共同研究結果報告_2022

福祉従事者の方の​ 仕事に対する 意識調査 松山ゼミ 3期生 1班​ 大庭壮平・片山葵・塚越徹・津村祐子・前野健太​

アジェンダ 1. 調査の背景 2. 調査の基本情報 3. 調査の質問項目の概要 4. 分析の概要 5. 分析結果 6. 具体的な施策

調査の背景 労働人口の減少 いかに労働者がモチベーション等を 持って働くことができるかという点が 組織に大きな影響を与えるのではないか 総務省｜平成26年版 情報通信白書 モチベーション等はどういった要素によって 左右されるのかということについて 調べることを目的として、本調査を実施 1

調査の基本情報 調査方法 量的調査 ​ 調査対象者が質問項目に回答し、そのデータを回収して分析する方法​ 調査対象者 あたつく組合の組合員である企業5社 (従業員数は合わせて約300名) 2

調査の質問項目の概要 01 仕事に関する実態を聞く質問 (1)自己プロフィール（2項目） (2)仕事に関する事柄（8項目） 例：性別、年齢​ 例：勤続年数、雇用形態、月収、勤務時間、研修 3

調査の質問項目の概要 02 モチベーション モチベーション・達成感・人間関係・ フォロワーシップを​測 る質問​ (1)モチベーション(15項目) 例：仕事で新しい知識や技能を身につけることが大好き 人間関係 達成感 (2)達成感(9項目) 例：自分の働きが利用者の助けになると感じている​ (3)人間関係(14項目) 例：現在あなたは職場に親しい人がいますか​ フォロワーシップ (4)フォロワーシップ(12項目) 例：上司に対してきちんとした言葉遣いをしている 4

分析の概要 01 55人の有効回答者のデータから、モチベーション・達成感・ 人間関係・フォロワーシップに分けて因子分析​ 02 1の因子分析の結果導き出された上記の変数４つそれぞれの因子1.2に 名前を付ける 03 今回はY（目的変数）はモチベーション（仕事因子と生活因子）と フォロワーシップ（自立因子、マナー因子）の2つに絞る​ 04 3の2つを目的変数として、7個のX(説明変数)と達成感（やりがい因子、貢献因子）と 人間関係（称賛因子と相互因子）の４つの変数を基に重回帰分析し、考察​ 7個のX 性別、年齢、勤続年数、福祉以外の就労経験、残業手当、研修・訓練、勤務時間​ 5

分析結果 目的変数 01 モチベーション モチベーション 仕事 生活 説明変数 性別 年齢 勤続年数 福祉以外就労経験 残業手当 研修機会 週間勤務時間 やりがい因子 貢献因子 称賛因子 相互因子 β -.059 .220+ -.158 .048* .090 -.122 .294 .599** .127 .067 -.172 β -.126 -.206 .121 -.334* -.347* -.076 -.129 .220 -.054 .317+ .307* R² F値 N .372 3.908** 55 .215 2.342* 55 **:p<.01 *:p<.05 +:p<.1 6

分析結果 01 モチベーション 因子1:仕事因子 ・年齢が上がるほど、仕事に対するモチベーションが大きくなると判明。 ・仕事でやりがいを感じられるほど、仕事に対するモチベーションが大きくなると 判明。 7

分析結果 01 モチベーション 因子2:生活因子 ・福祉以外の就労経験がない人ほど、私生活を重要視すると判明。 ・残業手当がない人ほど、私生活を重要視すると判明。 8

分析結果 目的変数 02 フォロワーシップ フォロワーシップ 自立 マナー 説明変数 性別 年齢 勤続年数 福祉以外就労経験 残業手当 研修機会 週間勤務時間 やりがい因子 貢献因子 称賛因子 相互因子 β .222＋ .136 -.028 -.024 .069 -.059 .285 .147 .172 .059 .601** β -.095 -.108 .226 -.334* -.101 .078 -.155 .120 -.417+ .105 .079 R² F値 N .447 3.156** 55 .023 1.115 55 **:p<.01 *:p<.05 +:p<.1 9

分析結果 02 フォロワーシップ 因子1:自立因子 ・男性の方が、上司に指示されずとも自律的・主体的に仕事をすると判明。 ​ ・職場の人に自身が認められたり、褒められるほど、上司に指示されずとも 自律的・主体的に仕事をすると判明。​ 10

分析結果 02 フォロワーシップ 因子2:マナー因子 ・有意な結果は得られなかった。 →上司に対する基本的なマナーや忠実的な態度は何かが影響して 現れるものではない。 11

具体的な施策 従業員がよりモチベーション高く、そしてフォロワーシップを持って 働くことができるような環境を作るために 若い従業員を中心に職場の人同士で 認めたり褒めるような機会を積極的に設けるべき 12

具体的な施策 施策の一例として ピアボーナス というものをご紹介します ピアボーナスとは 会社からの報酬ではなく、従業員同士で送り合う報酬のこと 業務の成果や貢献に対して従業員同士がお互いに評価し合う 13

具体的な施策 3.称賛のカルチャーが根付く 1.頑張りの可視化 上司からは見えなかった貢献を 可視化することができる 日頃の頑張りや貢献に対して 感謝や称賛を積極的に行うようになる 2.コミュニケーションの活性化 ピアボーナスを取り入れることで 従業員同士でのコミュニケーションが 盛んになる 14

ご清聴ありがとうございました。