採用広報記事の効果検証について
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September 06, 24
スライド概要
本スライドは、2024/09/05 (木) に実施した第三回採用ブランディング ワークショップで使用した内容を、一部抜粋し修正したものです
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採用広報記事の効果検証について 第三回 採用ブランディング ワークショップ 2024/09/05 Thu 18:30 Recruitment Market Lab ・本スライドは、2024/09/05 (木) に実施した第三回採用ブランディング ワークショップで使用した内容を、一部抜粋し修正したものです ・結論を知りたい方は「まとめ」からご覧ください
自己紹介 LinkedIn X （旧Twitter） Docswell 名前 秋山 紘樹 ストレングス ファインダー 親密性 → 学習欲 → 調和性 → 自己確信 → 着想 所属 株式会社ダイレクトソーシング 好きなもの 内廊下、新しい建物、ハザードマップ、まねきねこ 役割 取締役 兼 採用市場研究所 所長 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 2
会社紹介 私たち採用市場研究所（略称:RMLab）は2023年8月に株式会社ダイレクトソーシングを運営元として設立されました。 「採用市場情報メディアを運営するメディアサービス」と「人・組織の課題を解決するためのコンサルティングサービス」を展開しています。 Mission 運営会社 人が持つ可能性には、組織や事業を変革する力がある コンサルティングサービス 会社名 株式会社ダイレクトソーシング 英訳名 Direct Sourcing Inc. 創業 2015年11月2日 資本金 1,000万円 本社 東京都港区西新橋1-1-1 WeWork 日比谷FORT TOWER 10F メディアサービス 代表取締役 事業責任者が描く未来を実現するために、 採用・評価・育成をはじめとする人・組織の 課題解決に伴走する 採用活動における意思決定に 『市場環境の把握』という補助線を引く 竹村 朋晃 従業員数 55名（2024年4月1日時点） 事業内容 ダイレクトソーシングを中心とした データドリブンリクルーティング © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 3
1. 事前ワーク 2. 皆さんからの回答をまとめると 3. 採用広報記事における効果検証案の提示 4. まとめ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 4
第3回のワークショップの進め方について ・参加者の皆さんには事前にワークを行っていただき、その回答を提出していただく ・この事前ワークの内容をもとに、当日は議論をスタート ・6番目と7番目のスライドに、事前ワークの内容を記載 5
事前ワーク 採用広報記事の効果検証についての問い １、採用広報記事の効果検証を行う際、どのような状態をもって成功と定義するか？ ・量で表すのか、質で表すのか ２、成功を実現するために必要な取り組みは何か？ ・スキルセット：実行に不可欠なスキルセットはなにか？ ・座組：どのような仕組みをつくると継続的に運用できるのか？ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 6
事前ワーク 以下、効果検証を考える上での前提 現状の問題 リソース ＜ヒト＞ 個別記事作成を行う採用広報専任者はおらず、各リ クルーターがそれぞれ属人的に運営 ・記事を作成する重要性は理解できるが、効果検証が行 えていない、基準が定まっていない、そのため、改善活 動が行えず、複利が貯まらない ・ポジションについて補足する記事が揃ってるわけでは ない ・人にフォーカスした記事が多い ↔ 事業などにフォー ＜モノ - 1＞ オウンドメディア・採用サイトには十分なコンテン ツがある ＜モノ - 2＞ ・解析ツールを入れているがほぼ触れられていない ・その他業務が忙しく、操作理解するための初期コ ストが高い ・imp,uu,ctrなど基本的な数値の算出は可能 カスした記事が少ない ＜カネ＞ ・本ケースでは、アクションを起こす上での予算に ついては考えなくて良いものとする © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 7
皆さんの回答をまとめると... 8
回答の集約 以下、5つに回答を分類 戦略 コンテンツ制作 ターゲット設定と戦略明確化 記事マッピング KGI・KPI設計 求職者インサイトを反映 長期的ブランディング計画 アクション促進の仕掛け 発信 効果測定 体制 多角的チャネル活用 データ分析 リクルーターの役割再定義 選考プロセスでの情報提供 定期的な検証と改善 部門間連携強化 外部メディア連携 長期的影響度 スキル向上と権限委譲 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 9
採用広報記事における 効果検証案の提示 10
