思考のパートナーとし、構造化プロンプトを身につけたうえで、問題解決の各ステップでAIと対話 しながら、一人では到達できない解の質と速度を実現できるようにする 全社員 P.77 LEGO®ワーク ショップ レゴを媒介とした対話で、言葉だけでは届かない自分の価値観・強みを再発見し、メンバーと相互理解 を深めたうえで、各々の特徴を生かした「私たちの未来」を共に描けるようにする 全社員 P.81 ©️ orinous 2026 ※過去100テーマ以上の開発実績があるため、どのようなテーマでも教材開発可能です 18

ロジカルシンキング 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 考えを組み立てる2つの基本的な頭の使い方を型として身につけ 場面に応じてボトムアップとトップダウンを使い分けながら、 結論と根拠がつながったピラミッド構造で考え 伝えられるようにする 「分かりやすく考える」力は、 センスではなく「頭の使い方の型」で決まる。 自己流が固まる前の若手のうちに型を身につけることが その後の仕事の質と速さを決めるから 学びの全体像（How） 1.ピラミッド構造を知る 2.ボトムアップで積み上げる 3.トップダウンで支える 4.2つの型を使い分ける 「結論＋それを支える根拠」の 構造で考えを捉える 情報をグルーピングし、 So What?でメッセージ化して 積み上げる メッセージを Why So?で根拠づけ、 MECEで抜け漏れなく支える 場面に応じて2つの型を選び、 組み合わせて使う 受講前（Before） 1. 2. 3. 4. ©️ orinous 2026 バラバラと話してしまい、「結局何が言いたいの？」と聞き返される 情報がたくさんあると、どこから手をつけてよいか分からなくなる 言いたいことはあるのに、「なぜ？」と聞かれると答えに詰まってしまう 考える場面ごとに、どう頭を動かせばよいかの見通しが持てない 受講後（After） 1. 2. 3. 4. 「結論＋根拠」のピラミッド構造を意識して、考えを組み立てられる 情報をグルーピングし、So What?でメッセージへと積み上げられる メッセージを根拠づけ、MECEで抜け漏れなく支えられる 場面に応じて2つの型を選び、組み合わせて考え始められる 19

ロジカルシンキング 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 対面・オンライン両対応 事前課題 なし 推奨人数 12～24名（4名×3～6グループ） ※グループ演習を4名1組で行うため4の倍数を推奨 事後課題 なし 必要備品 プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：ピラミッド構造を知り、「ボトムアップ」で積み上げる型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「考えをまとめるとき・伝えるときに困っていること」を言葉にして 開始する 安心して発言できる場ができている Step1 ピラミッド構造を 知る （60min） 「結論＋それを支える根拠」の構造で考えを捉える • 講義：「分かりやすい」とは、結論と根拠がつながって見える状態であることを確認し、考えを「結論＋それを支える根拠」の三角 形で捉えるピラミッド構造を学ぶ。同じ内容でも、構造がある報告とない報告で伝わり方が変わることを手本の比較で確認する • 演習：架空の報告文を読み、「結論はどれか・根拠はどれか」を仕分けてピラミッドの形に整理する 文章や報告を「結論＋根拠」の ピラミッド構造で捉えられる Step2 ボトムアップで積 み上げる （90min） 情報をグルーピングし、So What?でメッセージ化して積み上げる • 講義：手元に情報はあるが結論が見えていない場面で使う「ボトムアップ」の型を学ぶ。バラバラの情報を意味のまとまりでグルー ピングし、まとまりごとに「つまり何が言えるか（So What?）」を問いかけてメッセージを一言で抽出する手順を、架空ケースの手 本で確認する • 演習：架空企業のアンケート結果（情報カード）をグループでグルーピングし、まとまりごとにメッセージを抽出する。さらにメッセー ジ同士を束ねて上位のメッセージへ積み上げ、1つのピラミッドを完成させる バラバラの情報から、グルーピング →So What?の手順で積み上げら れる ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 20

ロジカルシンキング 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：「トップダウン」で支える型を身につけ、2つの型を使い分けて考える セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 Step3 トップダウンで 支える （90min） メッセージをWhy So?で根拠づけ、MECEで抜け漏れなく支える • 講義：伝えたいメッセージが先にある場面で使う「トップダウン」の型を学ぶ。メッセージに「なぜそう言えるか（Why So?）」を問 いかけて根拠を洗い出し、根拠の並びをMECE（モレなく・ダブりなく、の状態を指す考え方）の観点で点検する手順を、架空 ケースの手本で確認する • 演習：架空ケースの「上司に通したい提案メッセージ」を題材に、Why So?で根拠を書き出し、グループでMECEの観点から点 検・補強してピラミッドを完成させる メッセージをWhy So?で根拠づけ、 MECEの観点で点検できる Step4 2つの型を 使い分ける （90min） 場面に応じて2つの型を選び、組み合わせて使う • 講義：2つの型の対比（出発点・使うスキル・問い）を整理し、「手元に情報がある→ボトムアップ」「言いたいことがある→トップ ダウン」という型の選び方を学ぶ。考え始める前に「どちらの型で、どの手順で考えるか」を宣言してから着手する進め方を手本で確 認する • 演習：設定の異なる2つの架空ケースに取り組む。各ケースとも、まず設定を読んで「どちらの型を使うか・どんな手順で考えるか」 をグループで宣言してから演習を開始し、宣言した手順どおりにピラミッドを組み立てる ケースの設定から使う型と手順を 自分で選び、宣言してから考え始め られる 総括 （30min） • 演習：本日学んだ2つの型を自分の言葉で振り返り、「明日の業務で2つの型を試す場面」を1つ決めてシートに記入し、グルー プ内で宣言する 明日の業務で型を試す場面が1つ 決まっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 21

ロジカルシンキング 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 ピラミッド 構造 結論を頂点に置き、それを支える根拠を下に配置する三角形の構造で考えを組み立てる手法。結論と 根拠のつながりがひと目で見えるようになる 報告・資料作成 ・上司への説明 ボトムアップ／ トップダウン 考えを組み立てる2つの基本アプローチ。手元の情報から積み上げるのがボトムアップ、伝えたいメッセー ジを根拠で支えるのがトップダウン。場面に応じて選ぶことで、考え始めの迷いがなくなる 考え始める前の段取り決め So What? ／Why So? ピラミッドを上下に行き来する2つの問い。「つまり何か（So What?）」で情報からメッセージを抽出し、 「なぜそう言えるか（Why So?）」でメッセージと根拠のつながりを検証する 資料の見直し・報告前のセ ルフチェック MECE 物事を「モレなく・ダブりなく」分ける考え方。根拠の並びをMECEの観点で点検することで、「他に抜けて いる観点はないか」に自分で気づけるようになる 提案の根拠づくり・検討項 目の洗い出し ©️ orinous 2026 22

問題解決思考 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 問題解決の標準プロセスに沿って問題を構造的に捉え、 根本原因に手を打ち、 再現性のある解決策を導けるようにする 経験を重ねると、自分で問題に対処する場面が増える 一方、自己流の対症療法が固まりやすい。 構造的な思考プロセスをこの段階で身につけることが、 任される仕事の質と幅を大きく変えるから 学びの全体像（How） 1.問題を定義する 2.所在を特定する 3.原因を追究する 4.対策を立案する あるべき姿と現状の ギャップを言語化する 問題を細分化し、 影響の大きい所在を見極める なぜなぜ分析で 根本原因にたどり着く 複数の打ち手を出し 評価軸で最適解を選ぶ 受講前（Before） 1. 2. 3. 4. ©️ orinous 2026 何がゴールなのか曖昧なまま、目の前の対応に追われる 「問題」と感じてはいるが、何が問題なのか言葉にできない 思いつきの対策を打ち、同じ問題が繰り返し発生する 複数の打ち手を比較せず、最初に思いついた案で進めてしまう 受講後（After） 1. 2. 3. 4. あるべき姿と現状のギャップを言語化し、解くべき問題を定義できる 問題を細分化し、最も影響の大きい所在を特定できる なぜなぜ分析で表面の原因から根本原因へ深掘れる 複数の打ち手を出し、評価軸で比較したうえで最適解を選べる 23

問題解決思考 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（15分程度）：自分が抱えている業務上の問題を1つ記入 するシート 推奨人数 • 12～24名（4名×3～6グループ） 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：問題を構造で捉え、「定義」と「所在特定」の型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。事前課題で挙げた「自分が抱えている業務上の問題」を紹介 し合って開始する 安心して発言できる場ができて おり、自分の題材が手元にある 問題解決の原則 （60min） 問題解決は対症療法ではなく、構造的な思考プロセスである • 講義：問題解決を「問題の定義→所在の特定→原因の追究→対策の立案」の4ステップで進める標準プロセスの全体像を学 ぶ。場当たり的な対応では問題が再発する理由を確認する • 演習：「対症療法的に対応した経験／根本原因まで踏み込めた経験」をグループで共有し、両者の差を生む要因を考察する 問題解決の4ステップを自分の 言葉で説明できる Step1 問題を定義する （60min） あるべき姿と現状のギャップを言語化する • 講義：問題とは「あるべき姿」と「現状」のギャップである、という問題の定義を学ぶ。問題を一文で定義する型を、架空ケースの手 本で確認する • 演習：事前課題で挙げた自分の業務上の問題を題材に、あるべき姿・現状・ギャップを書き出し、解くべき問題を一文で定義す る 自分の業務上の問題が、 一文の問題定義として手元に ある状態 Step2 所在を特定する （60min） 問題を細分化し、影響の大きい所在を見極める • 講義：問題の所在を特定する3つの観点（分解の軸の選び方、MECE（モレなくダブりなく分解する考え方）、インパクトの見 極め）を学ぶ。手本ケースで分解の進め方を確認する • 演習：Step1で定義した問題を複数の軸で分解し、最も影響の大きい所在をグループの対話で特定する 定義した問題について、 最も影響の大きい所在を 特定できている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 24

問題解決思考 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：根本原因から最適解を導き、明日からの行動計画に落とす セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 なぜなぜ分析で根本原因にたどり着く • 講義：なぜなぜ分析（「なぜ」を繰り返して表面の原因から根本原因まで深掘りする分析法）の進め方を学ぶ。5回のなぜの 目安、陥りやすい思考の罠、論理のつながりの確認方法を手本で確認する • 演習：Step2で特定した所在に対してなぜなぜ分析を行い、根本原因を特定する。グループで相互に論理のつながりをチェック する 自分の問題の根本原因を、 論理のつながりを説明できる形で 特定できている Step4 対策を立案する （60min） 複数の打ち手を出し、評価軸で最適解を選ぶ • 講義：対策立案を「発散（打ち手を広く出す）→収束（評価軸で絞り込む）」の2ステップで進める方法を学ぶ。評価マトリク ス（効果・実現性などの評価軸で打ち手を比較し、最適解を選ぶ表）の使い方を手本で確認する • 演習：Step3で特定した根本原因に対して打ち手を3つ以上出し、評価マトリクスで最適解を選ぶ 根本原因への打ち手を複数 比較し、最適解を1つ選べている 総合演習 （60min） • 演習：Step1～4で扱ってきた自分の業務問題について、選んだ最適解の実行計画（誰が・いつまでに・何を）を作成する。グ ループで発表し、「定義→所在→原因→対策」の一貫性について相互フィードバックを受けて計画を磨く 自分の業務問題の解決策の実 行計画が手元にあり、4ステップ の一貫性を説明できる 演習：本日の学びを振り返り、「職場で次に問題に直面したとき、最初にやること」を1つ決めてグループ内で宣言する 職場で問題解決の4ステップを 使い始める最初の行動が決まっ ている Step3 原因を追究する （60min） 総括 （30min） ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 25

問題解決思考 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 問題解決の 4ステップ 問題解決を「問題の定義→所在の特定→原因の追究→対策の立案」の4段階で進める標準プロセス。 今どの段階にいるかを判断し、順番を飛ばさずに進められるようになる トラブル対応 ・業務改善の起点 問題定義 の型 問題を「あるべき姿」と「現状」のギャップとして一文で言語化する型。何が問題なのかを曖昧にしたまま対 策に走ることを防げる 上司への問題報告 ・会議での論点整理 MECE モレなくダブりなく問題を分解する考え方。分解の軸を選び、問題の全体像を整理したうえで影響の大き い所在を見極められるようになる 原因の洗い出し ・業務の棚卸し なぜなぜ分析 「なぜ」を繰り返して表面の原因から根本原因まで深掘りする分析法。目安は5回。同じ問題の再発を 防ぐ対策につなげられる 再発防止策の検討 ・振り返り 評価 マトリクス 複数の打ち手を効果・実現性などの評価軸で比較し、最適解を選ぶ表。思いつきの一案で進めることを 防ぎ、選択の理由を説明できるようになる 施策の意思決定 ・上司への提案 ©️ orinous 2026 26

