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title: コーチング入門_講師用スライド
tags:  #コーチング  
author: [Yukiko](https://docswell.com/user/yukiko_it)
site: [Docswell](https://www.docswell.com/)
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description: コーチング入門_講師用スライド by Yukiko
published: August 17, 26
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# Page. 1

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IT研修講師のための心理学ベース講座
コーチング０から入門
Coaching for Beginners
重要用語・主要概念・知識要約・図解フレーズ集（日本語＋英語）
うさうさ研修工房


# Page. 2

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INTRODUCTION
本日のゴール
コーチングとティーチングの違い
を説明できる
8つの心理学理論の要点を押さえ
る
図解フレーズ集をそのまま使える
自分の研修のどの場面で使い分けるかが分か
る状態
査読済み研究の裏付けを持って現場で説明で
きる
スライドや会話にすぐ転用できる状態
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# Page. 3

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WHY
なぜIT研修講師にコーチングが必要か
技術知識は教えられるが、思考力・自走力・モチベーションは引き出すしかない
1
2
3
文系出身の新人エンジニアは「正解を教わる」経験は豊富でも「自分で考えて答えを出す」経験が乏しい
コーチングは答えを与えるのではなく、本人の中にある答えを引き出す体系的な技術
同じ研修内でも、技術説明の場面と思考を引き出す場面を意識的に切り替える必要がある
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# Page. 4

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WHAT
コーチング／ティーチング／メンタリングの違い
ティーチング
Teaching
コーチング
Coaching
メンタリング
Mentoring
方向
講師 → 受講者
受講者の内側から引き出す
経験の共有・助言
手段
説明・実演
質問・傾聴・承認
経験談・ロールモデル
目的
正しい知識の習得
自己認識と自走力の向上
キャリア・人間関係の助言
観点
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# Page. 5

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HOW
実践のポイント
場面を意識的に切り替える
主動作を「問う・聴く・承認する」に
する
5分間の短いコーチングから始め
る
「今はティーチングか、コーチングか」を常に自
問する
教えるのではなく引き出す関わりに重心を移す
研修の合間に短時間のコーチング的対話を組
み込む
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# Page. 6

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THEORY MAP
心理学的基盤となる 8つの理論
自己決定理論
心理的安全性
SCARFモデル
成長マインドセット
SDT
Psych. Safety
SCARF
Growth Mindset
傾聴・PCA
フィードバック研究
GROWモデル
コーチング効果
Person-Centered
Feedback
GROW
Meta-Analysis
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# Page. 7

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THEORY 1
自己決定理論 Self-Determination Theory
Why
How｜実践のポイント
内発的動機づけこそが持続的な学びの原動力になる
1
自律性：選択肢を提示し本人に決めさせる
2
有能感：達成可能な小さな課題で進歩を可視化する
3
関係性：定期的な1on1で信頼関係を築く
What
自律性・有能感・関係性の3欲求が満たされるほど動機は内発的になる
出典: Deci & Ryan (2000). American Psychologist, 55(1), 68-78.
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# Page. 8

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THEORY 2
心理的安全性 Psychological Safety
Why
How｜実践のポイント
安心して発言できなければ、質問はすべて建前の回答になる
1
「わからない」と言えたことをまず承認する
2
失敗を個人ではなくプロセスの改善材料として扱う
3
講師自身が先に失敗談を開示する
What
対人リスクを恐れず発言できると認知している状態が学習行動を高める
出典: Edmondson (1999). Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
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# Page. 9

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THEORY 3
SCARFモデル SCARF Model
Why
How｜実践のポイント
脳は社会的な脅威を身体的な脅威と同様に処理する
1
Status：個別にフィードバックし人前での指摘を避ける
2
Certainty：ゴールと評価基準を事前に明示する
3
Fairness：評価基準を全員に同一に適用する
What
地位・確実性・自律性・関係性・公正性の5領域が社会的な報酬／脅威を
左右する
出典: Rock (2008). NeuroLeadership Journal, 1, 1-9.
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# Page. 10

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THEORY 4
成長マインドセット Growth Mindset
Why
How｜実践のポイント
能力は伸びると信じられるかで、困難への粘り強さが変わる
1
結果ではなく工夫・努力のプロセスを承認する
2
「まだできていない（Not Yet）」で伝える
3
講師自身の学習過程を見せる
What
能力を可変的と捉える学習者は挑戦を回避せず失敗後も学習を継続する
出典: Dweck (2006). Mindset: The New Psychology of Success.
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# Page. 11

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THEORY 5
傾聴・PCA Person-Centered Approach
Why
How｜実践のポイント
深い傾聴なしのコーチング質問は表面的な尋問になる
1
相手の言葉をさえぎらず最後まで聴く
2
評価を挟まずパラフレーズで受け止める
3
沈黙を恐れず考える時間として活用する
What
共感的理解・無条件の肯定的関心・自己一致が建設的変化の必要十分
条件
出典: Rogers (1957). Journal of Consulting Psychology, 21(2), 95-103.
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# Page. 12

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THEORY 6
フィードバック研究 The Power of Feedback
Why
How｜実践のポイント
伝え方を誤るとフィードバックの効果はマイナスになる
1
「あなたは〜な人だ」という人格評価を避ける
2
詰まったプロセスと次の調整に焦点を当てる
3
SBIモデルで事実ベースに具体的に伝える
What
自己（人格）レベルより、プロセス・自己調整レベルへの言及が最も効果的
出典: Hattie & Timperley (2007). Review of Educational Research, 77(1), 81-112.
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# Page. 13

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THEORY 7
GROWモデル Evidence-Based Coaching
Why
How｜実践のポイント
型のない対話は雑談で終わり、行動変容につながらない
1
Goal：このセッションで何を得たいか
2
Reality：今、実際に何が起きているか
3
Options→Will：選択肢を広げ、行動を決める
What
Goal・Reality・Options・Willの4段階で対話を構造化する統合モデル
出典: Grant (2012). International Coaching Psychology Review, 7(2), 146-165.
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# Page. 14

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THEORY 8
コーチング効果 Meta-Analysis
Why
How｜実践のポイント
効果を実証データで語れることが研修設計者の説明責任になる
1
社内提案でコーチング導入の根拠として引用する
2
効果測定の指標を研修設計に組み込む
What
組織内コーチングはパフォーマンス・ウェルビーイング等に中〜大の正の
効果
出典: Theeboom, Beersma & van Vianen (2014). J. of Positive Psychology, 9(1), 1-18.
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# Page. 15

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PHRASE COLLECTION
図解フレーズ集｜ 8場面ダイジェスト
開始時
今日はどんな話をしたいですか。
目標設定
What would you like to talk about today?
現状把握
今、実際に何が起きていますか。
What will change once that is achieved?
選択肢拡大
What is actually happening right now?
フィードバック
次に同じ場面が来たら、どう調整しますか。
その粘り強さが、成長につながっています。
That persistence is driving your growth.
うさうさ研修工房｜コーチング０から入門
他にどんな方法が考えられますか。
What other approaches could work?
抵抗対応
Next time this comes up, how would you adjust?
承認
それが達成できたら、何が変わりますか。
今、何が引っかかっていますか。
What's holding you back right now?
振り返り
今日いちばんの気づきは何でしたか。
What was your biggest insight today?
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# Page. 16

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CLOSING
まとめ｜ GROWモデルで今日から実践する
G
R
O
W
Goal
Reality
Options
Will
このセッションで何を得たいですか
今、実際に何が起きていますか
他にどんな方法が考えられますか
次に何を、いつまでにやりますか
次の研修から、1つの場面だけでもコーチング的な問いかけを試してみましょう。
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