「認知されない_関心を持たれない」問題についての解決案

「認知されない/関心を持たれない」問題についての解決案 採用ワークショップ&交流会 | 2024/10/17 Thu 18:30 Recruitment Market Lab ・本スライドは、2024/10/17 (木) に実施した採用ワークショップ＆交流会で使用した内容を、一部抜粋し修正したものです ・結論を知りたい方は「まとめ」からご覧ください

自己紹介 LinkedIn X （旧Twitter） Docswell 名前 秋山 紘樹 ストレングス ファインダー 親密性 → 学習欲 → 調和性 → 自己確信 → 着想 所属 株式会社ダイレクトソーシング 好きなもの 内廊下、新しい建物、ハザードマップ、まねきねこ 役割 取締役 兼 採用市場研究所 所長 confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 2

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会社紹介 私たち採用市場研究所（略称:RMLab）は2023年8月に株式会社ダイレクトソーシングを運営元として設立されました。 「採用市場情報メディアを運営するメディアサービス」と「人・組織の課題を解決するためのコンサルティングサービス」を展開しています。 Mission 運営会社 人が持つ可能性には、組織や事業を変革する力がある コンサルティングサービス 会社名 株式会社ダイレクトソーシング 英訳名 Direct Sourcing Inc. 創業 2015年11月2日 資本金 1,000万円 本社 東京都港区西新橋1-1-1 WeWork 日比谷FORT TOWER 10F メディアサービス 代表取締役 事業責任者が描く未来を実現するために、 採用・評価・育成をはじめとする人・組織の 課題解決に伴走する 採用活動における意思決定に 『市場環境の把握』という補助線を引く 竹村 朋晃 従業員数 55名（2024年4月1日時点） 事業内容 ダイレクトソーシングを中心とした データドリブンリクルーティング confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 3

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目次 - 前段 - 「認知されない/関心を持たれない」問題についての解決案 - 採用ブランディングについて - 「良い評判をもたらす活動」として採用ブランディングを捉える - なぜ「評判」なのか - 評判とは具体的になにか - 採用担当者がやるべきことは - まとめ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 4

目次 - 前段 - 「認知されない/関心を持たれない」問題についての解決案 - 採用ブランディングについて - 「良い評判をもたらす活動」として採用ブランディングを捉える - なぜ「評判」なのか - 評判とは具体的になにか - 採用担当者がやるべきことは - まとめ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 5

「認知されない / 関心を持たれない」 問題とどう向き合い、どう解決していくのか 6

前段 「会社の実態」と「個人の認知」のGAPを集合で表現すると... 会社の実態 個人の認知 confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 7

前段 一定以上社会への影響力があり、かつ単一事業に近い事業形態をとっている企業でない限り、 大半の会社は、2〜4 いずれかのタイプに当てはまるのではないだろうか 会社の 実態 1 個人の 認知 2 ズレが小さい ズレが大きい 4 3 認知されていない ズレが大きすぎる confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 8

前段 会社の 実態 個人の 認知 Recruitment Market Lab 認知されていない © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 9

前段 認知されない/関心を持たれない問題をどう解決するか。 「どうやって勝つか(How to Win) OR どこで戦うか(Where to Play)」の二つの観点から検討する How to Win 目の前のあらゆるコンテンツを使って どう認知/関心を持ってもらうかを考える 認知されない 関心を持たれない Where to Play どんな認知のされ方をすれば、 採用活動を優位に進められるかを考える confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 10

前段 イメージつきやすいのは「How to Win」。つまり日々の活動をいかに効果的・効率的にするか。 日々の活動を最適化し、ターゲット未来の従業員への到達率を向上させることが目標となる How to Win 目の前のあらゆるコンテンツを使って どう認知/関心を持ってもらうかを考える 認知されない 関心を持たれない Where to Play どんな認知のされ方をすれば、 採用活動を優位に進められるかを考える confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 11