クリティカルシンキング 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 与えられた前提を鵜呑みにせず「本当に解くべき問い」を見極め、 事実と解釈を切り分けたうえで、 反証に耐える結論と根拠をセットで組み立てられる 思考の基礎力を身につける 仕事は経験を積むほど「判断」の連続になる。 前提を疑い、根拠を立てて考える型は、 職種や役職を問わず、 判断を任され始めたすべての人の土台になるから 学びの全体像（How） 1.批判する（疑う） 2.分析する（分ける） 3.再構築する（組み立てる） 与えられた前提と自分のバイアスの両方を 疑い、「本当に解くべき問い」を見極める 情報を事実／解釈／推測に仕分け、 足りない一次情報を確認する 反証と代替案で比較検討し、 結論と根拠をセットで組み立てる 受講前（Before） 受講後（After） 1. 与えられた課題をそのまま着手し、初見の印象や思い込みに判断 を引っ張られる 2. 事実と解釈が混在し、報告の根拠が曖昧になる 1. 前提とバイアスを疑い、「目的／本当に解くべき問い」を一文で再 定義できる 2. 事実／解釈／推測の仕分けで情報を整理し、必要な確認を打 てる 3. 反証と代替案で比較検討したうえで、納得感のある意思決定がで きる 3. 思いつきの単一案を深掘りしすぎて、視野が狭いまま結論を出す ©️ orinous 2026 27

クリティカルシンキング 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（15分程度）：直近に依頼された仕事・業務テーマを1つ書 き出すシート（演習の題材に使用） 推奨人数 12～24名（4名×3～6グループ） 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：前提と自分を疑い、情報を事実と推測に切り分ける型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと「批判する→分析する→再構築する」の全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「仕事で手戻りが起き た経験」を言葉にして開始する 安心して発言できる場ができ、本 日の全体像を掴んでいる Step1 批判する （120min） 与えられた前提と自分のバイアスの両方を疑い、「本当に解くべき問い」を見極める • 講義：手戻りや誤判断は「前提を疑わずに走り出すこと」から生まれることを確認し、依頼に対して「①最終的に何を決めるのか ②誰のためか③決める材料は何か」を特定して問いを再定義する方法を学ぶ。あわせて、判断を内側から歪める3つのバイアス （確証：都合のよい情報だけを集める／アンカリング：最初の数値に引っ張られる／フレーミング：見せ方で印象が変わる）を、 クイズとケースで体感しながら学ぶ • 演習：「サービス紹介資料を“おしゃれに”作り直して」という架空の依頼の手本で問い直し方を確認したうえで、事前課題で書き 出した自分の実務の依頼を題材に、「本当に解くべき問い」を一文で再定義する。あわせて、自分が陥りやすいバイアスとその兆 候をグループで共有する 自分の実務の依頼について、前 提とバイアスを疑い、「目的／本 当に解くべき問い」を一文で再定 義した状態になっている Step2 分析する （90min） 情報を事実／解釈／推測に仕分け、足りない一次情報を確認する • 講義：報告や判断の根拠が曖昧になるのは、事実と解釈が混在するためであることを確認し、情報をF／I／P（Fact：事実・ 自分の実務の情報をF／I／Pで 誰が見ても同じ／Interpretation：解釈・事実の意味づけ／Prediction：推測・未確認の見立て）に仕分ける方法を学ぶ。 整理し、追加で確認すべき一次 架空ケースの手本で、仕分けから「追加で確認すべき一次情報」を洗い出す流れを確認する 情報がリストになっている • 演習：Step1で再定義した自分の実務の問いについて、手元にある情報をF／I／Pで仕分け、足りない一次情報と確認先をリ ストアップする ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 28

クリティカルシンキング 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：反証と代替案で結論を組み立て、一連の思考プロセスを通しで実践する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 Step3 再構築する （90min） 反証と代替案で比較検討し、結論と根拠をセットで組み立てる • 講義：思いつきの単一案を深掘りするのではなく、自案の弱点を先に洗い出す「反証」の考え方を学ぶ。反証表（前提／弱点 ／検証方法／代替手の4項目で自案を点検するシート）を使い、最低A／Bの2案で比較して決める方法と、結論と根拠を セットで伝える型を学ぶ • 演習：Step2まで整理してきた自分の実務の問いに対する自案を反証表で点検し、代替案を1つ立ててA／B比較のうえ、結 論と根拠を1枚にまとめる 自分の実務の課題について、A ／B比較を経た結論と根拠が1 枚にまとまっている 総合演習 （90min） • 演習：グループで共通の演習ケース（判断が割れる業務課題）に取り組み、「批判する→分析する→再構築する」の3ステップ を通しで適用する。グループごとに「解くべき問いの再定義→F／I／Pの仕分け→A／B比較による結論と根拠」を発表し、相互 フィードバックを行う 3ステップの一連の思考プロセス を、通しで一度実践済みである 総括 （30min） • 演習：本日の学びから「明日の業務で試すこと」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する 明日の業務で試す行動が1つ決 まっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 29

クリティカルシンキング 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 解くべき問いの 3点確認 依頼された仕事に対して「①最終的に何を決めるのか②誰のためか③決める材料は何か」を特定し、本当に解くべき問いを一文で 再定義する型。着手前の数分の問い直しで、手戻りを大きく減らせる 上司・他部署からの依頼を受け たとき F／I／P 情報をFact（事実：誰が見ても同じ）／Interpretation（解釈：事実の意味づけ）／Prediction（推測：未確認の見立 て）の3つに仕分ける枠組み。報告の根拠が明確になり、確認すべき点が見えるようになる 報告・資料作成・情報収集 3大バイアス 判断を歪める代表的な癖である確証バイアス（都合のよい情報だけを集める）／アンカリング（最初の数値に引っ張られる）／フ レーミング（見せ方で印象が変わる）の3つ。「今どれが働きそうか」を自覚することで、判断の質を保てる 意思決定・データや提案の評価 反証表 自案を「前提／弱点／検証方法／代替手」の4項目で点検するシート。自案の弱点を先に洗い出し、代替案とのA／B比較を経 ることで、納得感と説得力のある結論をつくれる 企画立案・提案前のセルフチェッ ク ©️ orinous 2026 30

プレゼンテーション 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 聞き手を動かすプレゼンテーションを 「設計×伝達×巻き込み」の力として捉え、 ゴール設計からインタラクティブな場づくりまでを型として身につけ、 短い反復演習で実践できるようにする 自己都合の説明では人は動かない。 プレゼンの成否はセンスや話術ではなく 「相手視点で設計し、伝え、巻き込む型」で決まる。 型を身につければ、 日常の会議や提案の意思決定を前に進められるから 学びの全体像（How） 1.ゴール設計 2.ストーリー設計 3.シンプルスライド 4.インタラクティブ 聞き手の「関心・行動・障壁」を 捉え プレゼンの狙いを言語化する 相手視点で情報の順序と深さを 組み立て 伝わる論理の道筋をつくる 要点を「1スライド＝1主張」で視 覚化する 問いかけと仕掛けで 聞き手を傍観者から当事者に変 える 受講前（Before） 1. 2. 3. 4. ©️ orinous 2026 プレゼンの目的が曖昧なまま、伝えたい情報を詰め込んでしまう 自分の話したい順序で話が進み、相手の関心や文脈に合わない 情報量の多いスライドになり、要点が伝わらない 一方的な説明になり、聞き手を引き込む問いかけがぎこちない 受講後（After） 1. 聞き手の関心と求める行動を起点に、プレゼンの狙いを言語化で きる 2. 相手の「知りたい」に沿って、伝わる順序でストーリーを組み立てら れる 3. 1スライド＝1主張で、見やすく伝わるスライドを作成できる 4. 問いかけと仕掛けで聞き手を巻き込み、意思決定を前に進められ る 31

プレゼンテーション 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 推奨人数 必要備品 • 対面・オンライン両対応 • 12～24名（3～4名×4～6グループ） • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 事前課題 • なし 事後課題 • なし 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：聞き手起点の「ゴール設計」と「ストーリー設計」を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「プレゼンで困っていること・苦手なこと」を言葉にして開始する 安心して発言できる場ができてい る プレゼンの原理 （30min） • 講義：良いプレゼンとは「わかる」で終わらず、聞き手の意思決定を前に進め「動かす」ものであるという大前提を確認し、それを支 える4つの学び（ゴール設計・ストーリー設計・シンプルスライド・インタラクティブ）の全体像を掴む • 演習：2パターンのプレゼン（A：主張が曖昧で結論が見えない／B：主張は明確だが聞き手の要望を無視した自己都合の 説明）を聞き比べ、感想をグループでシェアする 「聞き手を動かす」というプレゼン の基準を自分の言葉で説明でき る Point① ゴール設計 （60min） 聞き手の「関心・行動・障壁」を捉え、プレゼンの狙いを言語化する • 講義：聞き手が変われば“刺さる点”が変わるという前提に立ち、KKSフレーム（聞き手の「関心（本当に知りたいこと・評価 軸）」「行動（次にしてほしいこと）」「障壁（想定される抵抗）」の3点でプレゼンの狙いを設計する考え方）を学ぶ • 演習：プレゼンテーションを行うケーススタディを用いて、KKSで情報を整理し、プレゼンのゴールを設計する ケースを題材に、聞き手起点で プレゼンの狙いを言語化できる Point② ストーリー設計 （90min） 相手視点で情報の順序と深さを組み立て、伝わる論理の道筋をつくる • 講義：相手によって欲しい情報の“順序・深さ”が異なることを理解し、SCQA（状況→複雑化→問い→答えの順で導入を組み 立てる型）とピラミッド構造（主張を頂点に根拠を階層で支える構造）で論理の道筋を可視化する方法を学ぶ。情報をMECE にグルーピングし、レベルを合わせ、聞き手別に並べ替える手順を手本で確認する • 演習：ケーススタディを用いて、同じ内容を2名の異なる聞き手（A：財務部長＝コスト・回収重視／B：営業本部長＝機会 損失・スピード重視）にプレゼンする際の順序の違いを検討し、ストーリーラインを作成する 聞き手に応じて、伝える順序と深 さを変えたストーリーを組み立てら れる ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 32

プレゼンテーション 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：「シンプルスライド」と「巻き込み」の型を身につけ、通しで実演する セクション Point③ シンプルスライド （90min） Point④ インタラクティブ （120min） 総括 （30min） ©️ orinous 2026 内容と進め方 研修終了時の到達状態 要点を「1スライド＝1主張」で視覚化する • 講義：意味の薄いスライドが意思決定をぼかすことを理解し、「1スライド＝1主張」を軸に、視線誘導・余白・コントラスト・図の 文法といった見やすさの原則を学ぶ。同じ内容のビフォー・アフター比較で、伝わり方の違いを確認する • 演習：ケーススタディの部内提案会議を想定し、タイトル・根拠・アクションの3枚資料を作成する。グループ内で相互に見せ合い、 「一目で主張が伝わるか」をチェックする 1スライド＝1主張の原則に沿っ た提案資料を一度作成済みで ある 問いかけと仕掛けで、聞き手を傍観者から当事者に変える • 講義：傍観者を当事者に変える仕掛けで意思決定が前進することを理解し、4つの関与（「確かめる（挙手・ミニ投票）」「測 る（1問クイズ）」「考えさせる」「引き込む（二者択一）」の4種の問いかけで聞き手を参加させる型）を学ぶ • 総合演習：ここまでの全ワークで作成した成果物（KKSのゴール設計・ストーリーライン・3枚資料）を用いて、4つの関与を織り 込んだプレゼンをグループ内で通しで実演する。観察者のフィードバックを受けて改善し、2回目に再挑戦する 設計から巻き込みまでの一連の 流れを、型に沿って通しで実演 済みである 演習：本日の学びから「次のプレゼン・会議で試すこと」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する 次のプレゼンで試す行動が1つ 決まっている ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 33

ドキュメンテーション 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 資料の目的・読み手・期待行動を定義し、 ピラミッド構造でストーリーを組み、視覚的に整えることで、 読み手に迷わず伝わり、意思決定を前進させる資料を 作れるようにする 資料作成は教わる機会がないまま、 自己流が固まりやすい。 「目的→構造→視覚」の型を早く身につけるほど、 その後の仕事のスピードが変わるから 学びの全体像（How） 1.原理を掴む 2.目的を定義する 3.ストーリーラインを組む 4.視覚的に整える 良い資料の3条件を 見比べ、体感で掴む 資料の目的・読み手・期待行動 を定義してから手を動かす ピラミッド構造で結論と根拠の 流れを設計する 1スライド1メッセージで読み手が 迷わないレイアウトを作る 受講前（Before） 1. 資料の良し悪しを判断する基準がなく、作り直しの手戻りが頻発す る 2. 何のために作る資料なのか曖昧なまま手を動かしてしまう 3. 情報を羅列するだけで、結論や論理の流れが見えない 4. 1枚に詰め込みすぎて、要点が読み取れない資料になる ©️ orinous 2026 受講後（After） 1. 良い資料の3条件で、自分の資料を提出前に点検できる 2. 資料の目的・読み手・期待行動を定義してから作り始められる 3. ピラミッド構造で、結論と根拠の流れを設計できる 4. 1スライド1メッセージで、読み手が迷わない資料を作れる 34

ドキュメンテーション 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（30分程度）：最近作成した資料1点を選び、持参する 推奨人数 • 12～24名（3～4名×4～6グループ） 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／A4白紙／付箋紙 特記事項 • 実務資料は電子・紙のどちらでも可。総合演習の題材として使用 します 午前中のゴール：良い資料の基準を掴み、「目的を定義してから書く」型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「資料作成で困っていること・時間がかかっていること」を言葉に して開始する 安心して発言できる場ができてい る Step1 原理を掴む （60min） 良い資料の3条件を見比べ、体感で掴む • 講義：「資料の良さ」の基準を「作り手の整理」から「読み手の理解」へそろえる。資料が独り歩きする時代の前提に立ち、「読ま なくても見ればわかる」を理想とする良い資料の3条件（目的が明確・構造が明快・視覚が整っている）を学ぶ • 演習：同じ情報から作られた2パターンの資料を見比べ、どこが違うのかを3条件に沿ってグループで言語化する 良い資料の3条件で、資料の 良し悪しを具体的に指摘できる Step2 目的を定義する （75min） 資料の目的・読み手・期待行動を定義してから手を動かす • 講義：資料作成の前に定める3つの問いとして、PRAフレーム（Purpose：この資料で何を達成するか／Reader：誰が読む か・読み手の関心と前提知識／Action：読み終わった後に何をしてほしいか、の3点を資料作成前に定義するフレーム）を学 ぶ。手本として、読み手と期待行動が変わると資料の中身がどう変わるかを確認する • 演習：持参した実務資料を題材に、PRAフレームで目的を定義し、グループでフィードバックする 持参した実務資料の目的・読み 手・期待行動が、PRAフレームで 言語化された状態になっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 35

