そうだ採用しよう。 エンジニア採用計画から入社まで

そうだ採用しよう。 エンジニア採用計画から入社まで 2024/11 クローズド勉強会向け

はじめに 本資料は、岩間が中途採用計画で実施した内容を参考にしています。 本資料のスコープ ● ● ● ● ● ● ● 中途エンジニア採用を前提としています 関わったメンバーのタスクを一通り記載してます。全てのタスクを一人が実施しているわけではあ りません 検討事項をまとめています。具体的な手段は事業や採用計画によって異なるため記載していません スライド順に検討していく必要はありません 採用が成功することを約束するものではありません 採用活動をほぼ完全なゼロベースから少人数で始める場合を想定しています。既に組織化されてい るところではあまり参考にならないと思います。 他社では、考慮事項・プロセス・ミッション・協力部署など異なるので、参考程度にご覧くださ い。

採用の流れと参画時期 採用計画 求 人 公 開 募集要件の 見直し 候補者探し 応 募 面接 内 定 内定から入社まで の準備 見送り… システムチーム チームメンバー 人事 採用責任者

採用計画

採用の目的を決める ● ● ● そもそもなぜ採用したいのか どんな仕事・役割を任せたいのか 募集人材に何を期待するのか

採用予算を確保する ● ● ● ● ● ● どのクラスの人材を採用したいのか 何人採用したいのか 採用にかけられるリソースと期間はあるのか 上振れ・下振れはどこまで許容するか 採用チャネルや採用管理などの利用サービスのコストも考慮したか PCなどの機材も予算に含めているか

採用したい人のペルソナを考える ● ● ● 年齢・性別・国籍・学歴・年収などのペルソナは設定しているか どのようなバックグラウンドを持っている人物を求めるか 自社にマッチする価値観や人柄を理解しているか ○ ● ● 採用側が自社のビジョンやミッション・クレドを理解（または共感）していることの確認も 必要 どのような人物像を求めるか 具体的な人物像はあるか

募集人材の必要要件を設定する ● ● ● ● ● 必須要件はあるか 歓迎要件はあるか 必須要件が多すぎる場合、歓迎要件に落とせないか その要件は本当に必要か 要件を満たすエンジニアがいるか

採用後の教育・キャリアプランを考える ● ● ● 採用後の教育プラン・教育リソースを考えているか 3年後、5年後、10年後のような中長期キャリアプランを考えているか キャリアプランは募集人材に対して魅力的にうつるか

雇用契約を決める ● 正社員以外の方法を検討したか ○ ● 業務委託の場合の契約形態を検討したか ○ ● 業務委託、派遣、アルバイトなど 請負契約、委任契約、準委任契約 副業としての働き方も検討したか

採用のスケジュールを決める ● ● ● いつから採用を開始したいのか いつまでに採用したいのか 採用の母集団を考慮しているか ○ ○ 母集団が少なければ少ないほど、採用が難しい 近年エンジニア採用は難しいと言われている

候補者探し

採用チャネルを検討する 採用チャネルサービスごとに特徴が異なる。 ● ● ● ● ● ● 自身の採用計画に適したチャネルを利用しているか 必須要件を満たす人材の母集団は多いか 採用時の費用は予算内か 採用サービス側の集客方法で技術的な評価があるか アクティブユーザー数、開封率、返信率、選考に進む割合、内定率 など他 エージェントサービスと比較したか 採用に関するサポートやアドバイスなどのサービスがあるか ○ ○ ○ 募集要項のレビュー スカウトメールの代理送信など サービス側でスキルチェック

採用チャネルを検討する(参考) 非公開

コーディングテストを検討する 入社前のエンジニアのスキルチェックを行いたい場合、コーディングテストサー ビスを検討するのも良い。 代表的なコーディングテスト ● ● Track HireRoo とはいえ、コーディングテストサービスの過信は禁物。最終的にはコードレ ビューができる評価者がいなければ意味がない。

採用管理システムを検討する 採用では多くの候補者を探すことになるため、採用活動や求人情報管理などを一 元管理できるATS(採用管理システム: Applicant Tracking System)の導入を検討す るのも良い。

求人要件を作成する ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 会社概要 チームについて 事業について 募集背景 職種名 給与 勤務地 技術スタック 業務内容 求人の特徴 募集人数 写真 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 必須要件 歓迎要件 応募条件 求める人物像 選考フロー 入社後のフォロー 会社の強み 教育体制 支給マシン・環境 エンジニア評価の仕組み 組織構成・チーム体制 福利厚生 企業のアピールポイント

面接フローを決める ● 各選考の目的を決める ○ ○ ● ● カジュアル面談では何を伝えたいか 一次面接、二次面接、それぞれの目的 カジュアル面接、二次・三次面接、役員面接などの選考の必要性 各選考の面接担当者決め ○ ○ ○ スケジュールやリソースの確保 面接担当者に見てもらう項目や内容、目的のすり合わせ 初めて面接する場合は、不安や心配事のフォロー

サービスを使った業務フローを決める ● 誰が候補者を選別するのか ○ ● (スカウトサービスの場合)誰がスカウトメールを送るのか ○ ● ● ● どのように選別するのか メールのテンプレートは作成したか 応募があった場合に誰が返信をするのか (紹介制サービスの場合)誰が窓口となるのか エージェントとのやりとりに何を使うのか ○ Slackの場合は、事前にシステムチームに確認したか