前段 多様な採用チャネルを活用し、認知を上げ興味を喚起させる。 具体的にはエージェント、ダイレクトリクルーティング、リファーラルなど、 各チャネルの特性を活かした効果的・効率的なアプローチを展開 ・エージェントリレーション 企業 ・ダイレクトリクルーティング ・リファーラル 未来の従業員 etc confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 12

前段 しかし、現代の情報過多の環境下では、単に未来の従業員にリーチするだけでは不十分。 大量の情報の中で、自社のメッセージが埋没してしまうリスクが高く、 How to Win 単体では効果が限定的となる可能性がある 情報量が 多い... ・エージェントリレーション ・ダイレクトリクルーティング ・リファーラル etc 企業A 企業B 未来の従業員 企業C ・・・ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 13

前段 したがって、「Where to Play」の観点も取り入れた計画が必要。 従来の直接的アプローチを維持しつつ、未来の従業員が自然と自社を認知し、 関心を持つような新たな接点や場の創出が求められる ？ 通常のアプローチ 企業 未来の従業員 別角度からの模索 confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 14

前段 課題解決の構造は、Where to Play に How to Win が紐づいている。 そのため、 Where to Play が変わればそれに紐づくHowの打ち手も結果的に変わる Where to Play どんな認知のされ方をすれば、 採用活動を優位に進められるかを考える How to Win 目の前のあらゆるコンテンツを使って どう認知/関心を持ってもらうかを考える ・・・ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 15

前段 採用市場における自社の位置づけ自体を変革することで、根本的な局面打開を目指す。 これは単なる打ち手の改善ではなく、戦う場所の転換を意味する Where to Play どんな認知のされ方をすれば、 採用活動を優位に進められるか考える How to Win 目の前のあらゆるコンテンツを使って どう認知/関心を持ってもらうかを考える ・・・ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 16

前段 目指すべき状態は、企業が人材を追いかける従来の構図から、未来の従業員が 自ら自社を選択する構図への転換。この 'Employer of Choice' の地位を確立することで、 採用市場における自社の競争優位性が向上する 企業が奪い合う 未来の従業員 未来の従業員から 指名される 企業 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 17

前段 戦い方を変えることで局面の打開を狙う。 そのための策の ”ひとつ” として採用ブランディングを行う Where to Play どんな認知のされ方をすれば、 採用ブランディング 採用活動を優位に進められるか考える How to Win 目の前のあらゆるコンテンツを使って どう認知/関心を持ってもらうかを考える ・・・ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 18

目次 - 前段 - 「認知されない/関心を持たれない」問題についての解決案 - 採用ブランディングについて - 「良い評判をもたらす活動」として採用ブランディングを捉える - なぜ「評判」なのか - 評判とは具体的になにか - 採用担当者がやるべきことは - まとめ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 19

文脈によって定義や解釈が変化する「ブランド」 20

採用 ブランディング 団体・専門家・実務家 によっても異なり、多様な表現をしている 団体 ある売り手の商品やサービスが他の売り手のそれと異なるものとするための名前・用語・デザイン・シンボル あるいは他の特徴のことである。 アメリカ・マーケティング協会 から引用 ブランドとは長い旅路のようなものである。 顧客がそのブランドに触れるたびに生まれる感触や体験をもとにして、次々に積み重なり変化していく顧客との 関係なのだ。 デービッド・アーカー 著『ブランド論ー無形の差別化を作る20の基本原則』から引用 専門家 ブランドとは、何らかの意味と連想を担った記号のことである。 だが、優れたブランドの機能はそれだけにとどまらない。 ブランドが製品やサービスに独自の趣を添えるので ある。 フィリップ・コトラー 著『コトラーのマーケティング・コンセプト』から引用 Kapferer (2008) は、ブランドの専門家の間でもっともホットな議論 の1つがブランドとは何かについて見解が一 致していないことである。 田中 洋 著『ブランド戦略論』から引用 Avis (2009) は、さまざまなブランド定義をレビューしたうえで、ブランドという言葉を定義することは、「群盲 象を評す」 という状況に近い。 田中 洋 著『ブランド戦略論』から引用 実務家 ・ブランドとは「その人の頭の中にある勝手なイメージ＝妄想」。 ・（ブランドを）思い出すきっかけになるものに出会ったときに、 （→知っていることに気づき→）その瞬間に頭の中に自然に浮かんだ勝手なイメージ。 ・この頭の中に浮かぶ「もやもや」、瞬間に「頭の中に自然に浮かんだイメージ」をざっくりと「妄想」と一言 で定義しました。 片山 義丈 著『実務家ブランド論』から引用 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 21