ドキュメンテーション 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：ストーリーと視覚を設計し、自分の実務資料を通しで組み直す セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 ピラミッド構造で結論と根拠の流れを設計する • 講義：情報を並べただけの資料は読み手を迷わせる、という前提に立ち、ピラミッド構造（結論を頂点に置き、主要根拠→詳 細・データの順に階層で積み上げる、伝わるストーリーの設計法）を学ぶ。手本ケースで、同じ情報が構造化によってどう変わるか を確認する • 演習：Step2で定義した実務資料の目的を基に、ピラミッド構造でストーリーラインを設計し、グループで「結論から根拠への流れ が追えるか」を相互チェックする 実務資料のストーリーラインが、ピ ラミッド構造で設計された状態に なっている 1スライド1メッセージで、読み手が迷わないレイアウトを作る • 講義：視覚的に伝わるスライドの4原則（①1スライド1メッセージ：スライドのタイトル＝そのスライドの結論、②視線誘導：左 上→右下のZの法則で重要情報を配置する、③余白とコントラスト：詰め込まず、強調したい部分に色・太字を絞る、④図解の 文法：箇条書きを並列・対比・プロセス・階層の構造に置き換える）を学ぶ • 演習：Step3で設計したストーリーラインを基に、3枚スライドの骨子をA4白紙にラフスケッチで作成し、グループで相互フィード バックする 4原則に沿って、読み手が迷わな いスライドレイアウトを組める 総合演習 実務資料の 組み直し （90min） • 演習：ここまでの学びを統合し、持参した実務資料1点を「PRAフレーム→ピラミッド構造→3枚スライドの骨子」まで一気通貫で 組み直す • 完成した骨子をグループ内でプレゼンし、「読み手として迷わず理解できるか」の観点でフィードバックを受けて修正する 持参した実務資料が、目的→ 構造→視覚の型で組み直された 状態で手元にある 総括 （30min） 演習：本日の学びから「次に作る資料で必ず実行すること」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する 次の資料作成で実行する行動 が1つ決まっている Step3 ストーリーラインを 組む （75min） Step4 視覚的に整える （75min） ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 36

ドキュメンテーション 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 良い資料の 3条件 「目的が明確・構造が明快・視覚が整っている」の3点で資料の良し悪しを判断する基準。感覚ではなく 共通の物差しで、自分の資料を提出前に点検できるようになる 資料の提出前セルフチェック ・後輩の資料レビュー PRAフレーム Purpose（この資料で何を達成するか）・Reader（誰が読むか）・Action（読み終わった後に何を してほしいか）の3つの問いを、資料作成の前に定義するフレーム。手を動かす前に狙いが定まり、作り 直しを防げる 資料作成の着手前・上司と の作成前すり合わせ ピラミッド構造 結論を頂点に置き、主要根拠→詳細・データの順に階層で積み上げるストーリー設計法。コンサルティン グ業界等で世界的に使われる、論理的な文書構成の標準手法 提案書・報告書の構成設 計・口頭報告の組み立て スライドの4原 則 1スライド1メッセージ・視線誘導（Zの法則）・余白とコントラスト・図解の文法の4点で、読み手が迷わ ないレイアウトを作る原則。1枚ごとの見せ方を、感覚ではなく原則で判断できるようになる スライド作成 ・既存資料のブラッシュアップ ©️ orinous 2026 37

ネゴシエーション 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 交渉を「勝ち負け」ではなく「協働して合意を作る場」と捉え直し、 ゴール設定から関係者分析・合意点の設計・交渉対話までの一 連のプロセスを型として身につけ、 納得感のある合意と良い関係を両立できるようにする 勝ち負けの交渉は、 その場で勝てても遺恨が残り、関係が続かない。 「共通の着地点を設計する型」を身につけることが、 同じ相手と何度も続くビジネスの交渉で、 長期的な成果を決めるから 学びの全体像（How） 1.ゴールを描く 2.関係者を見極める 3.合意点を探る 4.交渉を進める 交渉の目的・譲れない点・ BATNA（代替案）を整理して臨む 関係者を影響力×関心で整理し 動かすべきキーパーソンを特定する 立場の奥にある関心を捉え、互いの要 望が重なる着地点を設計する 対話で段階的に折り合いをつけ 納得感のある合意を作る 受講前（Before） 1. 2. 3. 4. ©️ orinous 2026 準備が曖昧なまま交渉に臨み、その場の流れで主張してしまう 目の前の相手だけを見て、決裁者や関係者の影響力を見落とす 自分の要望を主張するばかりで、相手の立場を踏まえられない 落としどころが見えず、交渉が平行線のまま停滞する 受講後（After） 1. 交渉のゴールと「ここだけは譲れない点」、譲歩の限界 （BATNA）を整理して臨める 2. 関係者の立場・関心・影響力を見極め、誰を動かすべきか分かる 3. 相手の立場の奥にある関心を捉え、自分の要望と重なる合意点 を設計できる 4. 対話によって段階的に折り合いをつけ、納得感のある合意と良い 関係を両立できる 38

ネゴシエーション 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（15分程度）：自分が抱えている（または想定する）交渉 案件1つの概要メモ 推奨人数 • 12～24名（3名×4～8グループ） 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：交渉観を転換し、「ゴール設定」と「関係者分析」の型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。事前課題の「自分が抱えている交渉案件」を紹介し合い、交 渉の困りごとを言葉にして開始する 安心して発言できる場ができてい る マインド転換 （45min） 交渉を「勝ち負け」から「協働して合意を作る場」へ捉え直す • 講義：交渉を「どちらが勝つか」で捉えると、その場で勝てても遺恨が残り関係が続かないことを確認し、目指すゴールを「自分も 相手も納得し、関係も保てる合意（Win-Win）」と捉え直す。交渉を「ゴールを描く→関係者を見極める→合意点を探る→交 渉を進める」の4ステップで進めるプロセスの全体像を学ぶ • 演習：「うまくいった交渉／こじれた交渉」の経験を対話で振り返り、何が分かれ目だったのかを4ステップに当てはめて分析する 交渉の目的を「協働して合意を 作ること」と自分の言葉で説明で きる Step1 ゴールを描く （60min） 交渉の目的・譲れない点・BATNA（代替案）を整理して臨む • 講義：交渉の成否は席に着く前の準備で大きく決まる、という前提に立ち、ハーバード流交渉術に基づく交渉準備の3要素：目 的（この交渉で本当に実現したいこと）、譲れない点／譲れる点（絶対に守りたい条件と譲歩できる条件の切り分け）、 BATNA（合意できなかった場合に取る次善の策）を学ぶ。架空の交渉ケースの手本で、3要素の整理のしかたを確認する • 演習：事前課題の自分の交渉案件を題材に、目的・譲れない点・譲れる点・BATNAを準備シートに整理する 自分の交渉案件について、ゴー ルと譲れない点、 BATNAを整理した状態で研修 を終えている Step2 関係者を 見極める （75min） 関係者を影響力×関心で整理し、動かすべきキーパーソンを特定する • 講義：交渉相手は目の前の一人とは限らない、という前提に立ち、Mendelowの権力×関心グリッド（関係者を「交渉への影 響力の大きさ」×「この件への関心の高さ」の2軸で整理し、対応方針を決めるフレームワーク）を学ぶ。決裁者・関係部門・影響 を受ける人を洗い出し、影響力も関心も高いキーパーソンを特定する進め方を、手本ケースで確認する • 演習：Step1の交渉案件を題材に、関係者を洗い出して、キーパーソンと働きかける順番を特定する 自分の交渉案件の関係者マップ が手元にあり、誰を動かすべきか 説明できる ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 39

ネゴシエーション 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：「合意点の設計」と「交渉対話」の型を身につけ、通しで実演する セクション Step3 合意点を探る （75min） Step4 交渉を進める （60min） 総合演習 交渉ロールプレイ （75min） 総括 明日からの交渉 計画 （45min） ©️ orinous 2026 内容と進め方 研修終了時の到達状態 立場の奥にある関心を捉え、互いの要望が重なる着地点を設計する • 講義：ハーバード流交渉術の中核原則「立場と関心を分ける」（相手の主張＝立場の奥にある、本当に大事にしていること＝ 関心に焦点を当てる考え方）を学ぶ。そのうえで、合意点を見つける2つの視点、互いの関心が重なる点を探す「共通利益」と、 重ならない点は譲れる条件を交換して折り合う「交換条件」を手本ケースで確認する • 演習：Step2で特定したキーパーソンについて、相手の立場と関心を整理し、自分の要望と重なる合意点の候補を設計する 相手の関心と自分の要望が重 なる合意点の候補が手元にある 対話で段階的に折り合いをつけ、納得感のある合意を作る • 講義：準備した合意点を実際の対話で形にするための、交渉対話の3ステップを学ぶ。①切り出し方（いきなり要望を出さず、 共通認識から入る）、②提案と譲歩（譲れる条件から段階的に提示し、譲る場合は一方的に譲らず交換条件とセットにす る）、③合意の確定（決まったこと＝誰が・いつまでに・何を、を明文化し、認識のズレを防ぐ） • 演習：自分の交渉案件について、切り出しの第一声と提案の順番を対話シナリオとして書き出す 交渉対話の3ステップに沿って、 切り出しから合意確定までの 進め方を組み立てられる • 演習：3人1組（交渉役・相手役・観察者）で、Step1～4で準備した内容を基に、交渉の一連の流れを通しで実演する。相 手役は立場になりきって反論し、交渉役は型に沿って合意を目指す • 観察者のフィードバックを受けて役割を交代し、全員が交渉役を経験する 交渉の一連の流れを、型に沿っ て通しで実演済みである • 演習：本日の学びを統合し、自分の実際の交渉案件について「ゴール→関係者→合意点→進め方」の交渉計画を1枚に完成 させる • 最初の一歩（いつ・誰に・何をするか）を決めてグループ内で宣言する 自分の交渉案件の計画が1枚に まとまり、最初の一歩が決まって いる ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 40

ネゴシエーション 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 ハーバード流 交渉術 ハーバード大学交渉学プロジェクトが体系化した、勝ち負けではなく双方の利益を満たす合意を目指す 交渉理論。本研修の背骨となる考え方 あらゆる社内外の交渉 ・調整の基本姿勢 BATNA 合意できなかった場合に取る次善の策（Best Alternative to a Negotiated Agreement）。こ れを準備しておくことで、不利な条件を焦って飲むことを防げる 価格交渉 ・条件交渉の事前準備 Mendelow の権力×関心 グリッド 関係者を「影響力の大きさ」×「関心の高さ」の2軸で4象限に整理し、それぞれへの対応方針を決める ステークホルダー分析の代表的フレームワーク 社内調整・複数部門が関 わるプロジェクトの根回し設 計 立場と関心の 分離 相手の「主張（立場）」と、その奥にある「本当に大事にしていること（関心）」を分けて捉える、ハー バード流交渉術の中核原則。対立する主張の裏に、両立できる関心が見つかることが多い 交渉が平行線になったとき の打開・部門間の利害調 整 交渉対話の3 ステップ 交渉の対話を「切り出し方→提案と譲歩→合意の確定」の3段階で進める型。準備した内容を、実際 の対話の場で形にできるようになる 商談・社内交渉の 本番当日の進行 ©️ orinous 2026 41

OJT指導（トレーナー編） 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 新入社員を育てる 「3つの支援」（業務支援・内省支援・精神支援）を理解し、 業務面の支援と感情面の支援の型を身につけ、新入社員が 自分で考えて動ける状態へと育てられるようにする 新人育成の成果は、 熱意や経験ではなく「関わり方の型」で大きく変わる。 業務と感情の両面を一人の指導者が意識的に支える ことが、新入社員の早期戦力化と定着を左右するから 学びの全体像（How） 1.新入社員を知る 2.業務面を支援する 3.感情面を支援する 4.健やかさを支え、つなぐ 今どきの新入社員の傾向と、経 験から育つ原理を理解する 問い返しと振り返りで、自分で考 える力を育てる 日常の場面から不安を拾い、自 己理解と安心を支える 不調のサインに気づき、 抱え込まず上長・関係者へつなぐ 受講前（Before） 受講後（After） 1. 「今どきの新人」との感覚の違いに戸惑い、どう接してよいか分から ない 2. 答えを教えてしまい、新人が指示待ちのままになる 1. 新入社員の傾向を前提として受け止め、育ち方の原理に沿って関 われる 2. 問い返しと振り返りで、新入社員が自分で考えて動けるよう支援で きる 3. 日常の場面から不安を拾い、感情の振り返りで安心と自己理解を 支えられる 4. 不調サインの見立てを持ち、上長・関係者へつなぐ動きがとれる 3. 新人の不安や違和感に気づけず、気づいたときには距離ができて いる 4. 不調のサインを見過ごしたり、一人で抱え込んでしまう ©️ orinous 2026 42