回答の集約 これ以降のスライドは、 「効果測定」に的を絞って提案する 戦略 コンテンツ制作 ターゲット設定と戦略明確化 記事マッピング KGI・KPI設計 求職者インサイトを反映 長期的ブランディング計画 アクション促進の仕掛け 発信 効果測定 体制 多角的チャネル活用 データ分析 リクルーターの役割再定義 選考プロセスでの情報提供 定期的な検証と改善 部門間連携強化 外部メディア連携 長期的影響度 スキル向上と権限委譲 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 11
では、まず、 採用活動における “良い” 記事とはなにか 12
検証案の提示 採用活動における “良い記事” とは、 「候補者」からの反応がよく、「採用担当者間」での活用度が高い記事 候補者からの反応 採用担当者間の活用度 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 13
検証案の提示 まず、候補者からの反応が良い記事について。 採用プロセスのどの段階の人を「候補者」と見なすかで、記事の効果を測る指標が異なる 候補者からの反応 採用担当者間の 活用度 例えば、PV/IMP、UU を指標にした場合、 未認知〜応募前 候補者向けの理解促進や意向醸成を目的とした記事 では、対象者が限定されているため、閲覧数などの 応募以降 指標による比較はあまり意味を持たない 自社の認知度向上や関心喚起を目的とした記事では、 閲覧数などの指標は一定の有効性を持つ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 14
検証案の提示 「採用担当者間」の活用度を軸に置く理由は、記事に消費期限がないと考えられるため。 記事へのスポットライトの当て方を変えれば、(いくらでも)再利用可能 候補者からの反応 採用担当者間 の活用度 選考ポジションが 同じ方へ 入社エントリ 記事 前職が、 業界/職種が近しい方へ 社内のカウンターパートになりえる方へ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 15
検証案の提示 アクセンチュア社の事例 | 2022/07/08 公開 ＜前節＞ オペレーションズ コンサルティング本部 サービス デリ バリー所属のMamiです。 現在、私はフィリピンのマニラでお仕事をしていることも あり、アクセンチュアでの「海外勤務」について語ってい きたいと思います。 皆さん、「海外で働きたい」と思ったり憧れを持ったりし たことはありますか。一方で海外勤務って語学力が必要だ し、異文化に順応できるかもよくわからないし…何かと働 くこと以外の心配事も多く、結局、海外勤務への道をあき らめてしまうことも多いのではないでしょうか。 今回のブログが、そういった思いや不安を持っている方の 後押しになればと思います。 ・当該部署の選考に進んでいる方へ ・現在の部署の前身となった歴史を知りたい方へ ・海外で働きたいと考えている方へ ＜中見出し＞ ・前職経験(広報マーケティングなど)と入社したきっかけ ・フィリピンでの社内コミュニケーション ・期待と不安が入り混じったフィリピンでの新生活 ・フィリピンで働く日本人（私）の1日のスケジュール ・前職が広報マーケティングの方へ ・海外生活のリアルを把握したい方へ アクセンチュア社 ”アクセンチュアでのグローバルな働き方、海外勤務 社員のフィリピンでの挑戦(サービス デリバリー)” を元に作成 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 16
効果検証を行う上での枠組みを、 「候補者からの反応」と「採用担当者間での活用度」の2軸で分類 17
検証案の提示 記事の評価は「候補者からの反応」と「採用担当者間での活用度」の2軸で行う。 この評価により各記事を4つのカテゴリー (スター型/潜在型/自己中心型/要再考型)に分類 良い スター 型 潜在 型 候 補 者 の 反 応 潜在的な価値があるものの、 まだ十分に活用されていないコンテンツ 候補者の反応も良く、 採用担当者間での活用度も高い理想的な状 態 自己中心 型 要再考 型 根本的な見直しが必要 候補者が何を求めているかを考慮せず 作成されたコンテンツ 悪い 少ない 採用担当者間の 活用度合い 多い © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 18
検証案の提示 採用広報で記事作成を行う場合、 スター型に属する記事か否かで成功の有無を判断する 良い スター 型 潜在 型 候 補 者 の 反 応 潜在的な価値があるものの、 まだ十分に活用されていないコンテンツ 候補者の反応も良く、 採用担当者間での活用度も高い理想的な状 態 自己中心 型 要再考 型 根本的な見直しが必要 候補者が何を求めているかを考慮せず 作成されたコンテンツ 悪い 少ない 採用担当者間の 活用度合い 多い © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 19
検証案の提示 潜在型は、社内での認知度向上と活用促進を図る。 例えば、社内勉強会での紹介や、他部門との連携強化などが効果的 良い スター 型 潜在 型 候 補 者 の 反 応 潜在的な価値があるものの、 まだ十分に活用されていないコンテンツ 候補者の反応も良く、 採用担当者間での活用度も高い理想的な状 態 自己中心 型 要再考 型 根本的な見直しが必要 候補者が何を求めているかを考慮せず 作成されたコンテンツ 悪い 少ない 採用担当者間の 活用度合い 多い © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 20