• https://www.ama.org/topics/branding/
• https://www.amazon.co.jp/ブランド論-デービッド・アーカー-ebook/dp/B00T3SDJKI/ref=sr_1_1?__mk_ja_JP=カタカナ&crid=RD5ITLK5WW2K&dib=eyJ2IjoiMSJ9.MkmrZ8fj6RjKOYUGhmdobeSP2on4MdJbBoFHRi6_AEgd_hPuGk1D6b4FvD-p4dKyHNxZblry-bzJv0Bv94CH_HzBbTDxCWiTYfyBEE2eRUgScbtfY8ZT6UTFycblhiXAvO4eKToXJjnqEnaIU1vJOA.rrhRtDTHZx60oiMn7vPjRH4oBBEvBCt7TvYuUuphFJg&dib_tag=se&keywords=ブランド論ー無形の差別化を作る20の基本原則&qid=1711534034&sprefix=ブランド論ー無形の差別化を作る20の基本原則,aps,183&sr=8-1
• https://www.amazon.co.jp/コトラーのマーケティング・コンセプト-フィリップ・コトラー/dp/4492554769/ref=sr_1_1?__mk_ja_JP=カタカナ&crid=1M6GJAQ0AXE99&dib=eyJ2IjoiMSJ9.redkBAy6tteNhNNAg9PO0qbb3o13hUKt0fa3fSxsZ3Jh7ZqMVQ5Sd-i_Opx0hnSQRhM_yYRnGj0zikNztGFK9tblKEcSjDoUpmjFTox9wh7qCfD2hpnNuRP4c_ITZIqsmHGNFZ8fkCslsQ4XdmY0vtKgsgKc15Oy8ZlX2G7SlvlLTA9BNVf7XiqwTyl371390KhF_tEYww5OfCQKaxm4l4G4UNxKnvKNlv-V1KbOz6vzg0osx9uf460FSPntmSvL32qfmgvpaSZP3EfZZUXLVqcN-3KfbDX5sBJKSkdMX04.w_G4pLQSzrR9Q5yTsudFjs3rY9F-cipbvIsQMzDavoI&dib_tag=se&keywords=コトラーのマーケティング・コンセプト&qid=1711533997&sprefix=コトラーのマーケティング コンセプト,aps,189&sr=8-1
• https://www.amazon.co.jp/ブランド戦略論-田中-洋/dp/4641165106/ref=sr_1_1?__mk_ja_JP=カタカナ&crid=1RVI65CN81TLZ&dib=eyJ2IjoiMSJ9.L-JbqYRNCeyOtmgCXHMJMIbJDxP45tS0x9-Au-t8vjyvLJm96rEjmZnRYgKMKPK4zPOiAVBzqtS2lXq_iMhwhwXz-X1l1OyGoPAGuGY47mbnRXVhf2jUgqqKM_4qU8ZPeDTgJO4XezIB70D7Wnbr3vvIGeKjFk8QpYpYzDYZrIuRiIACmI2JEw8jW1O34VWZVyIs44TNZo6GQU_RpWA0MqgLIe8qqd7JaWysgkXGWyghWSKZR6u_U-MUgULam491AphmrqfI2L5XTrZ2yRlFnBELWB-Bf1-nU8T2xQLygHM.XvX35opkCri1pCU0ZpWgvTI97az9EQFFPE70SvblSlg&dib_tag=se&keywords=ブランド戦略論&qid=1711533956&sprefix=ブランド戦略論,aps,206&sr=8-1
• https://www.amazon.co.jp/実務家ブランド論-片山義丈/dp/4883355276/ref=sr_1_1?adgrpid=130805147931&dib=eyJ2IjoiMSJ9.D5b_86PuT7K5jQmI0yppSP4GUdltxLuaPOUXN-KBjNeYN9lMGISWgvzYPJjtY-HhSwDyrIMOLt5leClkYB9jwQ.rntnW0fgkByZ7oaht1wKgBBMfU4lHkmItc7lSMuARMs&dib_tag=se&gclid=CjwKCAjwh4-wBhB3EiwAeJsppHBbDN-QJqWdlyC_PgGgMbLhPeDrMtwjjh9F95Xy0w_DlN9wQrv8NhoCxbUQAvD_BwE&hvadid=679029528637&hvdev=c&hvlocphy=1009279&hvnetw=g&hvqmt=e&hvrand=7572983383461054188&hvtargid=kwd-1411120266855&hydadcr=21804_13519547&jp-ad-ap=0&keywords=実務家ブランド論&qid=1711533908&sr=8-1