OJT指導（トレーナー編） 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（30分程度）：担当新人の様子と、指導で困っていること 推奨人数 • 12～24名（3名×4～8グループ）※ロールプレイが3人1組のため3の 倍数を推奨 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：新入社員の育ち方を理解し、「考える力を育てる」業務支援の型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。事前課題をもとに「新人指導で困っていること・不安なこと」を 言葉にして開始する 安心して発言できる場ができ、自 分の指導課題が言葉になってい る Step1 新入社員を知る （60min） 今どきの新入社員の傾向と、経験から育つ原理を理解する • 講義：今どきの新入社員の傾向（育ってきた環境・価値観・仕事観）を、否定ではなく前提として理解する。そのうえで、経験 学習サイクル（経験を振り返って教訓を引き出し、次の行動に活かす学習の原理）を学び、指導者の関わりを「3つの支援」 （業務支援・内省支援・精神支援の3方向から新人の成長を支える枠組み）として捉える全体地図を持つ • 演習：「自分の新人時代、成長を実感した経験」を経験学習サイクルに当てはめてグループで語り合い、育つ瞬間に指導者が 何をしてくれたかを抽出する 新入社員の傾向を前提として受 け止め、3つの支援の全体地図 と育ち方の原理を自分の言葉で 説明できる Step2 業務面を 支援する （120min） 問い返しと振り返りで、自分で考える力を育てる • 講義：答えを教える指導は早いが、新人が指示待ちのままになる。仕事の依頼・相談の場面で「この仕事の目的は何だと思 う？」（目的確認）「あなたはどうしたらよいと思う？」（仮説相談）「途中で一度見せて」（途中確認）と問い返すことで、新 人自身に考えさせる関わり方を学ぶ。あわせて、仕事の節目に経験学習サイクルを回す「振り返りの対話」の進め方を学ぶ • 演習：①手本ケース（新人からの「これどうすればいいですか？」への対応例）を比較分析し、教える対応と問い返す対応の違 いを確認する ②実在の新入社員（または典型場面）を題材に、指導者役・新人役・観察者の3人1組で問い返しのロールプ レイを行い、フィードバックを受けて2回目に再挑戦する 実在の新入社員との場面を想 定し、3つの問い返しと振り返りの 対話を一度実演済みである ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 43

OJT指導（トレーナー編） 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：感情面の支援と健やかさの支え方を身につけ、複合ケースで通しで実践する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 Step3 感情面を 支援する （90min） 日常の場面から不安を拾い、自己理解と安心を支える • 講義：新人は不安を自分からは言い出せない、という前提に立ち、業務の何気ない場面（表情・言葉尻・行動の変化）から 不安や違和感を「拾う」声かけを学ぶ。続けて、出来事だけでなく「そのとき自分はどう感じたか」を言葉にさせる感情の振り返り （感情を言語化することで、新人が自分の感じ方の傾向を理解していく対話法）を学ぶ • 演習：①「新人が不安を抱えていそうな場面」のケースを読み、どの様子から何を拾うか、最初のひと言をグループで作成する ② ペアで指導者役・新人役を交代しながら、不安を拾い感情の振り返りへつなげる対話を練習する 日常の場面から不安を拾う声か けと、感情の振り返りの対話を一 度実演済みである Step4 健やかさを支え、 つなぐ （45min） 不調のサインに気づき、抱え込まず上長・関係者へつなぐ • 講義：指導者は新人の不調に最も早く気づける立場にある一方、対処まで一人で担う立場ではない。勤怠・行動・表情に表れ る不調サインの見方と、メンタルヘルスの4つのケア（セルフケア・ラインによるケア・事業場内スタッフによるケア・事業場外資源によ るケアの4層で心の健康を支える考え方）を学び、「気づいたら上長・人事へつなぐ」までを指導者の役割として押さえる • 演習：自分の職場で「誰に・どのタイミングで・何を伝えてつなぐか」を書き出し、グループで共有して抜けを補い合う 不調サインの見立てを持ち、自 分の職場での「つなぐ先」と伝え 方が決まっている 総合演習 ケース実践 （45min） • 演習：業務のつまずきと感情の揺れが絡んだ複合ケース（例：ミスを繰り返す新人が「自分は向いていない」と漏らした場面） に対し、指導者役・新人役・観察者の3人1組で対応を通しで実演する。業務面の問い返しと感情面の拾い方をどう組み合わせ るかを、観察者のフィードバックを受けて振り返る 業務と感情の両面が絡む場面へ の関わりを、型に沿って通しで実 演済みである 総括 （30min） • 演習：本日の学びから「明日、担当の新入社員に試すこと」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する。1日の学びを3 つの支援の全体地図に戻して振り返る 明日試す関わりが1つ決まってい る ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 44

OJT指導（トレーナー編） 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 3つの支援 新人育成の関わりを「業務支援（仕事の進め方を教え、考えさせる）・内省支援（振り返りを促 す）・精神支援（不安を受け止め、安心を支える）」の3方向で捉える枠組み。自分の関わりの偏りに 気づき、足りない支援を補えるようになる 日々の指導の点検・育成の 作戦立て 経験学習 サイクル （Kolb） 人は「経験→振り返り→教訓化→次の実践」のサイクルを回すことで経験から学ぶ、という学習理論。教 えるのではなく、サイクルが回るよう支援することが指導者の役割だと分かる 仕事の節目の振り返り対話 問い返しの 3場面 新人からの依頼・相談に対し「目的確認・仮説相談・途中確認」の3つの問い返しで、答えを与えずに 考えさせる関わり方。指示待ちを防ぎ、自分で考えて動ける新人を育てられる 日常の業務指示 ・質問対応 感情の 振り返り 出来事だけでなく「どう感じたか」を言葉にさせる対話法。新人が自分の感じ方の傾向（自分の取扱説 明書）を理解し、不安との付き合い方を身につけていける 1on1・週次の振り返り メンタルヘルス の4つのケア 心の健康を「セルフケア・ラインによるケア・事業場内スタッフによるケア・事業場外資源によるケア」の4層 で支える、厚生労働省の指針に基づく考え方。指導者が一人で抱え込まず、つなぐべき先が分かる 不調サインに気づいたときの 初動 ©️ orinous 2026 45

OJT指導（上司向け） 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 新入社員育成における上長の役割を「自ら教える」ではなく 「育つ体制を整え、要所で関わる」と捉え直し、 体制づくり・節目の面談・指導者支援の型を身につけ、 職場全体で新入社員が育つ状態をつくれるようにする 新人育成の成否は、指導者個人の力量だけでなく、 上長がつくる体制と職場の環境で大きく変わる。 指導者への丸投げは、 新入社員の停滞と指導者の疲弊の両方を招くから 学びの全体像（How） 1.新入社員を知る 2.育成体制をつくる 3.節目で関わる 4.指導者と職場を支える 今どきの新入社員の傾向と、 経験から育つ原理を理解する 上長・指導者・新入社員の役割 分担と任せ方を設計する 期待を伝え、承認する上長なら ではの面談の型を身につける 指導者の負荷と新入社員の 不調に早く気づき、初動をとる 受講前（Before） 受講後（After） 1. 「今どきの新人」の感覚が分からず、受け入れが指導者任せになりがち 1. 2. 3. 4. 指導者に任せたきりで、育成が個人の頑張り頼みになっている 新入社員と直接話す機会が少なく、何をどう話せばよいか分からない 指導者の抱え込みや新入社員の不調に気づくのが遅れてしまう 2. 3. 4. ©️ orinous 2026 新入社員の傾向を理解し、育成の共通言語（3つの支援）で指導者と話 せる 上長・指導者・新入社員の役割分担を設計し、任せ方を言葉にできる 期待を伝える面談と節目の承認で、上長にしかできない関わりができる 指導者と職場の状態に目を配り、不調時にラインケアの初動がとれる 46

OJT指導（上司向け） 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（30分程度）：自職場の育成体制（誰が何を担っている か）と、新人育成で困っていることの記入シート 推奨人数 • 12～24名（3名×4～8グループ）※面談ロールプレイが3人1組のた め3の倍数を推奨 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：新入社員の育ち方を理解し、自職場の育成体制を設計する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。事前課題をもとに「自職場の新人育成で困っていること」を言 葉にして開始する 安心して発言できる場ができ、自 職場の育成課題が言葉になって いる Step1 新入社員を知る （60min） 今どきの新入社員の傾向と、経験から育つ原理を理解する • 講義：今どきの新入社員の傾向（育ってきた環境・価値観・仕事観）を、否定ではなく前提として理解する。そのうえで、経験 学習サイクル（経験を振り返って教訓を引き出し、次の行動に活かす学習の原理）を学び、育成の関わりを「3つの支援」（業 務支援・内省支援・精神支援の3方向から新人の成長を支える枠組み）として捉える、指導者と共通の全体地図を持つ • 演習：「自分の新人時代、成長を実感した経験」を経験学習サイクルに当てはめてグループで語り合い、育つ瞬間に上司・先輩 が何をしてくれたかを抽出する 新入社員の傾向を前提として受 け止め、指導者と同じ言葉（3 つの支援）で育成を語れる Step2 育成体制をつくる （120min） 上長・指導者・新入社員の役割分担と任せ方を設計する • 講義：新人育成は「上長がすべて見る」ことも「指導者に丸投げする」こともうまくいかない。3つの支援を「誰が・何を・どこまで担う か」に分解して設計する育成の役割分担マップを学ぶ。あわせて、指導者への任せ方（期待の伝達・報告のライン・困ったときの 相談ルート）を具体化する • 演習：①手本ケース（分担が曖昧なまま受け入れ、新人が停滞し指導者が疲弊するケース）を分析し、体制のほころびがどこ で生まれたかを確認する ②事前課題の自職場を題材に、役割分担マップを作成し、グループで相互にフィードバックする 自職場の育成の役割分担マップ が手元にあり、指導者に伝える 言葉が決まっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 47

OJT指導（上司向け） 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：上長ならではの関わりと見守りを身につけ、自職場のプランに落とし込む セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 Step3 節目で関わる （75min） 期待を伝え、節目で承認する上長ならではの面談の型を身につける • 講義：日々の指導は指導者が担う一方、上長の一言は新入社員にとって重みが違う。この立場の力を活かす2つの関わりとして、 受け入れ時に期待を伝える面談の型（歓迎→期待→安心の道筋を示す）と、節目の承認フィードバック（事実→影響→期 期待を伝える面談と承認フィード 待の順で承認を伝える型）を学ぶ バックを一度実演済みである • 演習：①手本面談の比較（ねぎらいだけで終わる面談と、期待と承認が伝わる面談）で違いを確認する ②上長役・新入社 員役・観察者の3人1組で受け入れ面談のロールプレイを行い、フィードバックを受けて2回目に再挑戦する Step4 指導者と職場を 支える （60min） 指導者の負荷と新入社員の不調に早く気づき、初動をとる • 講義：上長は新入社員だけでなく、指導者を支える責任者でもある。指導者の抱え込みのサインと、新入社員の不調のサイン （勤怠・行動・表情の変化）の見方を学び、メンタルヘルスの4つのケア（セルフケア・ラインによるケア・事業場内スタッフによるケ ア・事業場外資源によるケアの4層で心の健康を支える考え方）のうち、上長が担う「ラインによるケア」の初動（気づく→声をか ける→つなぐ）を押さえる • 演習：自職場で「何を定点観測するか」「気づいたときに誰へどうつなぐか」を書き出し、グループで共有して抜けを補い合う 指導者と新入社員の状態を 見る観点と、不調時の初動が 決まっている 総合演習 自職場の育成体 制プラン （45min） • 演習：本日の学びを重ね、自職場の育成体制プラン（役割分担マップ・節目の面談の予定・見守りの観点）を1枚にまとめる。 グループで発表し、他職場の視点からフィードバックをもらって磨き上げる 明日から動ける自職場の育成 体制プランが手元にある状態 総括 （30min） • 演習：プランの中から「最初の一歩」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する。1日の学びを3つの支援の全体地図に 戻して振り返る 最初の一歩が1つ決まっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 48

OJT指導（上司向け） 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 3つの支援 新人育成の関わりを「業務支援（仕事の進め方を教え、考えさせる）・内省支援（振り返りを促 す）・精神支援（不安を受け止め、安心を支える）」の3方向で捉える枠組み。上長と指導者が同じ 言葉で育成を語り、分担を設計できるようになる 指導者との役割分担の設 計・育成の進捗確認 経験学習 サイクル （Kolb） 人は「経験→振り返り→教訓化→次の実践」のサイクルを回すことで経験から学ぶ、という学習理論。教 えるのではなく、サイクルが回る環境を整えることが職場の役割だと分かる 任せる仕事の選定 ・節目の面談 育成の役割 分担マップ 3つの支援を「誰が・何を・どこまで担うか」に分解し、上長・指導者・職場メンバーの分担を1枚で設計す るマップ。丸投げと抱え込みの両方を防げる 受け入れ準備・指導者との すり合わせ 承認 フィードバック 節目の面談で「事実→影響→期待」の順に承認を伝える型。頑張りが具体的に見られていると伝わり、 新入社員の安心と意欲を支えられる 配属後の節目面談 ・評価面談 メンタルヘルス の4つのケア 心の健康を「セルフケア・ラインによるケア・事業場内スタッフによるケア・事業場外資源によるケア」の4層 で支える、厚生労働省の指針に基づく考え方。上長が担うラインケアの位置づけと、つなぐべき先が分か る 部下・指導者の不調に 気づいたときの初動 ©️ orinous 2026 49