面接

面接は業務負荷が高いことを認識する 面接自体は、1時間程の時間拘束が発生するが、実際にはそれ以上の拘束と負荷 が発生することを認識すること。 ● ● ● 候補者の履歴書・職務経歴書のチェック 面接における心構えや目的の擦り合わせ 選考の決定に対するストレス ○ ● 「候補者の将来を決める」が評価担当側の負担になることもある ファシリテーション、タイムキーパー、ヒアリング能力 ○ 担当が苦手とする範囲かどうかを考えること

面接の進行や質問を決める ● ● ● 録画の確認 導入の説明 質問内容 ○ ○ ● 質問の仕方や相手への振り方 ○ ● ● Yes/Noだといい方に答えやすいので、オープンクエスチョンを上手く使う コンピテンシー面接を取り入れてみる 面接官は複数が望ましい ○ ● 設定した質問は、何を聞き出したいのか 質問の優先度を決める バイアスを持っていることを客観的に気付ける NG質問 ○ ○ https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/shokugyou_shoukai/hourei_seido/kosei/futeki.html

• https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
• https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/shokugyou_shoukai/hourei_seido/kosei/futeki.html

一般的な質問内容(参考) ● ● 志望・転職動機 これまでの業務経験 ○ ● ● ● ● ● 履歴書・職務経歴書をベースに掘り下げる箇所を事前に決めておくと良い 希望する働き方 自己評価（長所・短所） スキルセットに関する質問 技術に関するモチベーション 入社時期・収入・その他希望する条件 業務委託や派遣、スカウトの場合は、採用側からコンタクトしたパターンなの で、質問だけでなくプロジェクト概要や会社概要などの前提の説明が必要

選ぶ側であると同時に選ばれる側であることを意識する せっかく良さそうな人が見つかっても、他社に取られることも多い… 会社としての魅力、業務の魅力、キャリアの魅力を伝えることが重要 ● 会社としての魅力 ○ ○ ● 業務の魅力 ○ ○ ○ ● 福利厚生 企業文化や雰囲気 事業規模 業務内容(単純に書くだけでなく、ペルソナの人材から見て魅力的に見えるか） 環境や体制、OJT キャリアの魅力 ○ ○ キャリアパス 一緒に働くメンバー

リファラルの面接 リファラルのメリット ● 採用コストを大幅に削減できる ○ ● ● 紹介手数料が掛からない、候補者探しの時間を削減できる 応募者の人物像を事前に知れる 優秀な人材をヘッドハンティングしやすい 一方で、紹介者の情報だけで判断すると入社後のミスマッチが起きる可能性が高 い。 リファラルは、面接担当者と評価基準を擦り合わせことが特に重要。

リファラルの面接 ● 採用してはいけないラインを決める ○ ○ ● ● ● ● 例）公式情報を読まない 例）自分が必要だと思う作業を他人に説明しない。説明せずに進める。 紹介者を面接に入れない カルチャーマッチできるか 会社の大事にしたいこととの親和性 重視するポイント、重視しないポイントを決める ○ あれもこれもと求め過ぎない

内定から入社までの準備

連絡手段を決める 必要書類のやりとり、契約内容の確認のようなコミュニケーションが発生するた め、入社までの間の連絡手段を決める。 メールが一般的だが、最近はSlackで行われることも多い。

PCの手配 ● ● ● ● ● 業務を遂行できるための十分なスペックのPCを選定しているか PCは確保しているか、 入社までに用意できるように前もってシステムチームに伝えているか MacかWindowsか その他必要な機材は調達できているか

入社オンボーディングの調整 入社後、即業務に投入したいのか、あるいは中途入社向けオンボーディングプロ セスを進めたいか検討する PCの受け渡しやシステムチームの説明等もあるため、基本的に入社から1週間は オリエンテーションがある。 それ以降のオンボーディングや研修期間は、OJT開始時期に応じて調整する必要 がある。

(業務委託)雇用条件を決める ● ● ● ● ● 基本契約や個別契約などの雇用条件を示す契約書は作成されているか 契約書のレビューは行ったか 契約更新のタイミングは決まっているか 働く場所は考慮できているか 請求フローは決まっているか

(業務委託の場合)システム権限を決める 業務に応じて利用するシステムやサービスのアクセス範囲を決めること ● ● ● ● ● ● ● ● メールアドレス Googleアカウント Office製品 AWS VPN Slack 電話 etc…

入社後のフォロー ● ● ● ● ● ● 入社日の調整 懇親会 チームや他部署への紹介 OJTの計画と実施 ワークフローや申請関連などの諸々の相談やフォロー オンボーディング・オリエンテーションの実施場所の確認 ○ リモートワーク前提の場合、宿泊込みの出社も想定されるため

まとめ 採用活動の大変なところは「不確定要素」 良い人に巡り合えても、就職してくれるかは分からない。 候補者を探す手間も掛かる。いつ終わるか分からない作業が繰り返され続ける。 リファラルは、コストも手間も減らせるが、見極めはしっかりとやらなければい けない。 「人が足りないし増やしてほしい」と言うのは簡単だが、実際に動くとなると相 当の覚悟が必要であることが分かった。

終わり