認知/関心の 文脈で 採用ブランディングを、こう考えると取り組みやすいかも？ を定義してみました 22

採用 ブランディング 採用ブランディングとは、 企業の 良い評判をもたらす ための活動 未来の従業員に対して © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 23

なぜ評判なのか？ 採用ブランディングとは、 企業の 良い評判をもたらす ための活動 未来の従業員に対して 24

採用 ブランディング 現代の情報過多の環境下では、未来の従業員への直接的なリーチだけでは不十分。 大量の情報の中で、自社のメッセージが埋没してしまうリスクが高く、 How to Win 単体では効果が限定的となる可能性がある 情報量が 多い... ・エージェントリレーション ・ダイレクトリクルーティング ・リファーラル etc 企業A 企業B 未来の従業員 企業C ・・・ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 25

採用 ブランディング そのため、従来の直接的アプローチを維持しつつ、未来の従業員が自然と自社を認知し、 関心を持つような「間接的なアプローチ」が求められる ？ 魅力を伝える 企業 未来の従業員 別角度からのアプローチを模索 (第三者を通じて魅力が伝わる) confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 26

採用 ブランディング 「評判」という特性は、 従来の直接的アプローチでは解決が困難な「信頼性の限界・リソースの限界」 のような問題に対処ができるため 第三者による 自発的な情報共有 第三者による 客観的評価 企業の直接的なアプローチに は、信頼性の限界がある 評判 企業の直接的なアプローチに は、リソースの限界がある 複利を生む採用活動 求人がクローズするとゼロリ セットに近い状態になる confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 27

採用 ブランディング 特に「第三者」が重要 第三者による 自発的な情報共有 第三者による 客観的評価 企業の直接的なアプローチに は、信頼性の限界がある 評判 企業の直接的なアプローチに は、リソースの限界がある 複利を生む採用活動 求人がクローズするとゼロリ セットに近い状態になる confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 28

採用 ブランディング 信頼できる第三者からの情報は受け入れやすく、 このような情報は高い影響力を持つ テレビ/新聞の報道 第三者機関によるランキング 評判 魅力を伝える 担当エージェント 友人・知人 (未来の従業員) 企業 未来の従業員 取引先 口コミサイト 別角度からのアプローチ (第三者を通じて魅力が伝わる) confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 29