ボスマネジメント 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 上司を「管理してくる人」ではなく、 自分の成果を最大化するための「資産」と捉え直す。 タイプ理解にもとづいて上司と自分の特性を把握し、 必要な支援を引き出す戦略を描けるようにする 仕事の成果は、本人の努力だけでなく、 上司の持つリソース（権限・情報・経験・人脈）を どれだけ引き出せるかで大きく変わる。 上司との関わり方は「待つもの」ではなく、 自分から設計できるスキルだから 学びの全体像（How） 1.ゴールを定める 2.上司を理解する 3.自分を理解する 4.巻き込む戦略を描く 上司から得たい支援を言語化し 優先順位をつける エニアグラム9タイプで 上司の特性とリソースを把握する 自分のタイプを知り、 上司との相性と補完点を見出す 上司から支援を引き出す 具体的なアクションを設計する 受講前（Before） 1. 上司に気兼ねしてしまい、必要な相談ができない 2. 上司のタイプや関心が読めず、報告・提案が空回りする 3. 上司とのすれ違いの原因がわからず、一人で抱え込む 4. 上司を「やりにくい相手」と捉え、関係性に消耗する ©️ orinous 2026 受講後（After） 1. 上司から得たい支援が明確になり、自信を持って相談できる 2. 上司のタイプとリソース（権限・経験・人脈）を踏まえ、的を射た 相談・報告ができる 3. 自分のタイプを自覚し、上司との相性と補完点を活かした関わり方 ができる 4. 上司を成果最大化の「資産」と捉え、戦略的に巻き込める 50

ボスマネジメント 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（30分程度）：上司との最近のやり取りを振り返る 推奨人数 • 12～24名（4名×3～6グループ） ※タイプ診断結果の共有・相互フィードバックが4名グループ基準のため 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／付箋紙／A4白紙 特記事項 • なし 午前中のゴール：上司を「資産」と捉え直し、得たい支援と上司のタイプを明確にする セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「上司とのやり取りで工夫していること・難しいと感じること」を言 葉にして開始する 安心して発言できる場ができてい る マインド転換 （45min） 上司を「管理してくる人」から、成果最大化の「資産」へ • 講義：上司は評価者である前に、権限・情報・経験・人脈という自分にはないリソースの保有者であると捉え直す。ボスマネジメ ント（上司との関係を受け身で捉えるのではなく、自分の成果を最大化するために上司へ主体的に働きかける考え方）の全体 像を、「ゴール→上司理解→自分理解→戦略」の4ステップで学ぶ • 演習：事前課題をもとに「上司にうまく動いてもらえた経験・もらえなかった経験」をグループで共有し、何が分かれ目だったかを対 話で探る ボスマネジメントを「上司への働き かけを自分から設計すること」と 自分の言葉で説明できる Step1 ゴールを定める （60min） 上司から得たい支援を言語化し、優先順位をつける • 講義：「なんとなく困っている」状態では上司も支援のしようがない、という前提に立ち、現在の業務課題から「上司に何をしてほし いのか」を具体的な支援（判断・情報・助言・後ろ盾など）に言語化する方法を学ぶ。架空ケースの手本で、曖昧な悩みが具 体的な依頼に変わる過程を確認する • 演習：自分の現在の業務課題から、上司に得たい支援を3つ書き出し、優先順位をつける 上司に得たい支援が3つ、 優先順位つきで手元にある状態 Step2 上司を理解する （75min） エニアグラム9タイプで上司の特性とリソースを把握する • 講義：エニアグラム9タイプ（人の動機・関心のパターンを9種類に分類する性格類型論で、相手が何を重視し、どんな関わり方 を好むかを理解する枠組み）を学び、タイプごとの特性・強み・コミュニケーションの好みを確認する。あわせて、上司の持つリソース を権限・情報・経験・人脈の4つの観点で棚卸しする方法を学ぶ • 演習：自分の実在の上司を題材にタイプを診断し、行動特性・持っているリソース・関わり方のポイントをシートに整理する 実在の上司について、タイプとリ ソースを整理したシートが手元に ある状態 ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 51

ボスマネジメント 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：自分との相性を踏まえ、支援を引き出す戦略を描いて実行に備える セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 自分のタイプを知り、上司との相性と補完点を見出す • 講義：すれ違いの原因は上司だけにあるのではなく、タイプの組み合わせによって起きやすい摩擦のパターンがあることを学ぶ。組 み合わせごとに「起きやすいすれ違い」と「互いを補完し合える強み」を確認する • 演習：自分のタイプを診断し、上司とのタイプの組み合わせで生じやすい課題と、活かせる補完点をシートに整理し、グループで 共有して相互にフィードバックする 自分と上司の組み合わせで「気 をつける点」と「活かせる点」を説 明できる Step4 巻き込む 戦略を描く （75min） 上司から支援を引き出す具体的なアクションを設計する • 講義：相談・報告・提案の3つの場面別に、上司のタイプに合わせた伝え方の切り口と、避けたほうがよいアプローチを学ぶ。架空 ケースの手本で、同じ依頼でもタイプに合わせると通り方が変わることを確認する • 演習：Step1で定めた優先順位1位の支援について、上司のタイプを踏まえた巻き込み戦略（誰に・いつ・何を・どう伝えるか） をシートに具体化する 優先順位1位の支援について、 巻き込み戦略が 具体化された状態 総合演習 模擬相談 （60min） • 演習：ペア（本人役・上司役）で、Step4で設計した巻き込み戦略にもとづく相談場面を実演する。上司役は診断したタイプ になりきって応対し、本人役はタイプに合わせた伝え方を実践。観察のフィードバックを受けて伝え方を修正し、2回目に再挑戦す る タイプを踏まえた相談の切り出し 方を、一度実演済みである 総括 （30min） • 演習：本日の学びから「明日、上司に対して最初に行うアクション」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する 明日、上司に実行する最初のア クションが1つ決まっている Step3 自分を理解する （60min） ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 52

ボスマネジメント 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 上司との関係を受け身で捉えるのではなく、自分の成果を最大化するために上司へ主体的に働きかける 考え方。上司を評価者ではなく「リソースの保有者」と捉え直すことから始まる 日々の相談・報告・ 提案の場面全般 エニアグラム 9タイプ 人の動機・関心のパターンを9種類に分類する性格類型論。相手が何を重視し、どんな関わり方を好む かを理解でき、タイプに合わせたコミュニケーションを選べるようになる 上司・同僚・後輩との 関わり方の調整 リソースの棚 卸し（4つの 観点） 上司の持つリソースを「権限・情報・経験・人脈」の4つの観点で洗い出す方法。上司に「何を頼めるの か」が具体的に見え、支援依頼の精度が上がる 相談前の準備・依頼内容 の設計 巻き込み戦略 シート 得たい支援を「誰に・いつ・何を・どう伝えるか」に分解して設計するシート。上司のタイプを踏まえた伝え 方まで含めて準備することで、依頼が通りやすくなる 重要な相談・提案の事前 準備 ボスマネジメン ト ©️ orinous 2026 53

教材イメージ ©️ orinous 2026 54

部下マネジメント 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 初めて部下を持つリーダーが、 1on1で部下と向き合う対話の型を身につけ、 心理的安全性のあるチームをつくることで、 部下が安心して挑戦できる環境を整え、 チームで成果を出せるようにする 初めて部下を持つと、 プレイヤー時代の成功体験が通用せず、空回りしやすい。 心理的安全性をつくれば部下は自走し、 リーダーは「部下を通じて成果を出す」 働き方に転換できるから 学びの全体像（How） 1.役割を捉え直す 2.1on1で信頼を築く 3.心理的安全性をつくる 4.チームで成果を出す プレイヤーからマネージャーへ 成果の出し方を転換する 部下と向き合う対話の型 （4つの基本姿勢）を 身につける チームに「発言・挑戦してよい」と いう安心感をつくる 1on1と場づくりを統合し チームを目標達成に向けて 動かす 受講前（Before） 1. 2. 3. 4. ©️ orinous 2026 プレイヤー意識が抜けず、仕事を自分で抱え込んでしまう 部下にどう声をかけ、何を話せばよいか分からない 部下が萎縮したり受け身になり、自分から動かない チーム全体の空気が重く、発言や挑戦が出てこない 受講後（After） 1. 2. 3. 4. リーダーの役割を理解し、部下を通じて成果を出す動き方ができる 1on1で部下の状況を引き出し、信頼関係を築ける 心理的安全性のある場をつくり、部下が発言・挑戦できる チームの力を引き出し、目標達成に向けて動かせる 55

部下マネジメント 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • なし 推奨人数 • 12～24名（3名×4～8グループ） ※1on1ロールプレイが3人1組のため3の倍数を推奨 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：マネージャーへの役割転換と、1on1で信頼を築く型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本研修の到達点と全体像、発言・記録・フィードバックの基本姿勢を確認し、グループ内で自己紹介。「部下との関わりで 気になっていること」を言葉にして開始する 安心して発言できる場ができてい る Step1 役割を捉え直す （60min） プレイヤーからマネージャーへ、成果の出し方を転換する • 講義：リーダーの仕事は「自分でやる」ではなく「部下を通じて成果を出す」ことであると捉え直す。「成果＝部下の力×リーダーの 関わり」という考え方と、部下と向き合う3つの責任（成果・成長・安心）、時間の使い方の転換を学ぶ • 演習：「自分が今プレイヤー脳で動いている瞬間」を書き出し、グループで共有して、マネージャーとしての動きに置き換える リーダーの役割を「部下を通じて 成果を出すこと」と自分の言葉で 説明できる Step2 1on1で 信頼を築く （90min） 部下と向き合う対話の型（4つの基本姿勢）を身につける • 講義：1on1の目的は「部下のための時間」であることを確認し、4つの基本姿勢（傾聴：最後まで聴く／問いかけ：指示では なく引き出す／承認：事実と変化を伝える／共有：リーダーの状況も開示する）を学ぶ。手本動画・トーク例で、対話が深まっ ていく流れを確認する • 演習：最近気になっている部下を想定し、3人1組（聴き手・話し手・観察者）で15分の1on1ロールプレイを実施。観察者の フィードバックを受けて役割を交代する 4つの基本姿勢に沿って、部下 の状況を引き出す1on1を一度 実演済みである ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 56

部下マネジメント 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：心理的安全性のあるチームをつくり、チームを成果に向けて動かす セクション Step3 心理的安全性を つくる （75min） Step4 チームで 成果を出す （75min） 総合演習 明日からの行動 計画 （45min） リフレクション （30min） ©️ orinous 2026 内容と進め方 研修終了時の到達状態 チームに「発言・挑戦してよい」という安心感をつくる • 講義：心理的安全性の4因子（話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎）と、それを壊してしまうリーダーの言動を学ぶ。沈黙へ の対応、失敗の扱い方、意見の引き出し方、反対意見の受け止め方を具体場面で確認する • 演習：「会議で部下から意見が出ない」場面を題材に、心理的安全性を高める会議の進行をグループで設計する 心理的安全性を高める・壊す リーダーの言動を判別し、自分の 打ち手を選べる 1on1と場づくりを統合し、チームを目標達成に向けて動かす • 講義：個（1on1）と全体（チーム）を繋ぐリーダーの動きを学ぶ。チーム目標の翻訳（全社→チーム→個人）、役割分担と 権限委譲、進捗の見える化、チーム会議の設計を扱う • 演習：「半期目標の達成が危ぶまれるチーム」のケースを題材に、個別1on1とチーム会議の打ち手をグループで設計する チーム状況に応じて、1on1と 場づくりを組み合わせた 打ち手を組み立てられる • 演習：本日の学びを統合し、自チームに対する直近1ヶ月の3つのアクション（誰に・いつまでに・何を）を策定して、グループ内で 宣言する 演習：本日の学びを振り返り、現場での実践に向けてグループで相互フィードバックを行う 自チームで直近1ヶ月に実行す るアクションが3つ手元にある状態 本日の学びと、明日から意識す る行動を自分の言葉で語れる ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 57

部下マネジメント 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 チームの成果を「成果＝部下の力×リーダーの関わり」の掛け算で捉える考え方。リーダーが自分で抱え 込むのではなく、部下への関わり方を変えることが成果に直結することを示す 時間の使い方の見直し ・仕事の任せ方の判断 1on1の 4つの基本姿 勢 傾聴（最後まで聴く）・問いかけ（指示ではなく引き出す）・承認（事実と変化を伝える）・共有 （リーダーの状況も開示する）で構成される、部下と向き合う対話の型。1on1を「部下のための時間」 に変える 定期1on1 ・日常の声かけ・面談 心理的安全 性の4因子 チームの心理的安全性を「話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎」の4つの因子で捉える考え方。チー ムの状態を診断し、どの因子が弱いかに応じて打ち手を選べるようになる チーム会議の運営・チーム 状態の振り返り リーダーシップ 方程式 ©️ orinous 2026 58