検証案の提示 自己中心型は、候補者のニーズや興味に合わせたコンテンツの再構築が必要。 候補者へのアンケートや面接フィードバックを活用し、より訴求力の高い内容に改善 良い スター 型 潜在 型 候 補 者 の 反 応 潜在的な価値があるものの、 まだ十分に活用されていないコンテンツ 候補者の反応も良く、 採用担当者間での活用度も高い理想的な状 態 自己中心 型 要再考 型 根本的な見直しが必要 候補者が何を求めているかを考慮せず 作成されたコンテンツ 悪い 少ない 採用担当者間の 活用度合い 多い © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 21
検証案の提示 要再考型は、記事の目的、ターゲット、内容を一から再検討し、 場合によっては新規作成も視野に入れる 良い スター 型 潜在 型 候 補 者 の 反 応 潜在的な価値があるものの、 まだ十分に活用されていないコンテンツ 候補者の反応も良く、 採用担当者間での活用度も高い理想的な状 態 自己中心 型 要再考 型 根本的な見直しが必要 候補者が何を求めているかを考慮せず 作成されたコンテンツ 悪い 少ない 採用担当者間の 活用度合い 多い © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 22
検証案の提示 記事作成の価値は、候補者の興味を引き、行動を促すことにある。 候補者からの反応を重要指標とし、採用担当者間活用度は二次的要素として捉えるべき 候補者からの 反応 ＞ 採用担当者間の活用度 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 23
では、 実際、どのように運用するのか 24
検証案の提示 まず、候補者からの反応が良い記事について。 採用プロセスのどの段階の人を「候補者」と見なすかで、記事の効果を測る指標が異なる 候補者からの反応 採用担当者間の 活用度 例えば、PV/IMP、UU を指標にした場合、 未認知〜応募前 候補者向けの理解促進や意向醸成を目的とした記事 では、対象者が限定されているため、閲覧数などの 応募以降 指標による比較はあまり意味を持たない 自社の認知度向上や関心喚起を目的とした記事では、 閲覧数などの指標は一定の有効性を持つ © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 25
検証案の提示 例えば、以下の測定方法と評価基準で、二つの指標を評価してみる 候補者の反応 測定方法 基準の設定 読了率の指標を使用 業界平均や自社の過去の実績と比較 して、平均以上を「良い」、平均以 下を「悪い」と判断 採用担当者間の活 用度 四半期ごとに簡単な社内アンケートを 5段階評価の中央値3を基準に、3以上 実施。 を「高い」、3未満を「低い」と判断 5段階評価で活用度を聞き、平均値を 使用 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 26
検証案の提示 4つの評価プロセスで運用。これを対象記事分行い「自社の平均」を算出し、 ベースラインとして活用。各記事の評価結果をこの平均値と比較することで改善のヒントを得る *「読了率」は一例です ・読了率：ウェブ解析ツールから取得（例：45%） ・社内活用度：簡単な5段階評価アンケート（例：平均4.2） ・X軸（活用度合い）：社内活用度スコア（例：84） ・Y軸（候補者の反応）：読了率（例：45） データ収集 スコアリング マッピング 分類 ・「良い」「高い」の基準を例えば70以上と設定 ・この例では、X軸84 > 70（高い）、Y軸45 < 70（悪い）なので「自己中心型」に分類 ・読了率：そのままパーセンテージを使用（例：45） ・社内活用度：5段階を100点満点に換算（例：(4.2 / 5) × 100 = 84） © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 27
まとめ 28
まとめ １、採用広報記事の効果検証を行う際、どのような状態をもって成功と定義するか？ 良い 「候補者」からの反応がよく、 「採用担当者間」での活用度が高い、 「スター型」の記事 候 補 者 の 反 応 潜在 型 スター 型 潜在的な価値があるものの、 まだ十分に活用されていないコンテンツ 候補者の反応も良く、 採用担当者間での活用度も高い理想的な状態 要再考 型 根本的な見直しが必要 悪い 少ない 自己中心 型 候補者が何を求めているかを考慮せず 作成されたコンテンツ 採用担当者間の 活用度合い 多い © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 29
まとめ 大局的に把握 ２、成功を実現するために必要な取り組みは何か？(効果検証という観点) 目的は、記事の効果を大局的に把握し、改善サイクルを回すための手がかりを得ること ポイントは、数値の正確性を求めるのではないということを、関係者が認識すること 指標が変化 異なる目的や対象読者を持つ記事には、それぞれ適切な評価指標がある 自社の平均 各指標について自社の平均値を把握し、それをベースラインとして活用する データ収集 分析ツールで、最低限のデータを収集できる環境の整備をする © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 30
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