評判とは具体的になんなのか？ 採用ブランディングとは、 企業の 良い評判をもたらす ための活動 未来の従業員に対して 30

採用 ブランディング 採用ブランディングにおける評判とは、 「事業・組織・採用活動」この3つを指す 事業の評判 組織の評判 採用活動の評判 サービスやプロダクト。 B2C向けビジネスを行っている企業は強い 組織文化や個人。 その企業ならではの哲学や価値観が尖っていると強い 良い候補者体験。 合否に関わらず、この企業の選考に進めて良かったと体感してもらう © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 31

採用 ブランディング 良い評判の具体的なイメージ ▼ 事業の評判 Y社が先日発売したプロダクト 展示会に参加したのですが、 最高にかっこよかったです ▼ 組織の評判 Y社が導入している福利厚生、 働くママにとってみたら最高 ▼ 採用活動の評判 Y社の面接落ちちゃったんだけど、 そのフィードバック量が桁違いで 本当に勉強になった © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 32

採用 ブランディング 留意すべきは「採用活動の評判」は、未来の従業員の関心を引く入り口としては有効だが、 選考を進めるか否かの意思決定には事業の魅力や組織文化の評判がより大きな影響を与えること *イメージ。影響度合い 事業の評判 (サービス/プロダクト) 組織の評判 (組織文化/個人) 採用活動の 評判 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 33

採用担当者がやるべきことは？ 採用ブランディングとは、 企業の 良い評判をもたらす ための活動 未来の従業員に対して 34

採用 ブランディング 時間の関係で、本日は「事業と組織の評判」についてのみお話しさせていただく *イメージ。影響度合い 事業の評判 (サービス/プロダクト) 組織の評判 (組織文化/個人) 採用活動の 評判 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 35

採用 ブランディング 採用担当者が「直接」影響を与えられることには限界がある ▼ 事業の評判 Y社が先日発売したプロダクト 展示会に参加したのですが、 最高にかっこよかったです 採用担当者が直接事業に影響を与え、 良い評判をもたらすことは困難 ▼ 組織の評判 Y社が導入している福利厚生、 働くママにとってみたら最高 採用担当者が直接組織に影響を与え、 良い評判をもたらすことは困難 ▼ 採用活動の評判 Y社の面接落ちちゃったんだけど、 そのフィードバック量が桁違いで 本当に勉強になった 採用担当者が直接採用活動に影響を与え、 良い評判をもたらすことは可能 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 36

採用 ブランディング しかし、事業や組織の魅力を「未来の従業員」に伝えることで 良い評判をもたらすことは可能 ▼ 事業の評判 Y社が先日発売したプロダクト 展示会に参加したのですが、 最高にかっこよかったです 事業の魅力を未来の従業員に伝えることで、 良い評判をもたらすことは可能 ▼ 組織の評判 Y社が導入している福利厚生、 働くママにとってみたら最高 組織の魅力を未来の従業員に伝えることで、 良い評判をもたらすことは可能 ▼ 採用活動の評判 Y社の面接落ちちゃったんだけど、 そのフィードバック量が桁違いで 本当に勉強になった 採用担当者が直接採用活動に影響を与え、 良い評判をもたらすことは可能 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 37

採用 ブランディング 採用担当者がやるべきことは、エージェントや未来の従業員に向けて、 事業や組織の魅力を伝えること 良い評判 第三者 ▼ 事業の評判 テレビ/新聞の報道 Y社が先日発売したプロダクトの 展示会に参加したのですが、 最高にかっこよかったです 第三者機関による ランキング 担当エージェント ▼ 組織の評判 Y社が導入している福利厚生、 働くママにとってみたら最高 魅力の伝達 未来の従業員 取引先 口コミサイト © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 38

採用 ブランディング ポイントは、単に伝えたいことを発信するのではなく、 未来の従業員が何に関心を持っているかを理解し、 事業や組織の魅力を未来の従業員の視点に変換して伝える 未来の従業員が なにを価値と捉えるか 未来の 従業員視点 企業視点 企業として なにを提供価値とするか © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 39