リーダーシップ 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 4つのリーダーシップスタイル （指揮型／伴走型／変革型／支援型）を学び、 相手と状況に応じて使い分けながら、 自分の軸となるスタイルを定められるようにする リーダーシップに唯一絶対の正解はない。 生まれ持った資質ではなく 「状況に応じて選び取れる型」として身につければ、 役職や経験に頼らなくても、 無理なく周囲を動かせるようになるから 学びの全体像（How） 1.マインドを転換する 2.スタイルを知る 3.状況で使い分ける 4.自分の軸を定める リーダーシップは生まれ持つものではなく、 状況に応じて選び取るものだと捉え直す 4つのリーダーシップスタイルと、 それぞれが効く場面を理解する 相手と環境を見立てて、適したス タイルを選択する 自分の核となるスタイルを 言語化し、 使い分けの幅を設計する 受講前（Before） 受講後（After） 1. リーダーシップは特別な資質を持つ人のものだと感じ、自分に発揮 できるか不安がある 2. 自分の関わり方のレパートリーが一つしかなく、相手や状況に対応 できない 3. どの場面でどう関わればよいかの判断基準がなく、迷いながら関わっ ている 4. 「自分らしいリーダーシップ」が言語化できず、自信を持てない 1. リーダーシップは状況に応じて選び取れるものだと捉え直し、前向き に一歩を踏み出せる 2. 4つのスタイルを理解し、それぞれの強みと限界を語れる ©️ orinous 2026 3. 相手と環境を見立てて、適したスタイルを選べる 4. 自分の軸となるスタイルを言語化し、確信を持って発揮できる 59

リーダーシップ 詳細アジェンダ（1/2） 研修実施要項 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（15分程度）：リーダーシップ経験の棚卸しシート 推奨人数 • 12～24名（4名×3～6グループ） 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：リーダーシップ観を転換し、4つのスタイルを理解する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「人を巻き込む場面で難しいと感じること」を言葉にして開始す る 安心して発言できる場ができてい る Step1 マインドを 転換する （45min） リーダーシップは生まれ持つものではなく、状況に応じて選び取るものだと捉え直す • 講義：リーダーシップ理論の変遷をたどり、「生まれ持った資質」から「状況に応じて変えるもの」へと捉え方が進化してきたことを学 ぶ。巻き込む対象はメンバーに限らず、他部門・関係者まで広がることを確認する • 演習：事前課題の棚卸しシートをもとに、「自分が人を巻き込めた経験・うまくいかなかった経験」をグループで共有し、成否を分 けたものは資質ではなく関わり方だったことに気づく リーダーシップは選び取れるものだ と自分の言葉で説明できる Step2 スタイルを知る （75min） 4つのリーダーシップスタイルと、それぞれが効く場面を理解する • 講義：リーダーシップを「重視するもの（成果志向⇔関係志向）×関わり方（主導⇔委譲）」の2軸で整理した4つのスタイル （指揮型＝前に立ち引っ張る／伴走型＝横に立ち一緒に進む／変革型＝先を指しビジョンを示す／支援型＝後ろに回り押し 支える）を学び、それぞれが効く場面と限界を確認する • 演習：4つのスタイルそれぞれについて「効果的だった経験・逆効果だった経験」をグループで共有し、各スタイルの強みと限界を自 分たちの言葉で整理する 4つのスタイルの強みと限界を、 具体例を挙げて語れる ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 60

リーダーシップ 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：状況で使い分ける判断軸を身につけ、自分の軸を定める セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 相手と環境を見立てて、適したスタイルを選択する • 講義：スタイル選択の判断軸として「状況を読む2つの観点」を学ぶ。①相手を読む：スキル（できるか）×意欲（やる気）の 成熟度で見立てる、②環境を読む：緊急度・変化度・不確実性で見立てる • 演習：3つのケース（新人メンバーの育成／協力を得にくい他部門との連携／自律的なチームの変革推進）に対し、2つの観 点で状況を見立てて最適なスタイルを選択し、具体的な関わり方をグループで設計する 相手と環境の見立てから、適し たスタイルを選び、関わり方を説 明できる 自分の核となるスタイルを言語化し、使い分けの幅を設計する • 講義：自分の軸を定める3つの問い（①自然に出るスタイル：過去の経験で無理なく発揮できたのはどれか、②苦手なスタイ ル：意識しないと出せないのはどれか、③核と幅：核となるスタイルはどこまで他のスタイルに広げられるか）を学ぶ • 演習：事前課題と本日の演習を振り返り、3つの問いに沿って自分の軸となるスタイルと使い分けの幅を「リーダーシップの軸シー ト」に言語化し、ペアで対話して磨き込む 自分の軸となるスタイルと使い分 けの幅が、シートに言語化された 状態である 総合演習 明日からの行動 計画 （45min） • 演習：自分の軸となるスタイルを基に、直近1ヶ月の実務で実行する3つのアクションを策定し、グループで宣言する。メンバーから 「応援フィードバック」を受け取り、実行への後押しを得る 直近1ヶ月で実行するアクション が3つ決まっている リフレクション （30min） 演習：本日の学びを振り返り、「受講前と捉え方が変わったこと」を言葉にしてグループで共有する。現場での実践に向けた相互 フィードバックを行い、研修を締めくくる 本日の学びと自分の変化を、 自分の言葉で語れる Step3 状況で使い分ける （90min） Step4 自分の軸を定める （75min） ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 61

リーダーシップ 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 リーダーシップ 4スタイル リーダーシップを「重視するもの（成果志向⇔関係志向）×関わり方（主導⇔委譲）」の2軸で整理 し、指揮型・伴走型・変革型・支援型の4つに分類する考え方。SL理論・変革理論・サーバントリーダー シップなど代表的な理論を、実務で選び取れる形に統合している チーム運営・後輩指導 ・プロジェクト推進での関わり 方の選択 状況を読む 2つの観点 スタイル選択の判断軸として、①相手をスキル×意欲の成熟度で見立てる、②環境を緊急度・変化度・ 不確実性で見立てる、という2段階の見立て方。SL理論（相手の成熟度に応じてリーダーシップスタイ ルを変える理論）の考え方を土台にしている メンバーへの仕事の任せ方 の判断 ・関係者の巻き込み方の設 計 自分の軸を定 める3つの問 い 「自然に出るスタイルはどれか」「苦手なスタイルはどれか」「核はどこまで広げられるか」の3つの問いで、自 分の核となるスタイルと使い分けの幅を言語化する内省の枠組み 昇格・異動などの役割変化 のタイミングでの自己の棚卸 し ©️ orinous 2026 62

4つのリーダーシップスタイル 「重視するもの(縦軸)」×「関わり方(横軸)」で 状況に応じて適切なリーダーシップを選び取る 成果志向 指揮型：メンバーの前に立ち、引っ張る 主 導 方向性が定まらず時間もない時に 先頭に立って判断・指示し メンバーを目標達成へ引っ張る ・代表理論：SL理論「S1：指示型」 現状を変える必要がある時に ビジョンを語り、メンバー自身が考え 動き出すきっかけをつくる ・代表理論：コッターの変革理論 伴走型：メンバーの横に立ち、一緒に進む • 変革型：メンバーの先を指し、ビジョンを示す メンバーに自信や経験が不足している時に 横に立って対話・問いかけで考えを引き出し 一緒に進む 代表理論：SL理論「S2：説得型」 支援型：メンバーの後ろに回り、押し支える 委 譲 メンバーが自律的に動ける時に、 後ろに回って情報・リソースで支え、 相互支援の場をつくる ・代表理論：「サーバントリーダーシップ」 関係志向 ©️ orinous 2026 63

若手キャリア 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 「若手」を卒業する節目に立ち、これまでの経験から 自分の「武器（強み）」と「軸（価値観）」を言語化し、 次のステージへ自ら踏み出す準備を整える 入社3～5年目は、 教わる立場から任される立場へと役割が変わる転換点。 「強みと軸」を自覚できるかどうかが、この先のキャリアの 主体性と成長速度を大きく左右するから 学びの全体像（How） 1.中堅マインドへの転換 2.成功パターンの特定 3.価値観（軸）の言語化 4.キャリアのロードマップ キャリアの節目を自覚し これからの役割期待を掴む 経験を棚卸しし 再現性のある「強み」を 言語化する キャリアアンカーで、仕事人生で 「譲れない軸」を定める 強みと軸を統合し 将来像と具体的な行動計画を 描く 受講前（Before） 1. 中堅・リーダーとしての次の役割に、漠然とした不安がある 2. 日々の業務に追われ、自分の「強み」が見えていない 3. 仕事の意味を、自分の言葉で語る基準がまだ定まっていない 4. 今後の目標や具体的行動が描けていない ©️ orinous 2026 受講後（After） 1. 若手卒業の節目を前向きに捉え、次のステージへの挑戦を自ら選 択できる 2. 経験を棚卸しし、再現性のある自身の「勝ちパターン」を確信して いる 3. 譲れない価値観を特定し、自らの意志で仕事に意味付けができる 4. 将来の目標を言語化し、明日からの行動計画が手元にある 64

若手キャリア 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（30分程度）：入社から現在までの「印象に残った仕事」を 3つ書き出すシート 推奨人数 • 12～24名（4名×3～6グループ） ※ペア対話を行うため偶数人数のグループを推奨 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：キャリアの節目を自覚し、自分の「武器（強み）」を言語化する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本研修のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「最近の仕事で、少し誇らしかった瞬間」を一人ずつ共有し て開始する 安心して自分のキャリアを語れる 場ができている Step1 中堅マインドへの 転換 （60min） キャリアの節目を自覚し、これからの役割期待を掴む • 講義：入社3～5年目が「教わる立場」から「任される立場」への転換点であることを確認し、中堅社員に期待される役割（自 分の成果＋周囲への貢献）を学ぶ • 演習：キャリア・グラフ（入社から現在までのモチベーションの浮き沈みを1本の曲線で描く手法）を作成し、グループで共有。自 分の成長要因とキャリアの現在地を言葉にする 若手卒業の節目を自分事として 捉え、 これからの役割期待を自分の言 葉で説明できる Step2 成功パターンの 特定 （90min） STAR手法で経験を棚卸しし、再現性のある「強み」を言語化する • 講義：STAR手法（状況Situation→課題Task→行動Action→結果Resultの4要素で経験を構造化し、成果の再現要 因を特定する手法）を学ぶ。架空社員のベスト・エピソードを使った手本で、行動から強みを抽出する流れを確認する • 演習：事前課題で挙げた「印象に残った仕事」から1つを選び、STARで構造化。ペアで深掘りインタビューを行い、自分の「武器 （強み）」と「貢献の型」を言語化する 自身のベスト・エピソードから、再 現性のある強みを言語化した状 態で午前を終えている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 65

若手キャリア 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：「譲れない軸」を定め、次のステージへの行動計画を描く セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 Step3 価値観（軸）の 言語化 （90min） キャリアアンカーで、仕事人生で「譲れない軸」を定める • 講義：キャリアアンカー（専門性・自律・安定など8つの分類で、キャリア選択で手放したくない価値観を特定する理論）を学ぶ。 環境や配属に左右されない「内面的な軸」を持つ意味を確認する • 演習：キャリアアンカー診断を実施し、結果をもとにペアで背景深掘り対話（「なぜその軸なのか」を過去の経験と結びつけて語 る）。自分の「譲れない軸」を一文にまとめる 自分の「譲れない軸」を、理由と ともに一文で語れる Step4 キャリアのロード マップ （90min） 強みと軸を統合し、将来像と具体的な行動計画を描く • 講義：Will（やりたいこと）・Can（できること）・Must（求められること）の3つの重なりでキャリアの方向を考えるフレームワー クを学ぶ。組織への貢献と自己実現の合致点の見つけ方を、手本例で確認する • 演習：Step2の強み（Can）とStep3の軸（Will）に、Step1の役割期待（Must）を重ね、3年後の活躍イメージと直近3 カ月の行動計画をロードマップシートに記入する 3年後の将来像と、直近3カ月 の行動計画が手元にある状態に なっている 総合演習 「未来の私」宣言 （60min） • 演習：作成したロードマップをもとに「未来の私」宣言（強み・軸・将来像・最初の一歩を1分で語るスピーチ）をグループ内で実 施。聞き手は「その人らしさが表れている点」をフィードバックし、宣言をブラッシュアップする 自分の強み・軸・将来像を、他 者に向けて自分の言葉で宣言 済みである 総括 （30min） 演習：本日の学びを振り返り、「明日から意識的に使う自分の武器」を1つ決めてシートに記入。グループ内で共有して研修を終え る 明日から使う自分の武器と最初 の行動が1つ決まっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 66

若手キャリア 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 キャリア・ グラフ 入社から現在までのモチベーションの浮き沈みを1本の曲線で描き、自分の成長要因ややりがいの源泉 を可視化する手法 面談前の自己整理 ・キャリアの節目の振り返り STAR手法 状況（Situation）→課題（Task）→行動（Action）→結果（Result）の4要素で経験を構 造化する手法。成果を生んだ行動を特定でき、強みの再現につながる 上司との評価面談・後輩へ の経験共有 キャリアアン カー キャリア選択において手放したくない価値観を8つの分類で特定する理論。環境が変わっても揺らがない 「内面的な軸」を自覚できる 異動・配属の受け止め ・キャリア面談での意思表明 Will/Can/ Must やりたいこと（Will）・できること（Can）・求められること（Must）の3つの重なりからキャリアの方向を 定めるフレームワーク 目標設定・キャリア面談 ・仕事の意味付け ©️ orinous 2026 67

教材イメージ ©️ orinous 2026 68

ファシリテーション 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 会議を「なんとなく集まる場」ではなく「成果を生む場」と捉え直し、 会議の設計から合意形成までのファシリテーションの型を身につけ、 短時間で納得感のある結論と次アクションに導けるようにする 会議の質は、司会の話術ではなく 「事前の設計」と「進め方の型」で決まる。 準備なき会議は時間を浪費し、結論も曖昧になる。 型を身につければ、 短時間で納得感のある合意に到達できるから 学びの全体像（How） 1.会議を設計する 2.場をひらく 3.議論を広げる・深める 4.合意にまとめる 目的・ゴール・論点・進行を 事前に組み立てる 冒頭で目的を共有し、 発言しやすい空気を作る 発言を引き出し、論点を整理し ながら前進させる 結論と次アクション （誰が・いつまでに・何を）を 明確にする 受講前（Before） 1. 2. 3. 4. ©️ orinous 2026 目的が曖昧なまま会議を始め、何も決まらず終わる 一部の人だけが発言し、参加者の意見が場に出ない 議論が脱線・発散したまま、収拾がつかなくなる 結論や担当が曖昧なまま終わり、次につながらない 受講後（After） 1. 2. 3. 4. 会議の目的・ゴール・論点・進行を設計してから臨める 冒頭で場をひらき、参加者が発言しやすい空気を作れる 発言を引き出し、論点を整理しながら議論を前進させられる 納得感のある合意と次アクションにまとめられる 69

ファシリテーション 詳細アジェンダ（1/2） 研修実施要項 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（15分程度）：主催または参加する会議1つの基本情報 推奨人数 • 12～24名（4名×3～6グループ） 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：会議を「設計」し、「場をひらく」型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「自分の職場の会議で困っていること」を言葉にして開始する 安心して発言できる場ができてい る マインド転換 （45min） ファシリテーターは「司会」ではなく「成果を生む場の設計者」 • 講義：ファシリテーターの役割を「司会・進行役」から「成果を生む場の設計者」へと捉え直す。ファシリテーターは「自分が話す人」 ではなく「他者に話させ、まとめる人」であることを学び、会議を「設計→場をひらく→議論を広げる・深める→合意にまとめる」の4ス テップで進める全体像を確認する • 演習：「自分が参加して“良かった”と感じた会議は何が違ったか」を対話で振り返り、4ステップに当てはめて分析する ファシリテーターの役割を「成果を 生む場の設計者」と自分の言葉 で説明できる Step① 会議を設計する （60min） 目的・ゴール・論点・進行を事前に組み立てる • 講義：会議の成否は始まる前に半分決まる、という前提に立ち、会議設計の4要素（目的とゴール／論点／参加者／進行） を学ぶ。架空の会議ケースの手本で、設計の手順を確認する • 演習：事前課題で持ち寄った自分の実際の会議を題材に、目的・ゴール・論点・進行を1枚の会議設計シートにまとめる 自分の実際の会議について、会 議設計 シートが手元にある状態で研修 を終えている Step② 場をひらく （60min） 冒頭で目的を共有し、発言しやすい空気を作る • 講義：参加者は最初から積極的に発言してくれない、という前提に立ち、会議の立ち上げ方（目的・ゴールの共有／グランド ルール／発言のハードルを下げる工夫）を学ぶ • 演習：Step①で設計した会議の冒頭2分の「オープニングトーク」を作成し、ペアで実演して相互フィードバックする 自分の会議のオープニングトーク を一度実演済みである ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 70

ファシリテーション 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：議論を前進させ、合意に着地させる型を通しで実演する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 Step③ 議論を広げる・深 める （75min） 発言を引き出し、論点を整理しながら前進させる • 講義：議論を動かす3つのスキルを学ぶ。①引き出す（問いかけ・発言の少ない人に振る・否定しない受け止め）、②整理する （発言を要約・板書し、論点を可視化する）、③深める（「なぜ？」「具体的には？」で掘り下げ、意見の対立を論点として扱 う） • 演習：「意見が出ない会議」「議論が脱線する会議」の2場面を題材に、ファシリテーターの介入をロールプレイする 発言が出ない・脱線する場面で、 介入の一手を選んで打てる 結論と次アクション（誰が・いつまでに・何を）を明確にする • 講義：合意形成とクロージングの型を学ぶ。①収束のさせ方（論点ごとに結論を確認する／決まらない点は「次にどう決めるか」 を決める）、②納得感を高める（少数意見も拾い、決定の理由を共有する）、③次アクションの確定（誰が・いつまでに・何を するかを明文化する） • 演習：Step③の議論を題材に、結論と次アクションをまとめる「クロージングトーク」を作成する 議論を結論と次アクションに着地 させる クロージングトークを組み立てられ る • 演習：グループごとに、メンバーの実際の会議案件1つを題材に、会議設計シート（Step①）から進行（Step②～④）までを 一気通貫で設計し、模擬会議を実施する。参加者役・観察者からフィードバックを受ける 会議の設計から合意までの一連 の流れを、型に沿って通しで実演 済みである • 演習：本日の学びから「次に自分がファシリテーションする会議で試すこと」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する 次の会議で試す行動が1つ 決まっている Step④ 合意にまとめる （60min） 総合演習 会議をまるごと設 計・進行する （60min） 総括 （30min） ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 71

ファシリテーション 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 会議設計の 4要素 会議を始める前に「目的とゴール／論点／参加者／進行」の4点を組み立てる設計の型。会議の成否 は始まる前に半分決まる、という考え方に基づく 定例会議 ・打ち合わせの事前準備 場の立ち上げ 3点セット 会議の冒頭で「目的・ゴールの共有／グランドルール／発言のハードルを下げる工夫」を行い、参加者が 発言しやすい空気を作る立ち上げ方 会議の冒頭 ・初対面メンバーとの 打ち合わせ 議論を動かす 3つのスキル 「引き出す・整理する・深める」の3つで議論を前進させるファシリテーションの中核スキル。発言を促し、論 点を可視化し、掘り下げて質を高める 会議中の進行・意見が出な い場面での介入 合意形成の3 ステップ 「収束のさせ方・納得感を高める・次アクションの確定」の3段階で議論を結論に着地させる型。決まらな い会議を「次につながる会議」に変える 会議の終盤・プロジェクトの 意思決定場面 ©️ orinous 2026 72

ソリューションセールス（ベーシック） 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ？（Why） 「売り込み」ではなく「課題解決」の営業観を獲得し、 準備からクロージングまでの営業プロセスを型として身につけ、 顧客から選ばれる営業の一歩目を踏み出せるようにする 営業の成果は、センスや話術ではなく 「商談の進め方の型」で大きく変わる。 自己流が固まる前に型を身につけることが、 その後の成長速度を決めるから 学びの全体像（How） 1.準備する 2.ヒアリングする 3.提案する 4.クロージング・フォロー 顧客と業界を理解し 課題仮説を立てる SPIN話法で 顧客の潜在課題を引き出す 顧客の課題に対する解決策を価 値が伝わる形で組み立てる 合意形成し 関係を継続的に深める 受講前（Before） 受講後（After） 1. 「売り込む」ことに抵抗があり、顧客の前で何を話せばよいか分から ない 2. 顧客の話を聞いても、本当の課題が何なのか掴めない 3. 自社商品の説明はできるが、顧客にとっての価値を語れない 4. 商談が次に進まず、何が足りなかったのか振り返れない 1. 営業の役割を「課題解決のパートナー」と捉え、自信を持って顧客 と向き合える 2. SPIN話法で顧客の潜在課題を引き出し、対話を深められる 3. 仮説を持って臨み、顧客の文脈に合った提案を組み立てられる 4. クロージングからフォローまで、営業プロセスを型として回せる ©️ orinous 2026 73

ソリューションセールス（ベーシック） 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（30分程度）：担当顧客1社の基本情報の記入シート 推奨人数 • 12～24名（3名×4～8グループ） ※総合ロールプレイが3人1組のため3の倍数を推奨 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／ホワイトボード／付箋紙／A4白紙 特記事項 • 対面の場合、島型レイアウトが可能な会場をご用意ください 午前中のゴール：営業観を転換し、「準備」と「ヒアリング」の型を身につける セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「営業で不安なこと・困っていること」を言葉にして開始する 安心して発言できる場ができてい る マインド転換 （45min） 売り込む人から、課題解決のパートナーへ • 講義：買い手が営業に求めるものの変化を確認し、営業とは「売り込むこと」ではなく「顧客の課題解決を手伝うこと」であると捉 え直す。商談を「準備→ヒアリング→提案→クロージング・フォロー」の4ステップで進める営業プロセスの全体像を学ぶ • 演習：「自分が客として“買いたくなった”接客・営業は何が違ったか」を対話で振り返り、4ステップに当てはめて分析する 営業の役割を「課題解決のパー トナー」と自分の言葉で説明でき る Step1 準備する （60min） 顧客と業界を理解し課題仮説を立てる • 講義：商談の成否は会う前に半分決まる、という前提に立ち、顧客と業界の情報から「この顧客はおそらく〇〇に困っているので はないか」という課題仮説を立てる方法を学ぶ。架空企業の商談ケースを使った手本で、仮説の立て方を確認する • 演習：自社商材と実在の担当顧客（または典型顧客）を題材に、課題仮説シートを作成する 実在顧客について、課題仮説を 立てた状態で研修を終えている Step2 ヒアリングする （75min） SPIN話法で顧客の潜在課題を引き出す • 講義：顧客は最初から本当の課題を話してくれない、という前提に立ち、SPIN話法（状況質問→問題質問→示唆質問→解 決質問の4種の質問で、顧客の潜在課題を引き出す質問法）を学ぶ。商談ケースの手本トークで、質問が深まっていく流れを 確認する • 演習：立てた課題仮説をもとに、自社商材でのSPIN質問リストを作成し、ペアで顧客役・営業役を交代しながら質問の練習を する SPIN話法に沿って、潜在課題 を引き出す質問を組み立てられ る ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 74

ソリューションセールス（ベーシック） 詳細アジェンダ（2/2） 午後のゴール：「提案」と「クロージング・フォロー」の型を身につけ、通しで実演する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 Step3 提案する （75min） 課題への解決策を、価値が伝わる形で組み立てる • 講義：提案を「特徴（Feature）→利点（Advantage）→便益（Benefit）→証拠（Evidence）」の順で組み立てる FABE話法を学ぶ。同じ商品でも、顧客の課題に紐づけて便益から語ると伝わり方が変わることを、手本の比較で確認する • 演習：ヒアリングで引き出した課題に対する自社商材の提案トークをFABEで作成し、ペアで実演。「顧客にとっての価値から語 れているか」を相互チェックする 自社商材の提案を、顧客の価 値から語る形で一度実演済みで ある Step4-1 クロージング （60min） 顧客からのNoに対して、解消をする方向性を見立てる • 講義：顧客のNoは拒絶ではなく、「不信（あなたを信じられない）・不要（必要性を感じない）・不適（自社に合わない）・ 不急（今でなくてよい）」のいずれかのサインであると捉える。相手のNoがどの「不」なのかを見極め、それぞれに応じた対処法を 学ぶ • 演習：自分がよく言われる断り文句を挙げて4つの不に分類し、対処トークをグループで持ち寄って作成する 顧客のNoを4つの不に分類し 対処の方向を選べる Step4-2 フォロー （30min） 受注後のフォローから良好な関係を顧客と構築する • 講義：営業にとって受注はゴールに見えるが、顧客にとって受注は活用のスタートである。ここに期待のギャップが生まれやすく、放 置すると信頼を失う。受注後のフォローが次の商談・紹介につながることを、継続的な関係構築の観点から学ぶ • 演習：受注後に顧客が感じやすい不安を挙げ、自分の商材での受注後フォローの一手を決める 受注後の期待ギャップを説明で き、フォローの一手が決まっている 総合演習 模擬商談 （60min） • 演習：3人1組（営業役・顧客役・観察者）で、ヒアリングから提案・クロージングまでの一連の商談を通しで実演します。顧客 役は「4つの不」のカードを引いてNoを演じ、営業役は型に沿って対応。観察者のフィードバックを受けて2回目に再挑戦します 商談の一連の流れを、型に沿っ て通しで実演済みである 総括 （30min） • 演習：本日の学びから「明日の商談で試すこと」を1つ決めてシートに記入し、グループ内で宣言する。研修後の実践とフォローの 流れを案内する 明日の商談で試す行動が1つ 決まっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 75

ソリューションセールス（ベーシック） 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 営業プロセス 4ステップ 商談を「準備→ヒアリング→提案→クロージング・フォロー」の4段階で捉える考え方。今どの段階にいるか を判断し、次に何をすべきかを迷わず決められるようになる 商談準備 ・商談後の振り返り 課題仮説 シート 顧客と業界の情報から「この顧客はおそらく〇〇に困っているのではないか」という仮説を商談前に立てる シート。仮説を持って臨むことで、ヒアリングの質が大きく変わる 訪問前の準備 ・上司との事前すり合わせ SPIN話法 状況質問→問題質問→示唆質問→解決質問の4種の質問を重ねて、顧客自身も気づいていない潜 在課題を引き出す質問法。世界的に使われている法人営業の標準手法 初回訪問・課題の深掘り FABE話法 特徴（Feature）→利点（Advantage）→便益（Benefit）→証拠（Evidence）の順で提 案を組み立てる型。商品説明を「顧客にとっての価値」に変換して伝えられるようになる 提案・プレゼン・見積提示 4つの不 顧客のNoを「不信・不要・不適・不急」の4種類に分類する考え方。Noを拒絶ではなく不安のサインと 捉え、種類に応じた対処を選べるようになる クロージング ・失注の振り返り ©️ orinous 2026 76