採用 ブランディング そのため採用担当者は、 常に未来の従業員サイドと事業/組織サイドの「2つの声」に精通しておく必要がある 未来の従業員サイド 事業/組織サイド 未来の従業員は なにを求めてるんだ ろう？ 事業/組織の魅力っ てなんだろう？ 採用担当者 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 40

目次 - 前段 - 「認知されない/関心を持たれない」問題についての解決案 - 採用ブランディングについて - 「良い評判をもたらす活動」として採用ブランディングを捉える - なぜ「評判」なのか - 評判とは具体的になにか - 採用担当者がやるべきことは - まとめ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 41

まとめ 採用ブランド 改めて本日の発表を踏まえた上で言葉を定義 ・未来の従業員の頭の中に存在するもの。未来の従業員が意味づけするもの ・企業側は基本的にはアンコントローラブル ・未来の従業員に対して、会社の良い評判をもたらすための活動 採用ブランディング - 評判は第三者によって生成される - 良い評判が生成されるようなネタを探す 良い評判 ・「事業の評判」「組織の評判」「採用活動の評判」に分類 confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 42

まとめ 認知されない/関心を持たれない問題をどう解決するか。 「どうやって勝つか(How to win) OR どこで戦うか(Where to Play)」の二つの観点から検討する How to Win 目の前のあらゆるコンテンツを使って どう認知関心を持ってもらうかを考える 認知されない 関心を持たれない Where to Play どんな認知のされ方をすれば、 採用活動を優位に進められるかを考える confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 43

まとめ 戦い方を変えることで局面の打開を狙う。 そのための策の ”ひとつ” として採用ブランディングを行う Where to Play どんな認知のされ方をすれば、 採用ブランディング 採用活動を優位に進められるか考える How to Win 目の前のあらゆるコンテンツを使って どう認知関心を持ってもらうかを考える ・・・ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 44

まとめ 現代の情報過多の環境下では、未来の従業員への直接的なリーチだけでは不十分。 大量の情報の中で、自社のメッセージが埋没してしまうリスクが高く、 How to Win 単体では効果が限定的となる可能性がある 情報量が 多い... ・エージェントリレーション ・ダイレクトリクルーティング ・リファーラル etc 企業A 企業B 未来の従業員 企業C ・・・ confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 45

まとめ 信頼できる第三者からの情報は受け入れやすく、 このような情報は高い影響力を持つ テレビ/新聞の報道 第三者機関によるランキング 評判 魅力を伝える 友人・知人 (未来の従業員) 担当エージェント 企業 未来の従業員 取引先 口コミサイト 別角度からのアプローチ (第三者を通じて魅力が伝わる) confidential © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 46

まとめ 採用ブランディングとは、 企業の 良い評判をもたらす ための活動 未来の従業員に対して © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 47

採用担当者がやるべきことは？ 採用ブランディングとは、 企業の 良い評判をもたらす ための活動 未来の従業員に対して 48

まとめ 採用担当者がやるべきことは、エージェントや未来の従業員に向けて、 事業や組織の魅力を伝えること 良い評判 第三者 ▼ 事業の評判 テレビ/新聞の報道 Y社が先日発売したプロダクトの 展示会に参加したのですが、 最高にかっこよかったです 第三者機関による ランキング 担当エージェント ▼ 組織の評判 Y社が導入している福利厚生、 働くママにとってみたら最高 魅力の伝達 未来の従業員 取引先 口コミサイト © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 49

採用 ブランディング 魅力を伝達する上で採用担当者が抑えるべきことは、 常に未来の従業員サイドと事業/組織サイドの「2つの声」に精通しておくこと 未来の従業員サイド 事業/組織サイド 未来の従業員は なにを求めてるんだ ろう？ 事業/組織の魅力っ てなんだろう？ 採用担当者 © Directsourcing Inc. All Rights Reserved. 50