生成AIワークショップ 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） 生成AIを「作業ツール」ではなく「思考のパートナー」と位置づけ、 構造化プロンプトと問題解決プロセスを掛け合わせて、 一人では到達できない解の質とスピードで業務の問題を解決で きるようにする 生成AIの成果は、 ツールの知識量ではなく「問いの立て方」で大きく変わる。 AIに作業を任せるだけでは効果は限定的で、 思考の壁打ち相手として使いこなせるかどうかが、 これからの生産性の差を決めるから 学びの全体像（How） 1.AI活用の基礎を知る 2.問題を定義する 3.原因を追究する 4.解決策を立案する 生成AIを思考のパートナーと 捉え直し、的確に指示する あるべき姿と現状のギャップを 言語化し 問題の所在を特定する なぜなぜ分析をAIと進め、 根本原因にたどり着く 複数の打ち手を出し 評価軸で最適解を選び取る 受講前（Before） 受講後（After） 1. 生成AIに何を聞けばよいか分からず、作業の代行にしか使えてい ない 2. 問題が漠然としていて、何から手をつけるべきか整理できない 1. 生成AIを思考のパートナーと捉え、構造化プロンプトの5要素で的 確な回答を引き出せる 2. あるべき姿と現状のギャップを言語化し、取り組むべき問題の所在 を特定できる 3. なぜなぜ分析をAIとの対話で深め、根本原因にたどり着ける 4. 複数の打ち手を発散させ、評価軸で比較して最適解を選べる 3. 目の前の症状への対処に追われ、同じ問題が繰り返し起きる 4. 思いついた解決策に飛びつき、打ち手の選択に根拠を持てない ©️ orinous 2026 77

生成AIワークショップ 詳細アジェンダ（1/2） 推奨環境 実施形式 • 対面・オンライン両対応 事前課題 • あり（30分程度）：現在抱えている業務上の問題を1つ記入す るシート 推奨人数 • 12～24名（4名×3～6グループ） ※個人でのAI対話演習とグループ共有を交互に行うため 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／受講者各自のPC 特記事項 • 受講者全員が生成AIツール（貴社で利用許可されたもの）にア クセスできる環境と、会場のWi-Fiをご用意ください 前半のゴール：AIを思考のパートナーに変え、解くべき問題を特定する セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） • 演習：本日のゴールと全体像を確認し、グループ内で自己紹介。「自分が今までAIに任せたこと／任せていないこと」を共有し、 活用範囲の偏りを認識して開始する 自分のAI活用の現在地を言葉 にできている Step1 AI活用の 基礎を知る （90min） 生成AIを思考のパートナーと捉え直し、構造化プロンプトで的確に指示する • 講義：生成AIは答えを出すマシンではなく、思考を拡張する壁打ち相手であると捉え直す。AIリテラシー（できること・苦手なこ と・注意点）を確認したうえで、構造化プロンプトの5要素（役割・背景・目的・制約・出力形式の5点を指定して、AIから的確 な回答を引き出す指示の型）を学ぶ • 演習：曖昧な依頼文を5要素を使って構造化プロンプトに書き換え、AIの回答の質が変わることを体感する 構造化プロンプトの5要素を使っ て、AIへの指示を組み立てられ る Step2 問題を定義する （90min） あるべき姿と現状のギャップを言語化し、問題の所在を特定する • 講義：問題とは「あるべき姿と現状のギャップ」であるという定義に立ち、問題定義の2ステップ（What：あるべき姿と現状の ギャップを言語化する／Where：問題を細分化し、最も影響の大きい所在を特定する）を学ぶ。架空ケースの手本で、漠然と した困りごとが解くべき問題に変わる流れを確認する • 演習：事前課題で挙げた自分の業務上の問題を題材に、AIと対話しながらギャップを言語化し、問題の所在を特定する 自分の業務上の問題について、 所在を特定した状態になっている ©️ orinous 2026 ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 78

生成AIワークショップ 詳細アジェンダ（2/2） 後半のゴール：根本原因から最適解までをAIと導き、明日の行動を決める セクション Step3 原因を追究する （90min） Step4 解決策を 立案する （90min） 総括 （30min） ©️ orinous 2026 内容と進め方 研修終了時の到達状態 なぜなぜ分析をAIと進め、根本原因にたどり着く • 講義：表面的な症状への対処では問題が再発するという前提に立ち、なぜなぜ分析（「なぜ？」を5回程度繰り返し、表面の 原因から根本原因へ深掘りする分析法）を学ぶ。AIとの対話では、自分が見落としている観点を洗い出させ、思い込みを問い 直してもらう使い方を確認する • 演習：Step2で特定した問題の所在に対し、AIと壁打ちしながらなぜなぜ分析を進め、根本原因を特定する 自分の問題の根本原因を、AIと の対話を経て特定できている 複数の打ち手を出し、評価軸で最適解を選び取る • 講義：最初に思いついた案に飛びつかず、発散と収束を分けて解決策を選ぶ2ステップ（How：根本原因に対する打ち手をAI と共に3つ以上発散させる／評価と選択：品質・コスト・納期などの評価軸で打ち手を比較し、最適解を選ぶ）を学ぶ • 演習：Step3の根本原因に対し、AIと対話しながら打ち手を3つ以上出し、評価マトリクスで最適解を選ぶ 自分の問題への打ち手を複数 比較し、 最適解を選べている 演習：選んだ最適解を「明日から実行できる最初の一歩」に落とし込んでシートに記入し、グループ内で宣言する。研修で使った構 造化プロンプトと問題解決プロセスを、日常業務でどう回すかを確認して終了する 明日から実行する最初の一歩が 1つ決まっている ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 79

生成AIワークショップ 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 構造化 プロンプト の5要素 役割・背景・目的・制約・出力形式の5点を指定して、AIから的確な回答を引き出す指示の型。曖昧 な依頼文との回答の質の差を体感しながら身につける 資料作成・調査依頼など、 日常のあらゆるAI活用場面 問題解決 プロセス （What→W here→Why →How） 問題解決を「問題の特定→所在の特定→原因の追究→対策の立案」の4段階で進める型。段階を 踏むことで、場当たり的な対処ではなく根本からの解決に向かえる 業務課題の整理 ・上司への問題報告・改善 提案 なぜなぜ分析 「なぜ？」を5回程度繰り返し、表面の原因から根本原因へ深掘りする分析法。AIを壁打ち相手にする ことで、自分の思い込みを問い直しながら深掘りできる トラブルの再発防止・業務 改善の原因究明 評価 マトリクス 複数の打ち手を品質・コスト・納期などの評価軸で採点し、比較して最適解を選ぶ手法。直感ではなく 根拠を持って打ち手を選べるようになる 施策の選定・上司への提案 時の根拠づくり ©️ orinous 2026 80

LEGO®ワークショップ 全体概要 本研修のゴール（What） なぜ（Why） レゴブロックを使った対話を通じて、言葉だけでは届かない自分の 価値観・強みを再発見し、メンバーと相互理解を深めたうえで、 各々の強みを生かした「私たちの未来」を共に描けるようにする 自分の価値観や強みを言葉だけで語るのは、 誰にとっても難しい。手を動かして作った「作品」を 媒介にすれば、普段は表に出ない想いが言語化され 対等な対話が生まれるから 学びの全体像（How） 1.LSPの基本を体感する 2.価値観と強みを掘り起こす 3.強みを生かした未来を描く 4.未来を共創する 「手で考える」「作品を通して語 る」感覚を身につける 仕事で大切にしていることと自分 の強みを、作品として表現し語る 自分の強みを生かして実現した い理想の未来を作品にする 個々の未来作品をつなぎ、「私た ちの未来」を共に立ち上げる 受講前（Before） 受講後（After） 1. 議論の場では発言が一部のメンバーに偏りがちで、全員の想いが 場に出にくい 2. 自分の価値観や強みを問われても、言葉でうまく語れない 3. 日々の業務に追われ、自分が実現したい未来をじっくり考える機会 がない 4. 個々の想いや目標がつながらず、共通の未来像を描く経験が少な い 1. 作品を媒介に、全員が対等に対話へ参加する感覚を身につけて いる 2. 作品を通して、自分の価値観・強みを自分の言葉で語れる 3. 自分の強みを生かして実現したい未来を、作品として描けている ©️ orinous 2026 4. 個々の未来をつなぐ共創の進め方を体感し、職場で実践できる 81

LEGO®ワークショップ 詳細アジェンダ（1/1） 研修実施要項 実施形式 • 対面のみ（LEGO® SERIOUS PLAY®教材を使用し、作品を囲ん だ対話を行うため） 事前課題 • なし 推奨人数 • 12～24名（4名×3～6テーブル） • ※作品を囲んだ対話が成立する少人数単位 事後課題 • なし 必要備品 • プロジェクター／島型レイアウトが可能な会場 特記事項 • レゴ教材レンタル料：受講者1名あたり1,000円 • 半日（4時間）研修 本日のゴール：作品を媒介にした対話で、自分と仲間の強みから「私たちの未来」を立ち上げる セクション 内容と進め方 研修終了時の到達状態 イントロダクション （30min） Step1 LSPの基本を 体感する （45min） Step2 価値観と強みを 掘り起こす （60min） Step3 強みを生かした 未来を描く （45min） • 講義：本日のゴールと全体像を確認し、レゴを「遊びの道具」から「思考と対話のツール」へ捉え直す • 演習：テーブル内で自己紹介し、ウォームアップとして簡単な作品を1つ作って場をほぐす 「手で考える」「作品を通して語る」感覚を身につける • 講義：LSPの3つのグランドルール（手を信じる／作品を通して語る／その場で言葉をつむぐ）を学ぶ • 演習：「タワー」を作って自慢し合い、作品を語る感覚を掴む。続けて目の前の作品に「理想の上司」等の意味を与え、メタファーで表現する 練習をする 安心して手を動かし、発言できる場がで きている 作品を「見ながら・指さしながら」語る LSPの対話ルールを、全員が一度実践 済みである 仕事で大切にしていることと自分の強みを、作品として表現し語る • 講義：作品への問いかけを深める着眼点（形・色・位置・向き／いろいろな角度から観賞する／安心・安全に配慮する）を学ぶ • 演習：「私が仕事をするうえで大切にしていること」「私の強み」の2作品を制作し（各7分）、テーブル内で対話しながら共有する 自分の価値観・強みを、作品を指さし ながら自分の言葉で語れる 自分の強みを生かして実現したい理想の未来を作品にする • 講義：言葉で語る未来より、作品で描く未来の方が本当の願いが表出しやすいことを学ぶ • 演習：「私の強みを生かして実現したい理想の未来」を制作し（7分）、メンバーの未来の物語を聴き合う 強みを生かして実現したい未来が、作 品として手元にある状態になっている Step4 未来を共創する （45min） 個々の未来作品をつなぎ、「私たちの未来」を共に立ち上げる • 講義：ランドスケープ（個々の作品を1つの平面に配置し、関係性を探りながら全体像を立ち上げる技法）の進め方を学ぶ • 演習：各自の未来作品をテーブル中央に配置し、「私たちの強みを生かした未来」を探究する。展覧会形式で各テーブルの「私たちの未来」 を全体共有する 個々の作品をつないで共通の未来像を 立ち上げる進め方を、一度体感済みで ある 総括 （15min） • ©️ orinous 2026 演習：本日の気づきから「明日から職場で試す一歩」を1つ決めて宣言し、カラーブロックで「今の気持ち」を共有して締めくくる 明日から職場で試す一歩が1つ決まっ ている ※時間配分は目安であり、当日の進行状況やご要望に応じて変更となる場合があります 82

LEGO®ワークショップ 学ぶ理論・フレームワーク • 本研修で「何の方法（理論・フレームワーク）を使って教えるのか」を一覧で整理いたしました フレームワーク 定義 職場で使える場面 LEGO® SERIOUS PLAY® （LSP） レゴブロックで作品を作り、それを媒介に語ることで思考と対話を深めるワークショップ手法。全員が作り全 員が語る構造により、発言力の差に左右されない対等な参加が生まれる チームビルディング・ビジョン 共有の場づくり LSPの3つの グランドルール 「手を信じる（計画せず手を動かす）」「作品を通して語る」「その場で言葉をつむぐ」という対話の基本 原則。考えてから話すのではなく、作りながら考えることを促す 会議で発言が偏るときの 対話ルールとして メタファー （隠喩）表 現 作品の形・色・配置に意味を与えて語る技法。言葉にしにくい想いや価値観を、比喩を介して表出させ る 1on1や振り返りで、感覚的 な話題を言語化するとき ランドスケープ 個々の作品を1つの平面に配置し、作品同士の関係性を探りながらチームの全体像を立ち上げるLSP の技法 チームビジョン策定・期初の キックオフ ©️ orinous 2026 83

LEGO®ワークショップとは 手を動かすことで頭の中の暗黙知や感情を引き出し、 個人→チームの合意形成へつなげる手法 それぞれの作品を俯瞰して チームとしての合意形成をしていく ©️ orinous 2026 84

LEGO®ワークショップの進め方 Step1.テーマを知る Step2.適当にレゴを作る Step3.テーマをレゴで説明する 抽象的な問いを受け取る 手を信じて、無心に作る 作品に意味を与え、語る 「私が仕事で大切にしていること」 「私の強み」「理想の未来」など、 答えがすぐには出てこない問いに向き合う 頭で答えを出してから作るのではなく、 手を動かしながら考える。 「わけのわからないもの」になっても構わない 完成した作品を見ながら「あえて言うなら、 この赤いブロックは情熱を意味している」と いうように、後から意味を後付けして語る ©️ orinous 2026 85

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